![[근로자의 집단적 의사결정방법] 취업규칙 변경을 위한 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 방식에 관한 판례 연구-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/356/355086-0001.gif)
![[근로자의 집단적 의사결정방법] 취업규칙 변경을 위한 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 방식에 관한 판례 연구-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/356/355086-0002.gif)
![[근로자의 집단적 의사결정방법] 취업규칙 변경을 위한 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 방식에 관한 판례 연구-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/356/355086-0003.gif)
![[근로자의 집단적 의사결정방법] 취업규칙 변경을 위한 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 방식에 관한 판례 연구-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/356/355086-0004.gif)
![[근로자의 집단적 의사결정방법] 취업규칙 변경을 위한 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 방식에 관한 판례 연구-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/356/355086-0005.gif)
![[근로자의 집단적 의사결정방법] 취업규칙 변경을 위한 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 방식에 관한 판례 연구-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/356/355086-0006.gif)
분야
hwp2. 전체적으로 취합하는 방식의 집단적 의사결정방법의 효력
3. 노동조합의 사후 추인 여부
4. 이사회의 결의?간부 직원들만의 동의
5. 사용자측의 개입이나 간섭 배제
- 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.
여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다.
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데(대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 참조), 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 참조).
… 위 인정 사실에 의하면, 비록 피고 회사에서 먼저 위와 같은 상여금 삭감 동의각서라는 인쇄된 양식을 교부하여 그 근로자들로부터 서명에 의한 동의를 얻었다고 하더라도, 그 근로자들은 상여금 삭감의 필요성을 수긍하고 이에 동의하였다고 할 것이고, 또한 상당한 교섭력을 가진 피고 회사의 섬유사업부문 노동조합도 뒤따라 스스로
입니다.
