![[인사관리, 인적자원관리, HRM, 인사환경] 인적자원관리(HRM)의 변화와 사례-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/187/186504-0001.gif)
![[인사관리, 인적자원관리, HRM, 인사환경] 인적자원관리(HRM)의 변화와 사례-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/187/186504-0002.gif)
![[인사관리, 인적자원관리, HRM, 인사환경] 인적자원관리(HRM)의 변화와 사례-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/187/186504-0003.gif)
![[인사관리, 인적자원관리, HRM, 인사환경] 인적자원관리(HRM)의 변화와 사례-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/187/186504-0004.gif)
![[인사관리, 인적자원관리, HRM, 인사환경] 인적자원관리(HRM)의 변화와 사례-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/187/186504-0005.gif)
![[인사관리, 인적자원관리, HRM, 인사환경] 인적자원관리(HRM)의 변화와 사례-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/187/186504-0006.gif)
![[인사관리, 인적자원관리, HRM, 인사환경] 인적자원관리(HRM)의 변화와 사례-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/187/186504-0007.gif)
![[인사관리, 인적자원관리, HRM, 인사환경] 인적자원관리(HRM)의 변화와 사례-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/187/186504-0008.gif)
![[인사관리, 인적자원관리, HRM, 인사환경] 인적자원관리(HRM)의 변화와 사례-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/187/186504-0009.gif)
![[인사관리, 인적자원관리, HRM, 인사환경] 인적자원관리(HRM)의 변화와 사례-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/187/186504-0010.gif)
![[인사관리, 인적자원관리, HRM, 인사환경] 인적자원관리(HRM)의 변화와 사례-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/187/186504-0011.gif)
![[인사관리, 인적자원관리, HRM, 인사환경] 인적자원관리(HRM)의 변화와 사례-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/187/186504-0012.gif)
![[인사관리, 인적자원관리, HRM, 인사환경] 인적자원관리(HRM)의 변화와 사례-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/187/186504-0013.gif)
![[인사관리, 인적자원관리, HRM, 인사환경] 인적자원관리(HRM)의 변화와 사례-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/187/186504-0014.gif)
![[인사관리, 인적자원관리, HRM, 인사환경] 인적자원관리(HRM)의 변화와 사례-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/187/186504-0015.gif)
![[인사관리, 인적자원관리, HRM, 인사환경] 인적자원관리(HRM)의 변화와 사례-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/187/186504-0016.gif)
![[인사관리, 인적자원관리, HRM, 인사환경] 인적자원관리(HRM)의 변화와 사례-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/187/186504-0017.gif)
![[인사관리, 인적자원관리, HRM, 인사환경] 인적자원관리(HRM)의 변화와 사례-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/187/186504-0018.gif)
![[인사관리, 인적자원관리, HRM, 인사환경] 인적자원관리(HRM)의 변화와 사례-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/187/186504-0019.gif)
분야
ppt2. 전통적 PM에서 HRM으로
3. E-HRM(포스코의 사례를 중심으로)
4. S-HRM
5. 향후 HRM의 발전방향
...이하 중략...
첫째, 비용과 자산으로의 인식의 차이이다. PM이 인력을 최소화하여야할 가변비용으로 인식하는 반면, HRM은 조직구성원이라는 자원을 개발가능성이 있는 '가치있는 자산'으로 바라본다. 즉, 조직의 효율성 증대라는 관점에서 HRM은 조직구성원이 스스로 동기부여 되어 보다 나은 작업의 질을 달성하기 위하여 자신의 역량을 스스로 향상시키기 위해 노력하며 조직의 발전과 성장을 위하여 함께 노력할 수 있는 신뢰할 수 있는 존재로 조직 구성원을 바라보는 인식변화 개념이다.
둘째, 개인주의와 집단주의 체제의 변천 과정이다. PM의 경우 인력을 하나의 관리, 통제 대상으로 간주하기 때문에 개개의 자유의사보다는 전사적인 통제체계 안에서의 명확한 규율로 집단주의를 강조하는 한편, HRM은 개개인의 능력 개발을 통한 가치향상을 주 목적으로 하기 때문에 회사 조직의 목표 달성을 이루는데 있어 개개 수성원의 몰입을 유도할 수 있는 개인주의를 강조한다. 전통적 인사관리는 인사기록, 급여, 복리후생 등 일상적인 인사관련 서비스와 행정적 업무에 치중하였고 인사부서가 조직에 공헌하는 가치가 무엇이고 이에 대한 책임도 불분명한 상태에서 인사부서의 효율성은 인사관련 업무의 비용을 얼마나 절약하느냐에 평가 되었다.
그러나 최근의 인적자원관리는 조직의 성과에 기여하고 경쟁력을 향상시키는 전략적 기능으로서 인식되고 있고, 여기에는 전문적인 지식과 기법, Skill & Competence가 존재하고 이러한 것이 인적자원 전문가에 의하여 발휘되고 있다. 또한 인적자원 전문가는 조직의 전략경영과정에 적극적으로 참여하고 성과달성에 있어서도 실무관리자들과 동반자적 역할을 수행하며 조직성과에 대하여 공동의 책임을 진다.
...이하 중략...
e-HRM을 한 마디로 정의하자면 정보 기술을 이용하여 시간과 공간의 제약없이 종업원이 주도적으로 HRM 서비스를 설계/선택하는 활동이라고 할 수 있다.
가상교육, 멀티미디어 활용 교육 등 e-비즈니스 경영의 핵심요소인 ‘정보기술’과 ‘지식’ 등 e-비즈니스와 연계된 인적자원관리로서, 기존의 인적자원관리와는 달리 인적자원관리서비스를 공급하는 주체와 종업원을 인터넷 기술을 사용해 연결 통합하는 형태를 갖추고 있다. 인적자원의 ‘공급자(기업)’와‘고객(지원자)’을 가상조직으로 연결, 인적자원관리의 계획, 프로세스, 서비스 제공(delivery)을 급진적으로 변화시킬 수 있는 기술을 정의, 강화하고 이용하는 인적자원관리의 선진 형태로 정의할 수 있다.
가장 큰 특징은 웹을 통해 사이버 인사를 개설, 운영한다는 점이다.
인적자원관리자들의 업무는 크게 전략수립, 인사서비스, 인사행정으로 나눌 수 있다. e-HRM이 진전되면 인적자원관리 서비스의 내용을 데이터베이스화해서 인사정책 및 설계를 하게 된다. 인트라넷을 통해 직원들간 혹은 인사담당자와 직원들간의 쌍방향 커뮤니케이션과, 지식온라인과 같은 인트라넷 설치를 통해 현재 맡고 있는 직무분야 이외의 전문지식 활용이 가능하게 된다.
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S-HRM은 기업의 환경, 전략, 제반 인사제도 등을 총체적으로 고려하는 장기적이고 거시적인 차원의 인적자원관리 시스템을 의미한다. S-HRM의 기본 컨셉은 내부적으로 기업의 비전이나 전략 아래 조직구조와 인적자원관리가 기업의 문화와 함께 조화될 뿐만 아니라 외부환경의 영향을 받는 전략과도 조화를 이룰 수 있게끔 해야 한다는 것이다. 이를 위해 기업의 지도층이 리더쉽을 발휘하고, 기업의 가치를 공유해야 하고 그에 맞는 인적요소들을 구성해야 하며 기업구조를 유동성있게 조정하고, 그에 맞춰 시스템을 만들고 필요한 역량 분석해 성과에 대해 적절한 보상 해줄 필요가 있다.
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