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[사회복지] 사회복지조직문화

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레포트 > 인문계열
2008.04.30
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소개글

[사회복지] 사회복지조직문화에 대한 자료입니다.

사회복지 조직문화

Ⅰ. 여는글

Ⅱ. 조직문화의 이해

1. 조직문화의 개념

1) 조직문화와 조직분위기
2) 조직문화의 형성

2. 조직문화의 구성요소

1) 조직문화 구성요소에 대한 다양한 시각

2) 7S 모형

3. 조직문화의 기능

4. 조직문화의 유형

1) 조직문화에 대한 다양한 시각

2) Deal & Kennedy의 조직문화 유형

3) Kimberly & Quinn의 조직문화 유형

4) Kotter & Heskett의 조직문화 유형

Ⅲ. 사회복지조직의 조직문화

1. 사회복지조직의 조직문화

2. 사회복지조직의 조직윤리시스템

Ⅳ. 닫는 글

본문내용

사회복지 조직문화

Ⅰ. 여는글

서구 복지국가에서는 70, 80년대 복지국가 위기기를 거치면서 거의 대부분의 조직에서 소위 책임성(accountability)의 문제가 제기되었다. 그 내용은 대개 비효율성, 약한 경쟁력, 도덕적 해이, 공금 유용 혹은 착복 등에 관한 것들이었다. 이로인해 비효과성, 질적 저하, 팀웤의 해체, 근시안적 기획, 낭비, 노동불균형 등이 초래되는 것으로 지적되었다(정무성, 1999,재인용).
이는 자연적으로 관련 전문직의 위기로 이어진다. 사회복지조직의 경우 사회복지사들에 대한 자질 부족을 지적하거나, 그들의 행태가 사기성, 낭비성, 비윤리성 등이 농후하다는 시비와 비난 이 쏟아지게 되었다(정무성, 1999)
사회복지에 대한 사회자원의 투자가 괄목할 만큼 증대되고 사회복지서비스의 공급주체가 다원화되어 경쟁이 일어나고 있음에도 불구하고 사회복지조직들은 효과성을 제시할 수 있는 객관적인 증거를 성공적으로 확보하고 있지 못하고 있기 때문에 책임성 논쟁이 계속되고 있다고 할 수 있다. 따라서 책임성을 확보하기위한 사회복지조직의 효과성에 대한 관심은 최근들어 증가하고 있지만, 이에 대한 이론적 검증이나 실증적 검증은 부족한 상황이다. 또한 사회복지조직의 효과성에 영향을 미치는 요인에 대한 연구도 매우 부족한 상황이다. 그동안 사회복지조직에서는 주로 효율적인 관리라는 측면에서 리더쉽, 의사소통 유형 등 개인변화에 주안점을 두 연구가 이루어져 왔다. 하지만, 사회복지조직이 변화하는 환경에 적응하고 효과성을 제고하기 위해서는 전체 조직의 변화가 필요하다. 조직변화는 조직내의 개인이나 집단의 변화만을 이야기하는 것이 아니라 조직차원의 포괄적인 변화를 의미한다. 때문에 전체 조직 측면에서 조직분위기(organization climate)나 조직문화(organization culture)에 대하여 주목할 필요가 있다(강흥구,2002,재인용)

조직문화에 대한 논의에는 두가지 차원이 포함되어있다(강흥구, 2002)
첫째, 사회에는 문화가 있고 개인에게는 개성이 있는 것과 같이 조직체에도 각각의 독특한 조직문화가 있어, 조직문화를 통해 조직에 대한 이해가 가능하다고 보는 것이다.
둘째, 개인과 사회의 우수성은 개인의 성격과 능력, 사회․문화적 특성에 의해 평가될 수 있는 것과 마찬가지로 조직의 우수성도 조직행동을 지배하는 조직문화 특성에 의해 평가 될 수 있다는 것이다. 따라서 조직이 우수한 성과를 내기 위해서는 이에 관련된 문화적 특성을 개발할 수 있다는 것이다.

