로그인 | 회원가입 | 장바구니 | 고객센터

대학레포트

마이페이지

충전하기

장바구니 0

레포트 > 인문계열

[인사관리] 인적자원관리의 특수성

※ 미리보기 이미지는 최대 20페이지까지만 지원합니다.

분야
등록일
페이지/형식
구매가격
적립금

레포트 > 인문계열
2007.06.09
26페이지 / hwp
1,500원
45원 (구매자료 3% 적립)

자료 다운로드 네이버 로그인

추천자료

중소기업경영론2D)중소기업의 인적자원관리에 관하여 설명하시오00.

교육인사행정 레포트

인적자원관리론2) 국가공무원과 지방공무원 관련 인사제도차이점 정리하고 설명하시오0k

지식정보사회에서의 행정논리

[비영리조직경영] 병원 서비스마케팅

[전략적 간호관리 공통] 1 전략계획이 무엇인지 설명 (전략계획의 과정 포함) 하고, 의료조직에 전략계획을 도입해야 하는 이유 및 전략계획의 장점들을 나열하시오 2 보건의료조직(예 병원)이 갖는 특성들을 설명하고, 간호사들이 조직에 만족하고

교육학 평생교육지도자와 평생교육사

교육인사행정 레포트

[사회복지행정론] 사회복지행정이 일반행정과 다른점을 기술하고, 사회복지행정이 필요한 이유를 제시해 보시오

한국행정개혁의 본질과 방향 및 새로운 경향과 과제0k

소개글

[인사관리] 인적자원관리의 특수성에 대한 자료입니다.

목 차
제 1 장 서 론 2

제 2 장 인적자원의 특수성 3
1.1 인적자원(human resources)이라는 용어적 이해.
1.2 인적자원의 특수성

제 3 장 인적자원관리의 혁신 4
1.1 인적자원관리의 혁신을 자극하는 여러 상황요인
1.2 인적자원관리패러다임의 변화와 분야별 혁신의 추세
2.1 인적자원관리 혁신의 사례

제 4 장 인적자원관리 혁신의 기본방향과 유의점·······················17
1. 인적자원관리 혁신의 기본방향
2. 인적자원관리 혁신의 유의점

제 5 장 비영리 조직에서의 인적자원관리································20
1.1 비영리조직 인적자원의 특성
1.2 비영리조직의 인적자원관리의 특수성
2. 인적자원의 유인과 동기부여
3. 비영리조직의 보상시스템
3.1 비영리영역의 보상시스템의 한계와 문제점
3.2 효과적인 보상시스템의 개발
4. 비영리조직의 중요한 인적자원, 자원봉사자
5. 요약

제 6 장 결론··································································23
참고문헌 25

본문내용

제 2장 인적자원의 특수성

1.1 인적자원(human resources)이라는 용어적 이해.
- 종래의 노동을 하나의 생산요소로서 다루는 과정에서 벗어나 1944년 미국의 필라델피아에서 개최된 국제노동기구(International Labor Organization : ILO)의 제 26차 총회에서 채택한 “국제노동 기구의 목표와 목적에 관한 선언”에서 “노동은 상품이 아니다”라고 주장하였다. 이것은 보통의 거래에서 주체와 객체가 분리되는 것과는 달리 노동을 제공하는 노동자는 주·객체가 통합되어 있으며, 그 주체는 인격체로서의 인간이라는 것을 인식하였음을 뜻한다. 미국의 루즈벨트 대통령이 “인적자원의 보존 (conservation of human
resources)"이라는 말을 쓰면서부터 사용되기 시작한 인적자원이라는 용어는 국가 전체적인 측면에서나 조직의 측면에서 인간에 대한 중요성을 새로이 인식하게 하였다.
인적자원관리는 생산관리, 마케팅관리, 재무관리와 같이 종합적인 경영관리 중 하나의 부문관리로서 조직에서의 인적자원에 관한 문제를 다룬다. 그러면서도 인적자원관리는 타 부문관리와는 큰 차이점을 가지고 있는 특정자원(인력)을 관리하기 때문에 모든 관리상의 중추를 이룬다.

1.2 인적자원의 특수성

첫째. 물적자원과는 달리 인간을 대상으로 하기 때문에 객체적 존재만이 아니며 그 반응과 변화를 쉽게 제어할 수 없는 자원이다. 타 자원은 양과 질의 작동과 성과측정에서 비교적 수동적인 성격을 지니고 있으나 인적자원은 다분히 능동적이고 반응적 성격을 나타낸다. 예를 들어, 시계라는 시스템은 태엽을 감아주거나 건전지를 넣어주면 시간을 가리키는 동작을 어김없이 행한다. 이와 같이 최초에 어떠한 형태의 에너지나 물질·정보를 투입하면 시스템 전체가 어떤 정해진 방향으로 움직인다. 그러나 인간의 경우에는 무엇이 투입될 때 무엇이 생산된다는 것을 예측하기가 어려운 자원에 속한다. 인간은 개인적인 감정이나 주변상황에 따라 일관성 있는 행위를 유지하지 않는 경우가 많기 때문이다. 따라서 물적자원에 대해서는 장래의 상태를 예측하여 일정한 모형화(modeling)를 행할 수가 있으나, 인적자원의 경우에는 그때 그때의 상태를 감지하여 피드백(feed back)하여 관리하는 것이 필요하다.(신유근, 인사관리, 경문사, 1982 )
둘째, 물적·재무적 자원은 구입시에 사용가치가 확정되어지고 사용정도에 따라 양과 질이 소진되는 성격이 있다. 인적자원은 활용상 본래의 능력을 발휘하지 못하거나 또는 활용할수록 잠재능력이 신장되어 사용가치가 증대되는 등 큰 변수로 작용한다. 때문에 인적자원은 개발 여하에 따라 그 능력이 무한히 증대될 수 있다.
셋째, 인간이 가지고 있는 몇 가지 능력, 즉 조정(coordinate). 통합(integrate)
, 판단(judge), 상상(imagine)하는 능력은 다른 자원에서는 볼 수 없는 능력이다. 그 밖에 정밀하게 제공하는 능력, 예민하게 반응하는 지각 능력 등은 기계가 인간보다 우수하기도 하다. 인적자원은 다른 자원과 달리 자기가 일을 할 것인가 여부를 결정짓는 절대적인 결정권을 가지고 있다. 인적자원을 움직이기 위해서는 그가 자발적으로 일할 수 있도록 하는 동기유발(motivation)요인을 제공해 주어여 한다. 특히, 인간은 자기발전(self-development)을 기대한다는 사실을 중요시해야 한다.

참고문헌

이수광, 서비스산업의 인적자원관리, 대왕사, 2003
나윤기, 인적자원관리, 학문사, 2002
김정린, 비영리조직 경영, 아르케, 2003
등등

#인사관리 #인적자원관리 #인적자원의 특수성 #비영리조직의 인사관리 #인사론

오늘 본 자료

오늘 본 자료가 없습니다.

이 분야 인기자료

이 분야 신규자료

함께 구매한 자료