분야
doc1. 서론
2. 본론
2.1. outplacement 설명
2.1.1. 이론적 배경
2.1.1.1. 정의
2.1.1.2 역사
2.1.1.3 model - program/모형 유형
2.1.1.4 기대효과
2.1.1.5 효과
2.2 국민은행 case
2.2.1. 국민은행 소개
2,2,2 도입계기
2.2.3. 도입방법, 내용
2.2.4 실제효과 vs.기대효과
2.3. 한국의 outplacement
2.3.1. 현상황
2.3.2. 도입 case →KT, 대우 자동차. POSCO
2.3.3 외국사례 비교
3. 결론
2.1.5 효과
회사는 전직 프로그램에 대한 적극적인 지원을 통하여 회사를 떠난 직원들을 ‘우군으로 끌어당겨 당김으로써 좋은 기업이미지를 유지하면서 동시에 미래의 고객의 직원들의 애사심을 계속 유지시킬 수 있고, 한편 직원들은 안정적으로 미래를 준비할 수 있어 일석이조다. 따라서 전직 지원제도가 채용과 능력개발에 이은 기업 인력관리의 마지막 단계로 자리잡아 가고 있다.
퇴직 종업원도 내부 고객으로 생각하는 세련된 전략이 필요
실제로 퇴직자들이 처음에는 거의 자신의 전 직장에 대해 서운한 마음을 토로하고 심한 경우는 자신이 충성을 다해 근무했던 직장에 대해 배신감을 느낀다. 예고 없는 갑작스런 퇴직통보는 회사에 대한 배신감을 유발시키며, 이런 배신감은 특히 임원 등 고위직일수록 높다는 객관적 조사결과가 나왔다. 아웃플레이스먼트 전문기관인 DBM코리아(대표 김철수)가 최근 퇴직기간 1∼4년 사이의 만 35세 이상 남성 541명을 대상으로 실시한 설문조사 결과, 금융 및 서비스•유통업 출신 퇴직자들은 갑작스런 퇴직통보와 실직 이후에 대한 준비기회를 제공받지 못함으로써, 회사에 대한 배신감과 서운한 감정이 많은 것으로 나타났다. 조사결과, 응답자의 57.9%가 퇴직이 예상치 못하게 갑자기 결정됐다고 답변했으며, 퇴직준비를 위한 기회와 시간이 주어진 경우는 33.1%에 불과했다. 또 회사에 배신감을 느낀다는 답변도 36.6%였다.
특히 금융 업종 출신자들은 갑작스런 퇴직이라는 반응이 67.6%로 가장 많았고, 회사에 대한 배신감도 41.5%가 느끼고 있었다. 서비스•유통업 출신은 갑작스런 퇴직비율이 63.1%로 금융업보다 조금 낮았으나, 배신감은 41.8%가 느끼고 있는 것으로 드러났다.
전직지원서비스 등 퇴직을 준비할 수 있는 시간이나 기회가 주어졌다는 답변은 33.1%였는데, 사원급(46.8%)이 가장 많았고 임원(17.6%)은 가장 적었다.
담당업무별로는 사무관리직이, 하위직급보다 상위직급자가 갑작스런 퇴직 및 회사에 대한 배신감 비율이 더 높았다.
「신 인적자원관리」 임창희 저
「전략적인적자원관리」 김성수 저
「한국노동경제학회」정인수 저
「산업경쟁력 제고를 위한 인적자원개발 방안」 정진화 저
「기업부실과 구조조정의 이해」 김혁중 저
「고용조정과 전직직원:한국, 일본, 미국기업사례를 중심으로」김정한 저
「퇴직에 대한 인식과 퇴직 준비교육 욕구에 관한 연구」
※ 참고사이트
KT 커리어디자인센터 홈페이지 http://www.ktlifeplan.com
노사공동재취업지원센터 http://www.newjob.or.kr
노동부 www.molab.go.kr
네이버 www.naver.com
국민은행 www.kb
포스코 www.posco.com
국방취업센터 www.mndjob.or.kr
국가보훈처 www.mpva.go.kr
한국인적자원관리학회 www.kahrm.or.kr
삼성경제연구원 www.seri.org
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