[노동법] 단체교섭권한의 위임과 제3자 위임금지협약의 법적 효력에 대한 연구
![[노동법] 단체교섭권한의 위임과 제3자 위임금지협약의 법적 효력에 대한 연구-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/363/362829-0001.gif)
![[노동법] 단체교섭권한의 위임과 제3자 위임금지협약의 법적 효력에 대한 연구-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/363/362829-0002.gif)
![[노동법] 단체교섭권한의 위임과 제3자 위임금지협약의 법적 효력에 대한 연구-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/363/362829-0003.gif)
![[노동법] 단체교섭권한의 위임과 제3자 위임금지협약의 법적 효력에 대한 연구-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/363/362829-0004.gif)
분야
hwp2. 단체교섭 위임의 의의
3. 위임의 범위 및 방법
4. 교섭권 수임자의 범위
5. 위임 이후의 위임인의 단체교섭권
6. 제3자 위임금지조항의 효력
7. 마치며
노사의 협약당사자가 교섭권한을 제3자에게 위임하지 않는다는 취지의 단체협약을 체결한 경우의 그 조항의 효력에 관해서는 여러 가지 견해가 주장되고 있다.
즉 첫번째 견해는 사용자가 노조에게 교섭권을 제3자에게 위임하지 못하도록 하는 것은 노조내부에 대한 지배개입에 해당하며 또한 노조의 단체교섭권 및 자율성을 부인하는 결과가 되므로 무효가 된다는 견해이다.
두번째 견해에 따르면 단체협약의 제3자 위임 금지조항을 언제나 유효한 것으로 보아 교섭위임을 불허하면 제3자에 대한 교섭위임을 허용하고 있는 법취지가 몰각될 우려가 있고, 또 제3자 위임 금지합의는 노동조합의 자율적 양보에 의한 것이므로 언제나 무효로 볼 수도 없다. 따라서 법이 교섭위임을 허용하고 있는 취지를 고려하여 제3자 위임 금지조항의 효력을 제한적으로 인정할 필요가 있다고 한다. 이에 따라 단체협약에 제3자 위임 금지합의가 있더라도 노동조합이 제3자에게 교섭을 위임할 필요가 있고, 사용자가 노조의 교섭위임을 받은 제3자와의 교섭에 응하더라도 특별한 지장을 받지 아니하는 경우에는, 사용자는 그 제3자에 대해서 교섭을 거부할 수 없는 것으로 보아야 한다고 한다.
세번째 견해는 행정해석의 입장으로 제3자 위임금지조항은 노사자율에 의해 합의된 것이므로 노사당사자는 이에 따라야 하며 이에 따라 사용자가 당해 노동조합과 직접교섭을 요구함으로 인해 교섭이 지연되더라도 이를 부당노동행위로 보기는 어렵다고 한다.
네번째 견해는 제3자 위임금지조항은 원칙적으로 유효하나 이는 채무적 효력을 가지는 것에 불과하여 노동조합이 이 조항에 위반하여 제3자에게 교섭을 위임한 경우에는 단체협약위반의 손해배상책임을 지는 것은 별론으로 하고 교섭위임 자체는 유효하며 사용자는 제3자 위임금지조항
