[인적자원관리] 인재관리 - GE, IBM

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레포트 > 경제경영계열
2009.07.23
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소개글

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Ⅰ 서 론
1) 문 제 제 기
2) 최 근 동 향

Ⅱ 본 론
1) 이론적 논의
2) 연구방법
3) 연구문제 및 사례선정배경
4) 사례연구
(1) GE
(2) IBM

Ⅲ 결 론

Ⅳ 참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서 론

1. 문제제기

세계는 글로벌시대에 접어들면서 국가 안의 경쟁을 넘어 글로벌 경쟁시대가 도래하였다. 글로벌 시대는 지식, 정보화 사회가 도래하면서 세계인에게 급격하게 다가왔고, 그러한 시대의 흐름은 기업환경 또한 급속하게 변화시켜오고 있다.‘기업환경의 변화’는 기업 경영의 패러다임 또한 변화하게 한다. 전세계적으로 영향을 주고 받는 이러한 환경의 변화들은 기업 경영의 불확실성을 높이면서 경영의 어려움을 증폭시키고 있다. 최근에는 글로벌 경제가 악화되고 미국, 유럽, 아시아 등 전 세계적으로 경제가 침체국면으로 접어들면서 세계 기업들은 더욱 어려운 경영환경에 놓이고 말았다.
이전까지 기업 경쟁력의 화두는 신기술, 신규 브랜드, 신규 시장 개발로 부각되어 왔으나 최근 이런 관점이나 화두가 바뀌어 가고 있다. 요즘 신문기사와 화제가 되고 있는 책에는 ‘인재’에 관한 내용이 빠지지 않고 등장하고 있다. ‘지금은 인재 전쟁 중’ 이라는 말까지 나온 지경이다. 즉, 핵심인재를 선발하고 유치하기 위해 기업 사이에서 전쟁을 벌이고 있다는 것이다. 그래서 유명 기업의 CEO와 저명한 학자들은 핵심인재상과 인재 개발 시스템을 소개하고 있으며 해당 기업들이 구성원들을 어떻게 단련시키고 있는지 더욱 집중되고 있다.
핵심 인재는 간부급이나 임원들만 해당되는 것이 아니라, 신입사원 때부터 체계적으로 단련하는 과정을 필요로 한다. 따라서 무엇을 어떻게 해야 핵심인재로 거듭날 수 있는지는 개인만의 문제가 아니라 기업의 과제가 되었다. 그래서 세계적 기업들은 핵심인재 양성에 집중적으로 투자하고 있고 특화된 훈련 프로그램을 개발하여 운영하고 있다. 무한 글로벌 경쟁시대에 기업의 장래를 결정하는 중심은 인재이며, 기업이 구성원들을 핵심인재로 육성하는 것은 기업에게 있어서 새로운 기술을 개발하거나 블루오션 시장을 개척하는 것보다 훨씬 중요한 목표가 된 것이다
2. 최근 동향 [제 3회 Global HR Forum 2008]
다른 기업들의 벤치마킹 대상이 되고 있는 세계 초일류기업들의 CEO들은 저마다 인재경영론을 피력하며 어려울수록 인재가 중요하다고 강조하고 있다. 기업의 인재, 즉 인적자원이 기업과 국가의 성장 발전에 초석이라고 여겨지는 가운데 현재 세계는 인적자원의 양성과 활용에 대해 주목하고 있다. 이와 같은 흐름은 이번 11월 우리나라 서울에서 개최된 [제 3차 글로벌 인재포럼]에서도 보여진다. 제3차 글로벌 인재 포럼은 11월 4일~6일 국내에서 개최되어 “창의적 인재와 글로벌 협력 (Creative Talents for Global Collaboration)" 을 주제로 세계의 경영지도자들이 초청되고 강연 및 토론을 하였다. ‘인재가 미래다’라는 슬로건을 가진 이 포럼은 창의적 인재양성을 위한 고등교육기관 혁신, 창의적 인재의 양성과 활용을 위한 기업의 진화와 공공부문의 역할, 국제 연대 노력 등을 논의하였다.
포럼에 참여한 존경 받는 CEO들의 인터뷰 및 발표내용을 통해 인재개발에 대한 초일류기업들의 생각과 방향을 알 수 있었고, 그 중요성이 다시 한번 부각되었다.

