![[임금] 임금, 임금이론, 임금체계, 임금조정사례와 임금전망 및 임금관리제도 도입 분석-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/183/182585-0001.gif)
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![[임금] 임금, 임금이론, 임금체계, 임금조정사례와 임금전망 및 임금관리제도 도입 분석-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/183/182585-0005.gif)
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![[임금] 임금, 임금이론, 임금체계, 임금조정사례와 임금전망 및 임금관리제도 도입 분석-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/183/182585-0020.gif)
분야
hwpⅡ. 임금의 정의 및 범위
Ⅲ. 임금과 봉금
Ⅳ. 임금의 의의
Ⅴ. 임금의 경제이론
1. 임금이론의 배경 및 가설
1) 임금이론의 배경
2) 임금이론의 가설
2. 임금결정의 제이론
1) 임금생존비설
2) 임금기금설(Wage Fund Theory)
3) 한계생산력설
4) 노동력재생산비설
5) 임금계약설(Wage Bargaining Theory)
6) 임금세력설(Wage Force Theory)
7) 잔여청구설
Ⅵ. 노동력 가치(가격)의 임금으로의 전환
1. 노동의 가치
2. 고전경제학파의 오류
3. 노동력 가치의 임금으로의 전환
4. 노동의 가치, 노동량
5. 시간급제
6. 성과급제 = 시간급제
7. 성과급제의 특징
Ⅶ. 임금격차의 다양한 발생 원인
1. 효율임금가설
2. 거래비용이론
3. 시장구조가설
Ⅷ. 임금수준
Ⅸ. 임금구성
Ⅹ. 기업의 임금조정 사례
1. 기업 사례 1
2. 기업 사례 2
Ⅺ. 임금체계에 관한 쟁점
1. 동일노동 동일임금의 원칙
2. 산별노조와 임금정책
3. 구조조정-현장통제와 임금
4. 임금 안정화
Ⅻ. 임금전망과 적정임금인상률의 산정
1. 임금전망
2. 임금전망의 시사점
3. 임금-생산성의 변동추이와 적정임금인상률의 추정
ⅩⅢ. 새로운 임금관리제도 도입 방안
1. 능력주의․성과주의에 입각한 임금경직성 해소
1) 호봉제도의 폐지(축소)와 임금형태의 유연화
2) 임금조정 방식의 변경
2. 고용과 임금유연성의 연계
1) 고용과 임금유연성의 연계 필요성
2) 고용형태와 임금 유연성의 연계 방안
3. 성과배분제도의 도입
1) 성과배분제도의 의의
2) 성과배분제도의 종류와 도입과제
4. 총보상(Total compensation)관리 체제의 구축
1) 총보상관리의 필요성
2) 성과주의와 총보상관리
인간관계론 시대 (1930˜1940)에서는 비경제적인 요인의 중요성 인식에 따라 업무 수행성적에 미치는 영향이 주된 연구의 주제가 되어 임금연구에 대해서는 소홀히 하는 경향으로 임금이 지니는 상대적 중요성과 종업원이 인식하는 직무요인으로서 평가받지 못했다. 그 후 종업원들이 가지는 고차원의 욕구 및 성장욕구에 대한 인간성에 대한 연구가 활발히 전개되어 맥그리거(1960)의 Y이론의 표명, 매슬로우의 자기실현 욕구설등이 나타났으나 이것 역시 임금에 관한 심리적인 연구를 직접적으로 자극하지는 못했다. 이후 임금의 심리학적인 연구는 비응용 분야에서 몇 개의 이론들이 개발되었고, 그 이론들은 임금상황에서 검증되어졌다. Adams의 공정성이론(theory of equity)이 그 대표적인 예가 될 수 있다. 그리고 동기유발의 기대이론(expectancy theory of martivation)의 검증을 통한 임금시스템이 동기유발에 미치는 효과에 관심을 가진 연구자들이 있었다. (Porter & Lawler, 1968)또 Patchen (1961)은 인지부조화이론(cognative dissonance theory)의 예측력을 검증하기 위해 사람들의 임금평가의 준거집단(reference group)을 고찰하였다. 이처럼 테일러의 과학적 관리법에서 비응용분야의 임금연구의 동향은 심리학적인 준거의 틀을 사용함으로써 임금이 어떻게 종업원의 태도와 행동에 영향을 미치고, 조직의 효과성에 기여하는가에 대한 내용이 연구의 초점이 되고 있다. 즉, 임금이 종업원들의 태도나 행동에 미치는 영향력을 분석함으로써 우리는 조직구성원들의 태도와 행동양식이 어떻게 영향을 받고 있는가에 대한 일반적인 원칙을 개발하고 검증
