![[인적자원관리] [인적자원관리]성과평가(다면평가, MBO, BSC 등) 의 개념과 유형, 장단점 및 활용사례 분석(A+리포트)-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/231/230152-0001.gif)
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![[인적자원관리] [인적자원관리]성과평가(다면평가, MBO, BSC 등) 의 개념과 유형, 장단점 및 활용사례 분석(A+리포트)-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/231/230152-0019.gif)
![[인적자원관리] [인적자원관리]성과평가(다면평가, MBO, BSC 등) 의 개념과 유형, 장단점 및 활용사례 분석(A+리포트)-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/231/230152-0020.gif)
분야
hwp2. 성과평가의 목적
2.1 전략적 목적
2.2 관리적 목적
2.3 개발 목적
3. 성과평가의 목표
3.1 타당성
3.2 신뢰성
3.3 수용성
3.4 실용성
4. 평가자 오류
4.1 평가자 오류 및 편견
4.2 개인적 호감에 의한 오류
4.3 조직정치의 오류
4.4 피 평가자에 의한 오류
5. 성과평가의 방법
5.1 상대평가 : 대인간비교평가
5.2 특성평가
5.3 행동평가
5.4 결과평가
6. 성과평가의 유형
6.1 서열법(ranking method)
6.2 평정척도법(rating scale method)
6.3 체크리스트법(check list method)
6.4 강제선택 선술법(forced-choie description)
6.5 중요사건 기술법(critical incident techniqe)
6.6 행동기준 평가법(Behviorally Anchored Rating Scale: BARS)
6.7 목표관리법(Management by Objectives, MBO)
6.8 평가센터법(Assessment Center)
7. 다양한 성과 평가의 활용
7.1 목표관리제도(MBO:Management by Objectives)
7.2 다면평가제도
8. 효과적인 성과평가 관리
8.1 평가기법 관리
8.2 다양한 평가자
8.3 평가자 훈련
8.4 평가 후 면담
9. 기업사례
9.1. BSC(Balanced Scorecard) - 전략관리성과평가시스템
9.2. QES4u (정성적 평가시스템) - 해양경찰청[Korea Coast Guard]
10. 결 론
11. 참고 문헌
① 정의와 특징
다면평가란 영어로 multi-rater system, multi-source feedback, 또는 360˚ feedback 이라고 불린다. 360도 피드백이란 말을 1980년대 중반 최초로 용어화한 TEAMS사는 360도 피드백을 다음과 같이 정의하였다. “360도 피드백은 평가자를 상사, 동료, 부하,팀 동료 평가, 고객(내부 및 외부)평가로 정의하고, 90도 피드백은 평가자가 상사, 동료 평가이고, 180도 피드백은 상사, 동료(다른 부서의 동료), 부하평가(상향평가)”이는 기존의 상사가 부하직원을 평가하는 하향식 방법에서 탈피해 전 방위 평가결과를 합산해 평가를 하는 방식이다. 사내 인트라넷 상에 떠있는 평가양식에 상대방의 리더십, 업무능력, 인간관계, 태도 등에 대한 점수를 매기게 된다. 평가 주체가 다양하기 때문에 평가에 대한 객관성을 높일 수 있고 평가결과에 대한 반발의 소지를 줄일 수 있는 특징이 있다.
② 다면평가제도의 장․단점
다면평가제도의 장점은 부서원간의 원할한 커뮤니케이션이 이루어져 소속 조직을 벽 없는 조직으로 활성화 시킬 수 있다. 또 평가결과를 통하여 자신의 장․단점을 피드백 받음으로써 자신의 역량강화에 도움이 될 수 있으며, 직원들의 경영 참여의식과 조직원으로서 몰입감을 제고시킴으로써 업무생산성을 높일 수 있다.
다면평가제도의 단점은 부하직원의 상향평가로 상사의 조직관리를 위한 권한이 약화 됨으로써 조직관리가 파행적으로 이루어질 수 있다. 또 과업지향적 리더쉽보다는 관계지향적 리더쉽을 가진 관리자만을 양산할 수 있다. 또 해당 직무에 적합한 능력과 스킬을 가진 사람보다는 인기에 병합하는 관리자를 선발할 가능성이 있다. 해당 직무 경험이 없는 부하직원이 평가자가 될 경우 피평가자와 과거 자신과의 관계만을 상기하고 평가하기 때문에 상사의 적성, 능력 등의 잠재력을 파악하여 이를 근거로 미래지향적 평가를 하는데 한계가 있다. 마지막으로 상사가 갖는 관리자로서의 고민과 상사의 상황에 대한 이해 부족으로 감정적인 평가에 치우칠 가능성이 크다는 것도 단점으로 꼽을 수 있다.