따라서 본 발표는 조직문화의 이해를 도우므로써, 변화하는 환경에 보다 적극적으로 대처할 수 있고, 사회로부터 부여된 책임성에 대해 스스로 효과성을 입증해낼 수 있는 사회복지 조직의 조직문화에 대해 생각해보고자 한다.
Ⅱ. 조직문화의 이해

1. 조직문화의 개념

1) 조직문화와 조직분위기

조직구성원이 감지하는 조직에 대한 주관적인 인상을 강조하는 조직분위기에 대한 연구는 1960년대부터 시작되었고, 조직의 효과성을 높이기 위한 조직문화(organization culture)에 대한 연구는 1970년대 말부터 주로 경영학 분야에서 중요하게 다루어지게 되었다.
조직문화와 조직분위기는 공통점이 많으며, 같은 의미로 사용되는 경우도 있다.

그러나 조직문화와 조직분위기는 개념과 관점, 접근방법상의 차이를 보이고 있다.(강흥구,2002)
첫째, 개념과 관점 상에서 보면 조직문화는 조직구성원과 전체 조직행동에 영향을 주는 기본 가치와 전체를 강조하는데 반하여, 조직분위기는 조직구성원이 감지하는 조직체에 대한 인상을 강조하고 있다.
둘째, 조직개발관점과 접근방법에 있어 조직문화는 조직분위기에 비하여 조직성과를 높이기 위한 조직구성원의 행동과 전체 조직행동의 개발을 더 강조하며, 전체 조직의 공통적인 전제와 가치관 변화를 통하여 영구적인 조직변화를 시도한다.
셋째, 학문적 기반에 있어 조직문화와 조직분위기는 심리학과 사회학에 크게 의존하지만, 이들 학문과 더불어 조직문화는 조직분위기에 비하여 인류학 등 보다 종합적인 학문적 기반에 훨씬 더 많이 의존한다.
넷째, 조직문화에 대한 체계적인 연구는 1970년대 말에 시작되어 1980년대에 들어와서 활발하게 전개되었다. 조직분위기에 대한 연구는 1960년대 시작되어 많은 연구와 이론이 축적되어 왔고, 조직행동이나 조직문화 연구에 이론적 기반을 형성하는데 기여하였다.

우리나라 사회복지 분야의 경우도 조직문화에 대한 접근보다는 조직분위기에 대한 접근이 먼저 이루어졌다.
2) 조직문화의 개념

조직문화라는 개념은 ‘문화’라는 다소 포괄적이고 추상적인 개념이 조직에 적용된 것으로 볼 수 있다. 즉, ‘문화’라는 것은 사회의 구성원들이 집단적으로 공유하는 가치관, 신념, 학습 등을 포함하는 복합적인 개념이라고 할 수 있으며, 조직문화(organizational culture)는 보다 광범위한 문화개념을 사회체계를 구성하는 조직 수준에 적용한 개념이라고 할 수 있다. 또한 이러한 조직문화는 조직의 구성원과 조직 전체의 행동에 영향을 미치는 기본 요소이기도 하다(강흥구,2002,재인용).

조직문화는 연구의 목적이나 이론적 근거에 따라 다르게 정의되므로, 조직문화에 대한 이해를 돕기위해 지금까지 조직문화에 관한 주요 연구에서 다루어진 조직문화의 개념을 정리하면 다음과 같다. (황규대외, 1999)

(1) 조직문화는 조직구성원들이 공유하고 있는 신념(beliefs)과 기대(expectation)의 패턴이며, 조직내부의 구성원과 집단의 행위에 영향을 미치는 규범을 만들어 낸다(H.Schwartz & S. Davis,1981).
(2) 조직문화는 조직이 외부환경에 대한 적응이나 조직내부의 통합문제를 해결하는 과정에서 창조하거나 개발한 기본가정(basic awwumptions)이며, 이러한 기본가정은 조직 구성원들에게 타당한 것으로 여겨왔기 때문에 당연한 것으로 받아들여지며, 새로운 구성원들에게는 조직 내․외부의 문제를 올바르게 지각, 사고할 수 있도록 학습되는 것이다(E.H.Schein, 1985).
(3) 조직문환느 조직 구성원들의 행위규범을 창출하기 위해 조직의 공식구조나 통제제도와 상호작용하는 조직내에 공유된 가치, 신념 및 관습의 체계이다(A.Sharplin, 1985).
(4) 조직문화는 조직 구성원들에 의해 공유되고 있는 조직에 대한 공통된 지각(a uniform perception)이며 어떤 한 조직과 다른 조직을 구별할 수 있는 기본적 특징이다 (S.Robbins,1989).

