[노동법] 근로자파견과 업무도급의 구분 및 법적 검토
![[노동법] 근로자파견과 업무도급의 구분 및 법적 검토-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/371/370481-0001.gif)
![[노동법] 근로자파견과 업무도급의 구분 및 법적 검토-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/371/370481-0002.gif)
![[노동법] 근로자파견과 업무도급의 구분 및 법적 검토-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/371/370481-0003.gif)
분야
hwp2. 근로자파견사업에 해당하지 않는 경우
3. 기존의 판단기준에 대한 비판
4. 사업운영의 독립성 여부에 대한 구체적 판단기준
지금까지의 기준에 대해서는 근로자공급ㆍ파견과 도급을 구별함에 있어서 사용사업주와 근로자 사이의 실질적인 근로관계를 중심으로 살피는 것이 아니라 공급사업주의 경영규모 및 지휘ㆍ감독관계를 중심으로 판단하여온 경향이 있으며, 구체적인 판단기준을 제시함에 있어서도 불명확하다는 비판이 있다.
이에 대해서는 간접고용의 확산으로 근로자공급업체들의 규모ㆍ자산이 커지고 사용사업주의 지시에 따라 노무관리를 일정하게 분담하고 있는 현실에서 노동부의 기준은 공급사업주와 사용사업주의 담합으로 상당 부분 그 실체를 위장할 수 있다는 결함을 드러내고 있다고 한다. 즉, 실제로는 형식적으로 독립된 사업체로서의 외관을 갖춘 공급업체가 현장대리인을 내세우고 사용업체의 업무지시를 그 현장대리인을 통해 전달하기만 하면 노무관리의 독립성은 쉽게 인정받을 수 있다는 문제점이 있다고 한다. 그리고 사업경영상의 독립성을 판단함에 있어서도 공급업체가 일정한 실체를 가지고 공급근로자에 대하여 사용자로서의 권한의 일부라도 (사용업체와 함께) 행사하고 있다면 쉽게 사업경영상 독립성을 인정받을 수 있다는 문제가 노출되고 있다고 한다.
위 고시 및 지침에 따른 구체적인 준거에 있어서는 외형적ㆍ형식적 요소와 내부적ㆍ실질적 요소가 혼재되어 있거나 불명확하다. 따라서 근로자 공급사업의 독립성을 추정할 수 있는 외형적ㆍ형식적 요소를 일차적인 구별기준으로 삼아야 할 필요가 있다. 즉, 합법적인 사업허가라든지 소요
