[인사행정] 공기업 여성인력 활용 실태 및 나아갈 방향

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레포트 > 사회계열
2009.07.23
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소개글

[인사행정] 공기업 여성인력 활용 실태 및 나아갈 방향에 대한 자료입니다.

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 공기업 노동시장과 여성

2. 공기업 여성인력의 현황
(1) 공기업의 고용규모
(2) 공기업의 여성고용 비중
(3) 공기업 여성의 직급 분포

3. 공기업 여성고용인센티브제의 도입
(1) 도입과정
(2) 도입현황
(3) 오래된 문제와 새 문제

4. 여성고용인센티브 제도의 나아가야 할 방향

Ⅲ. 결 론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

요즘 언론에서는 ‘여풍’을 강조하고 있다. 가장 최근의 일로 2008년 행정고시 합격자 수 중 여성 합격자 수가 역대 최고를 기록했고 또 이는 전체 합격자수의 51.2 %를 차지하여 행정고시 사상 가장 높은 여성합격률을 기록했다는 기사가 보도되었다. 이뿐만 아니라 민간 및 공기업 취업에서 여성 채용률은 계속 높아지는 추세이며 사법, 행정, 외무고시 등 각종 고등고시의 여성 합격률도 매년 상승하고 있다. 통계청에 따르면 지난 3월 20대 여성의 고용률은 59.4%로 20대 남성의 고용률 58.2%에 비해 1.2% 포인트나 높았는데, 이는 2000년도의 여성 고용률이 같은 나이대 남성에 비해 10% 포인트 이상 낮았던 것에 비하면 두드러진 변화라 할 수 있다.
그러나 신규인력 채용부분이 아니라 고위급 임원 중 여성이 차지하는 비율은 여전히 아주 낮은 것으로 확인되었다. 지난 8월 여성부가 101개 공공기관을 대상으로 조사한 결과 여성 임원(상임·비상임 포함)은 7.8%에 그쳤다. 전체 임원 1068명 중 83명(5월 말 기준)으로, 공무원연금관리공단·대한주택공사·한국공항공사·한국마사회 등 48개 기관에는 여성 임원이 한 명도 없는 것으로 조사됐다. 민간 기업에서도 상황은 비슷했다. 여성부가 지난 6월 실시한 ‘2007년도 여성인력 패널조사 - 여성 관리자 패널조사’에 따르면 정규직 여성 인력의 89.4%가 사원·대리급인 반면 임원급은 0.4%에 불과한 것으로 나타났다. 상시 종업원이 100인 이상인 341개 기업체에 근무하는 여성 대리급 이상 2361명을 대상으로 한 이번 조사에서 대상 기업 중 53%는 부장 이상 여성관리자가 한 명도 없었고, 74%의 기업에는 여성 임원이 전무한 것으로 나타났다. 승진 경로에서도 전체 승진 여성의 10.6%만이 과장에서 차장으로 승진해 남성의 18.8%에 비해 현격히 떨어지는 것으로 나타났다. 직급이 올라갈수록 이런 추세는 한층 심해지는 것으로 조사됐다. http://weekly.chosun.com/site/data/html_dir/2008/10/21/2008102101114_2.html
이러한 상황을 두고 여성계에서는 여성의 사회 진출 현상을 양이 아니라 질로 따져봐야 한다고 소리친다. 위에서와 같이 여성의 능력이 신장됨에 따라 신규 채용부분에서는 여성이 차지하는 비율이 갈수록 높아지지만 단순한 능력만으로는 오를 수 없는 고위직 공무원의 자리나 기업 임원의 자리에서는 여전히 여성이 설 자리가 없다는 현실 때문이다.
이러한 부조리한 상황을 개선하기 위해 정부는 1996년 공기업 여성 인센티브제의 도입을 실시하였다. 그러나 12년이 지난 지금 성과를 살펴볼 때 도입 실적은 부진하였고 이로 인해 공기업 여성인센티브제도는 보다 강력하게 시행되어야 하고 그 후속 조치 또한 필요하다는 목소리가 적지 않다.
따라서 공기업의 여성 인력 현황을 살펴보고 우리사회의 현실이 어떠한지 또 이를 개선하기 위해 도입된 인센티브제도라는 것이 어떠한 것인지, 그리고 이 제도가 부진한 실적을 가져올 수 밖에 없었던 원인들에 대해 알아보도록 하겠다.

Ⅱ. 본론

1. 공기업 노동시장과 여성

정부의 공기업에 대한 소유지분과 규제관계가 매우 다양하기 때문에 공기업에 대한 일반적인 정의를 내리기란 쉬운 일이 아니다. 공기업백서(1989) 에서는 공기업을 “국가나 지방자치단체가 소유를 통하여 지배하고 시장성이 있는 생산물을 판매하는 자율적 생산 주체”로 정의하고 있다. 일반적으로 공기업은 정부 소유 또는 통제하의 기관으로서 재화의 생산 및 판매 등 경제활동을 통해 수입의 대부분을 직접 조달하는 기관으로 정의가 가능하다.
공기업은 그 소유구조적 특성 때문에 민간기업과 대칭되는 개념으로 이해되며 기업경영상의 측면에서 공공부문의 생산원리인 사회적 후생극대화를 따를 것이 규범적으로 요청된다. 그러나 공기업이 시장생산을 전제하고 있으며, 생산물의 이용과 처분에 관한 한 원칙적으로 무임승차를 허용하지 않는다는 점은 민간기업과 동일한 속성 즉, 기업성을 가지며 오히려 정부기관과 대치된다. 사기업의 경우 기업의 성과가 소유주의 이해에 직결되므로 주주들은 경영에 대한 감독을 행할 충분한 유인을 갖게 되지만 공기업의 경우 이윤 등 기업의 경영성과가 공기업을 관리.감독하는 정부관료들의 이해에 직접적으로 영향을 주지 않기 때문에 민간주주들과 비교하여 감독의 유인이 약할 수밖에 없다. 그 결과 공기업은 일반적으로 과다한 인력을 보유하게 되는 경향이 있다. 또한 공기업은 경험 부족으로 인한 부적절한 인력배치로 인력의 낭비가 발생하고, 대체로 초기 투자의 규모가 큰 자연독점적 산업인 바 초기의 대규모 투자사업에 필요했던 많은 인력이 시간이 지남에 따라 자연적으로 과다인력으로 나타나게 된다는 것이다.
한편 공기업은 기업의 존폐, 생산한 재화의 가격 설정, 정원 및 보수 수준에 이르기까지 다양하게 정부의 규제를 받는다. 이 규제는 공기업 노동시장을 일반 경쟁노동시장과는 일정하게 분리된 제도형 노동시장으로 만든다. 공무원 노동시장과 같은 제도형 노동시장으로서 공기업 노동시장에서는 일찍부터 내부노동시장이 형성되었을 가능성이 크며, 특히 고용구조

참고문헌

김영옥, 『공기업 여성고용구조와 인력관리의 현황과 과제』, 한국여성개발원, 1997.
박세일, 『정부투자기관의 보수수준 및 구조』, 한국개발연구 제9권 2호, 한국개발연
구원, 1987.
박영범.이상덕, 『공공부문의 노사관계』 한국노동연구원, 1990.
재정경제원. 공기업백서 . 1989.

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