[인사관리] 성과중심 경영을 위한 목표관리와 평가 운용
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분야
hwp2. MBO 설정 Process와 기본원칙
3. 평가체계와 운용
4. MBO의 성공 조건
경영전략상 계획한 목표를 달성하는 성과중심 경영의 시작은 MBO(Management By Object)에서 비롯되었다. 익히 알고 있듯이 MBO 이론은 목표에 의한 관리방식으로 1965년 피터 드러커(Peter Drucker)가 그의 저서 ‘경영의 실제’에서 주장한 이론이다.
MBO는 계획적인 업무수행을 통해 소규모의 팀이나 팀의 집합체인 사업부(본부장) 조직단위로 부가가치를 생산하는 것을 말한다. 단기 목표를 명확하고 체계있게 설정하고 그에 따라 업무를 수행하도록 하여 당초 목표한 것을 달성하게 하는 것이며, 활동의 결과를 공정하게 평가하고 피드백 시키는 성과중심의 경영체제라고 할 수 있다.
최근에 정부도 조직 단위를 팀 중심으로 바꾸고 팀의 집합체를 본부장으로 변경한 이유도 이런 시대 흐름과 맥을 같이 하는 것이라고 볼 수 있다.
따라서 MBO는 명확한 목표설정과 책임한계의 규정, 참여와 상하(上下) 협조, 피드백을 통한 관리계획의 수정, 조직원의 동기유발, 그리고 업적평가의 개선 등을 도모하고 궁극적으로는 조직의 효율성을 증진시켜서 성과를 창출하는 관리방식이다.
Peter Drucker가 계획 목표달성을 위해서 궤도 수정이나 개선에 역점을 두고 관리 도구로 MBO를 시작하였고, 그 후에 MBO를 업적평가의 한 기법으로 정착시킨 것은 McGregor였다.
MBO는 당초에 경영학 분야에서 이론적으로 체계화시킨 한 방법이며, 이것을 태동시키고 조직 목표관리기법으로 실제 경영에 채택하기 시작한 것은 장사 잘 하기로 소문난 미국의 기업들이다. 미국에서는 1970년대 초반에 사기업체에서 자라온 MBO가 정부부문 중에서 특히 계획예산분야에서 보급되고 활용되기 시작하였다.
한국 기업에서는 1980년도부터 대기업에서 도입하고, 계획한 성과를 창출하기 위한 목표중심의 경영기법으로 운용해 오고 있다.