이와 같은 정의에 입각해보면, 조직문화는 다음과 같은 몇가지 특징을 갖고 있다(황규대외, 1999).

(1) 조직문화는 유형적인 것이 아니라 실페가 없는 무형적인 관념체계라는 점이다. 조직문화는 겉으로 명확하게 드러나는 것은 아니지만 조직구성원의 내면적인 의식속에 자리잡고 이으면서 조직과 구성원의 행위에 반영되어 나타나게 된다.
(2) 조직문화는 조직이 대내외 환경과의 부단한 적응과정을 통해 역사적으로 형성된다는 점이다. 따라서 조직문화는 조직의 의도나 계획에 의해 단기간에 걸쳐 쉽게 형성․개발되기는 어렵다.
(3) 조직문화는 조직과 조직구성원들에 의해 학습된다는 점이다. 조직문환느 조직구성원들이 조직 내․이의 문제를 해결하는 과정에서 바람직한 행위와 경험을 습득하게 되고 이를 서로 공유하면서 형성된다. 따라서 조직이 구성원들에게 올바른 학습목표와 학습과정을 제공하는 경우 조직에 이로운 문화의 형성 및 개발이 어느정도는 가능하다고 볼 수 있다.

조직문화는 조직내에서 역사적으로 형성되어 온 조직구성원들의 가치관, 행동양식, 조직 고유의 상징 및 특성, 관리관행, 경영이념 등으로 구성되는 조직 특유의 가치체계라 할 수 있다(김성국,1999).

2) 조직문화의 형성

조직문화는 조직의 발전과정의 산물이며, 조직의 외부환경요소와 조직 내부요소 등이 서로 복잡하게 상호작용하면서 형성된다고 볼 수 있다. 이하에서는 따라서 조직문화의 형성요인을 조직의 역사, 조직의 외부환경, 조직의 내부시스템으로 구분하여 살펴보고자 한다(황규대,1999).

(1) 조직의 역사
사람과 마찬가지로 조직도 과거의 성공과 실패를 통해 외부세계에 대해 어떻게 행동할 것인가를 배운다. 이러한 과거의 역사적 사건이나 행위가 조직에 의해 학습되어 조직의 관습이나 규범으로 정착되면서 조직문화를 형성하게 된다. 조직의 신념과 관습 혹은 일을 처리하는 방식은 전해 내려오는 전통이나 과거의 성공체험에 의해 자연스럽게 형성된다. 한편, 조직의 창립자들은 초기의 조직문화를 형성하는데 큰 영향을 미친다. 조직의 창립자가 가진 개인적 신념이나 행동 등은 조직 구성원들의 생각과 행동의 기준으로 작용할 수 있다.

(2) 외부환경
조직은 사회적 환경속에 존재하기 때문에 환경에 의해 영향을 받는다. 조직에 여향을 주는 환경요소는 조직마다 다를 수 있다. 그러나 조직이 처한 독특한 환경에 효과적으로 대응할 때 성장․발전할 수 있다. 따라서 환경은 조직의 전략에 영향을 주고 조직이 무엇을 해야할 것인가를 결정한다. 이러한 관점에서 환경은 조직문화의 형성에 중요한 영향요인이다.

참고문헌

강홍구, 2002, 「사회복지조직의 효과성 제고를 위한 조직문화 접근」, ‘사회복지 조직문화의 탐색과 개발’, 한국사회복지행정학회
김성국, 1999, 「조직과 인간행동」, 명경사
남기민․최성재, 1993, 「사회복지행정론」, 나남출판
안영진, 2000, 「TQM 품질경영」, 표영사
이민호, 2002, 「사회복지사업윤리와 지도자 역할」, 사회복지법인․시설․단체운영자 능력향상 교육과정, 한국사회복지협의회
정무성, 1999, 「사회복지조직의 책임성」, ‘사회복지책임성과 사회복지조직의 변화’, 한국사회복지행정학회
정진모외, 2000, 「장애인복지기관 관리운영 가이드 북」, 한국장애인복지관협회
최승아, 2002, 「조직문화와 사회복지사의 임파워먼트에 대한 연구」, 연세대 석사학위논문
황규대외, 1999, 「조직행위론」, 박영사
황성철외, 2003, 「사회복지행정론」, 현학사

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