[인적자원개발(HRD)] HRD 용어정리

※ 미리보기 이미지는 최대 20페이지까지만 지원합니다.

분야
등록일
페이지/형식
구매가격
적립금

레포트 > 경제경영계열
2006.11.27
57페이지 / doc
2,000원
60원 (구매자료 3% 적립)

자료 다운로드 네이버 로그인

추천자료

우리나라 사회복지조직의 인적자원관리와 문제점에 대해 서술하고 개선방안을

직무관리 직무분석 직무평가 직무설계 채용관리 인적자원관리 인사이동의 형태 인사고과

[인적자원개발] 인적자원개발론의 주요 내용과 방법

[평생교육] CLO의 역할 및 필요역량

[인적자원관리] 인적자원관리(HRM)와 인적자원개발(HRD) 사례 연구

[방송대] 인간자원개발의 활동영역 중 개인개발의 의미와 특성

[인사관리] 인적자원 개발과 교육훈련 -한화그룹을 대상으로

[인적자원관리(HRM)와 인적자원개발(HRD)] 전략적 인적자원관리(HRM)고찰과 인적자원개발(HRD)의 문제점 및 인적자원 활용 과제 분석

[인적자원개발(HRD)과 인적자원관리(HRM)] 인적자원개발(HRD)과 인적자원관리(HRM) 심층 분석(사례)

조직(기업)의 인적자원개발 현황 조사(홈플러스와 이마트를 중심으로)

소개글

[인적자원개발(HRD)] HRD 용어정리에 대한 자료입니다.

본문내용

인적자원개발(HRD: Human Resources Development)
직무, 개인 그리고 조직의 개선을 목적으로 하여 성과와 개인적 성장의 개선을 위해 조직 내에서 개인의 학습활동을 통하여 개인적 향상뿐만 아니라 현재 수행하는 직무와 미래에 할당될 일에 대한 능력을 개발하는 것이다.
"훈련, 개발, 교육"을 인력자원 개발의 세 가지 초점영역이라고 한다.
각 영역의 바람직한 결과는 지식, 업무능력, 기술, 태도를 습득하고 활용하며 증진시키는 것이다.

인적자원활용(HRU: Human Resource Utilization)
인적자원을 조직 내에 배치하고 활용하는 것을 말한다.
여기에는 승진, 평가, 부서 이동, 보상이 포함되며, 인재의 현재능력과 가능성의 파악과 효율적 활용이 중요하다.
구체적으로는 업적관리와 처우, 배치와 rotation, 인사고과 등 주로 인사제도와 운영에 관련된 부분을 가리킨다.

직능교육
직능교육은 국내영업, 국제화, 생산품질, 자재구매, 인사교육, 회계, 전산, 합리화 등의 직능부문별 업무를 수행하는데 실무적으로 요구되는 지식이나 기능, 태도를 배양할 목적으로 실시하는 교육.
다양한 업무추진기법을 소개하고 또한 현업에서 실무수행이 가능하도록 실습과 사례연구를 병행하고 있는 것이 특징이다.

직무확대(Job Enlargement)
예일대학의 워카(C. Walker)가 제창한 것으로써 개인이 분담하는 직무의 범위를 확대해서 단순작업의 반복에 의한 권태감을 타파하고 더욱 흥미를 가질 수 있는 것으로 재편성하려는 생각.
이 방법은 관련된 몇 가지의 일을 묶어서 몇 사람에게 분담시키는 것이 아니라, 공동 담당시키는 형태를 취하는 경우가 많다.

전사적 품질경영(TQM. Total Qualification Management)
TQM은 최고경영층에서부터 일선 근로자에 이르기까지 전 종업원이 참여하여 제품의 품질뿐만 아니라 가격, 납기, 서비스 등을 포함한 모든 부문의 품질향상을 추구하고자 하는 것이다.
이는 선진제도나 기법을 단순히 적용시키는 차원이 아니라, 기업구성원 모두가 의식개혁을 통하여 품질에 대한 인식을 바꾸고 고객지향적인 기업문화를 창조하고자 하는 전사적인 기업활동이라 할 수 있다.

조직개발
조직대 인간, 인간대 인간과의 상호 연관관계에 주목해서 조직이 갖는 능력과 체질을 바람직한 방향으로 변화시키려는 노력을 조직개발(Organization Development)이라고 한다.
따라서 크게는 기업전체, 작게는 과, 팀단위를 계획적으로 변화시키려는 노력을 조직개발 혹은 직장개발이라고 부르고 있다.
먼저 조직을 인간적인 면(사기, 만족도)과 기능면(생산성, 의사소통)에서 진단하고, 문제를 분명히 한 다음 구체적으로 개선단계로 나가는 것이므로 초기단계에서는 실험실, 트레이닝 등 특별한 방법이 동원되지만 최종적으로는 리더십, 권한위양, 직무배분 , 커뮤니케이션 등 업무시스템 그 자체를 개선하는 형태가 된다.

조직풍토
조직이란 목적, 목표를 지닌 사람의 모임을 가리키며, 풍토란 그곳에 있는 사람들 사이에서 배양해온 분위기와 가치관, 사고법과 행동기준 등을 의미한다.
이를 광범위하게 해석하면 조직문화라고도 하며, 좁게는 그 조직에서 취급하는 제품, 상품, 서비스에 대한 이미지라 생각할 수 있다.
조직풍토의 핵심이라고 할 수 있는 조직의 분위기는 직장의 리더를 중심으로 한 그룹내에서의 규율, 규범, 가치관에서 생성된다.
그것만으로, 조직이 요구하는 관리감독자의 리더쉽과 자기개혁이 조직풍토의 활성화에 큰 영향을 미친다는 것을 잊어서는 안된다.

조직학습(Organizational Learning)
조직학습이란 개인적 학습결과가 조직차원으로 승화 발전된 학습형태를 말한다.
개인학습의 결과로 얻은 조직 구성원의 경험, 새로운 사실의 발견, 그리고 그 결과에 대한 해석활동이 모종의 메커니즘을 통해 모든 조직 구성원이 공유하는 과정이 존재할 때 비로소 조직수준에서 학습활동이 발생했다고 보는 것이다.
조직 내부에서 개별적 학습 활동이 조직학습으로 승화 발전되기 위해서는 우선 조직이 추구하는 전체 전략과 맥을 같이 해야 하며, 다른 구성원과의 공유과정이 존재해야 한다.
조직학습은 단지 조직 구성원들의 개인학습 축적결과가 아니다.
즉 개인학습이 발생했다고 해서 조직학습이 반드시 발생할 것이라고 단언할 수 없지만, 개별적 학습이 없이는 조직적 학습도 불가능한 것이다.

주제전문가(SME: Subject Matter Expert)
해당직무 또는 과제를(지식, 기능, 태도 측면에서) 가장 잘 알고, 잘 수행하고 있는 사람을 말한다.
교육 니드조사 또는 직무분석시 교육내용을 추출하는데 SME를 잘 활용하는 것이 중요하다.
예를 들어, 품질분야 과정개발을 위해 교수설계를 할 경우, 품질 분야에 실무적으로 많은 경험을 가진 우수한 수행자(SME)를 선발하여 품질분야의 Task와 필요한 Competency를 추출해내게 된다.

#HRD #인적자원개발 #인력경영 #경영관리 #용어정리

오늘 본 자료

오늘 본 자료가 없습니다.

이 분야 인기자료

이 분야 신규자료