[노동법] 감시 단속적 근로자와 관련된 핵심 실무 쟁점 연구
![[노동법] 감시 단속적 근로자와 관련된 핵심 실무 쟁점 연구-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/353/352310-0001.gif)
![[노동법] 감시 단속적 근로자와 관련된 핵심 실무 쟁점 연구-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/353/352310-0002.gif)
분야
hwp2. 감시․단속적 근로자의 정의
3. 감시․단속적 근로자의 승인
4. 승인이후 사정변경시의 효력문제
감시․단속 근로자로서 적용제외 승인을 받은 이후에 근로시간의 변경, 근로형태의 변경, 업무성질의 변경 및 근로자수의 변경 등과 같은 사정변경이 발생할 수 있다. 이 경우에 처음에 받은 적용제외 승인의 효력이 계속 유지되는가 아니면 다시 변경된 사실관계를 반영하여 적용제외 승인신청을 해야 하는가가 문제로 된다.
■ 승인이후 사업주가 변경된 경우는 업무성질․근로형태․근로자수 등의 변동여하에 따라 기존 승인의 효력여부가 결정
사업주가 변경된 경우(종전의 사업주는 적용제외 승인을 받았으나 현 사업주는 적용제외 승인을 받지 않은 상태)에는 근로조건의 결정권한을 가진 사용자가 변경된 것이므로 원칙적으로 감시․단속적 근로자에 대한 적용제외 승인을 별도로 받아야 한다. 다만, 사업주가 변경되었음에도 불구하고 승인 당시의 업무성질, 근로형태, 근로자 수 등이 변동되지 않았다면 기존의 적용제외 승인은 그대로 유효하므로 별도로 적용제외 승인을 받을 필요는 없다.
■ 승인 이후 근로형태․업무성질․근로자 수 등의 변동이 있는 경우에는 기존의 승인효력이 상실
『근로감독관집무규정』 제48조 제3호에 의하면, 인․허가 이후에 근로형태의 변경이 있거나 인․허가기준에 미달하게 되는 경우에는 그 인․허가를 취소해야 한다고 규정하고 있다. 여기에서 ‘근로형태의 변경’이란 감시․단속적 근로형태가 감시․단속적 근로가 아닌 근로형태로 변경되는 것을 말하며, ‘인․허가기준에 미달’하는 것은 당초 필요하지 아니한 요건이 추후 사정변경으로 요구되는 경우(예컨대, 당사자 합의가 불필요한 1일 12시간 이하 교대제에서 당사자간 합의가 요구되는 24시간 격일제로 전환되는 경우) 등을 말한다.
따라서, 적용제외 승인 이후에 단순한 근로시간의 변경이 아니라 근로형태의 변경을 수반하는 경우(예 : 격일제 근무에서 일근제 근무로 전환되는 경우 등), 업무성질이 변경되는 경우 또는 근로자의 수가 변경되는 경우 등에는 기존 승인의 효력이 상실되므로 변경된 사실관계에 기초하여 다시 적용