“창조적 인재는 천연자원과 금융자본을 능가하는 새로운 필수자원이 되고있다. 따라서 기업이나 국가의 성공은 혁신과 변화를 이끌 수 있는 창조적 인재를 얼마나 많이 확보하느냐 여부에 달려 있다. 지도자들은 크게 세 가지가 필요하다고 얘기한다. 우선은 잘 교육된 인재가 필요하다. 또 새로운 아이디어를 얻기 위한 연구개발 투자도 있어야만 한다. 아울러 인재들이 새로운 아이디어를 다룰 수 있는 환경을 조성해주는 것도 요구되고 있다. 인재 개발이야말로 국가 경쟁력의 핵심이다. “
-INTEL 회장 크레이그배럿-
"창조성을 높이기 위해 직원을 최우선으로 생각하고 있으며 그 다음에 서비스를,그 다음에 수익을 추구한다. (중략)
내부 직원들을 CEO까지 키워내려면 교육에 많은 투자를 해야한다. 우리 직원들은 모두 1년에 2500달러까지 교육비를 지원받는다. 올 회계연도 기준으로 페덱스가 전세계 임직원에게 투입한 교육비는 모두 1900만 달러라고 했다. 이외에도 대학이나 대학원 등에 직원들이 진학할 때는 추가로 학비를 지원한다.”
- FedEx 창업주, 프레드릭 스미스 회장-
자료: 한국경제 08.11.02
위의 인용된 말은INTEL회장, 크레이그배럿과 페덱스의 프레드릭 스미스 회장이 한국경제신문과 가진 이메일 인터뷰에서 언급한 내용이다. 크레이그배럿은 인텔이 업계 1위를 유지하는 비결의 중심에는 창조적 인재를 확보하려는 노력이 있다고 하였다. 또한 인재들이 인텔의 성장을 이끌 것으로 믿고, 모든 분야에서 최고 목표 달성을 위해 인재 확보와 양성에 심혈을 기울이고 있다고 언급했다.
INTEL회장 크레이그배럿이 언급한 바와 같이 현재 기업에게는 “잘 교육된 인재”가 무엇보다 필요하다. 다시 말해 불확실한 현재의 경영환경에서 위기를 극복하고 생존하기 위해서는 핵심 인재의 확보가 무엇보다 중요하며, 인재를 확보하는 방법은 채용과 선발에서부터 진행되지만 그보다 중요한 것은 인재의 교육과 개발이라는 것이다.

Ⅱ. 본 론
1. 이론적 논의

1) 교육훈련과 개발의 개념
(1) 교육훈련(education and training) :
직무수행능력을 향상시킬 목적으로 지식, 기술, 태도, 가지관의 변화를 촉진하는 계획된 활동이다. 교육훈련은 교육과 훈련으로 구분되기도 한다.
① 교육 : 교육은 종업원의 일반적인 지식, 기능, 태도를 육성하는 것으로서 전체적, 객관적, 체계적인 입장에서의 능력개발을 목적으로 하며, 또 기업에서 이루어지는 것이 아니라 정규교육제도에 주로 국한되는 것으로 생각할 수 있다.
② 훈련 : 훈련은 특정직무를 수행하는데 필요한 지식과 기술을 높이기 위하여 문제해결, 태도 관행을 변경하는 것으로서 개별적 실제적 구체적인 실제 직무를 수행하는 것으로 볼 수 있다.
(2) 개발
종업원의 능력과 동기부여를 향상하여 종업원들을 가치있는 미래의 조직일원으로 만들기 위한 장기적인 과정으로 이 범주에 훈련뿐만 아니라 다른 경험도 포함된다. 즉. 개발은 종업원이 미래를 대비함에 도움이 되는 공식적 교육, 직무경험, 대인관계, 퍼스낼리티(personality)와 능력의 평가 등을 의미한다고 정의하고 있다.
지식과 기술의 발전속도가 너무 빠르기 때문에 계속적인 재교육을 받지 않고는 직무수행에 필요한 새로운 정보와 능력을 갖출 수가 없기 때문에 교육훈련은 직원의 일반능력을 개발하고 현재 또는 장래의 직무수행에 필요한 기술과 지식을 연마하여 가치관과 태도의 발전적인 변화를 촉진하는 활동으로써 직접적이고 효과적이다.
즉, 교육훈련이란 조직구성원의 직무성과와 능력향상 그리고 경력발전을 위한 지식, 기술, 자질, 행동의 개발을 의미한다고 할 수 있다 .
(3) 경력관리
인사관리의 한 방법으로서 종업원 개개인의 직무경력•교육훈련 경력이나 자격면허•잠재능력•적성 등의 데이터를 개인별로 관리하여, 인사이동 때 적정배치 및 인력개발의 기초자료로 한다.
종래의 연공서열적•평균적 인사관리에서 실력주의에 따른 개별적 관리가 요청되는 오늘날, 기업규모 확대와 업무내용의 다양화 속에서 수많은 종업원을 각기 능력•지식•경험에 가장 적합한 직무에 배치하는 것은

참고문헌

1.정재훈, 「 인적자원관리 제 2판 」 , 북넷
2.이재훈 외,「신인적자원관리」,(서울: 경문사, 2001)
3.오종석, 「인적자원관리」(서울: 삼영사 ,2000)
4.우덕삼,「한국기업의 교육훈련시스템 유형과 상황특성 및 성과에 관한 실증연구」,경성대 대학원, 2002
5.이원우(1991), 「중소기업의 인재육성 및 개발의 효율화 방안에 관한 연구」.
6.심재우, 「GE의 핵심인재는 어떻게 단련되는가」, 스마트비즈니스
7.잭웰치 , 이동현 역 「잭웰치 끊임없는 도전과 용기」, 청림출판
8.궁후이민 지음, 문현선 옮김, 「人의 경영」, 매직하우스
9.휴커트니, 「불확실성 경영」, 현대경제연구소
10.한국경제 [글로벌인재포럼 특집기사] 外
11.글로벌인재포럼 홈페이지, http://www.ghrforum.org/korean

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