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[인적자원관리] 서울시청 공공기관의 혁신 -성과와 역량 중심의 신 인사 시스템 소개.

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2009.08.18
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소개글

[인적자원관리] 서울시청 공공기관의 혁신 -성과와 역량 중심의 신 인사 시스템 소개.에 대한 자료입니다.

1. 서울시의 창의시정 소개
- Focused ISSUE
2. 서울시의 인사제도 변화
1)신 인사제도 도입 배경
2)2007 신 인사제도 로드맵
3)업무성과와 신 인사제도의 적용
4)신 인사제도 도입으로 인한 평가
3. 분석
1) 인사제도 유형 변화
2) 문제점
4. 결론-대안 제시
5. 참고문헌/ 부록(첨부자료) / 과제 수행과정

본문내용

1. 서울시의 창의시정 소개

민선 4기로 입성한 오세훈 시장과 그 이하는 2007년 4월 비전을 로 잡고 서울시를 업그레이드하겠다는 의지를 밝혔다. 이러한 의지에 따라 서울시는 ‘비전하우스’란 일종의 가치체계 및 설계도를 제작하였다. ‘비전하우스’란 서울의 10년, 20년 후의 모습이 어떻게 해야 하는지 비전을 제시하고, 이를 구체적으로 실천해 나가는 시정목표와 방향, 그리고 시정의 기반이 되는 가치를 담아 놓은 것이다. 이는 고객가치, 경제사회가치, 직원가치 등의 가치중심적 행정구현을 통해 시정기반을 다지고 고품질 정 서비스와 도시마케팅, 그리고 새로운 조직문화를 핵심전략을 바탕으로 경제, 문화, 복지, 환경, 시민도시라는 이름으로 서울의 도시경쟁력 제고를 통해 비전을 달성하겠다는 장기적이고 구체적인 계획을 도면화한 것이다.

또한 서울시는 청계천 복원 등 당장 성과를 낼 수 있는 사업보다는 직원들의 체질 개선 등 소프트웨어 혁신을 통해 내부에서 동력을 얻겠다는 생각으로 창의시정을 기반으로 삼고 있다. 창의시정이란 자발적이고 지속적인 창의제안을 통해 자신의 업무역량을 꾸준한 개선을 통해 고효율의 실행력을 만들어 가는 과정으로 글로벌 초 경쟁 환경(무경계성, 급변성, 불확실성)을 기존의 방식으로 일하는 방식의 한계를 인식하고 [Global Top 10]의 도약을 위한 새로운 패러다임을 말한다. 창의시정은 4대 시스템을 기반으로 하고 있다. 성과와 능력 중심의 평가와 보상체계 구축, 조직 내 건전한 경쟁과 창의적으로 일하는 분위기 조성을 목표로 하는 신인사시스템, 전략•성과 감사 및 위험관리기능 도입에 대한 신감사시스템, 글로벌 Top 10의 경쟁력을 갖춘 창의적 인재 양성과 상시 학습체계 구축으로 학습하는 조직을 구현하겠다는 신교육시스템, 마지막으로 시•자치구간의 파트너십 강화를 통한 신 자치구 공동협력시스템이 바로 그것이다.

Focused ISSUE..
지난 2007년 6급 이하 시공무원의 3%를 서울시의 ‘현장 시정 추진단’으로 발령을 내어 담배꽁초 단속 같은 허드렛일을 맡긴 데에 대해 국민은 서울시 개혁을 지지한다는 조선일보에 기사가 실렸다. 공공기관에 팽배해 있던 무사안일주의와 그에 따른 서비스의 질적 측면에서 저급하다는 평가에 대한 조치이며 이에 따른 국민들의 평가는 긍정적이라는 것이다 . 그러나 이런 추진단에 뽑히게 되는 기준이 모호하고 주관적이어서 인정할 수 없다라는 의견이 공무원들 사이에 지배적이며 그에 따라 업무 분위기가 안 좋아지고 공무원

노조와 오세훈 서울시장을 비롯한 지도부 간의 긴장감이 흐르게 되었다. 인사제도 변화 후 시민 만족도 등의 서울 시청 성과는 좋아졌다고 판단될 수 있지만 이에 반해 직원들의 불만 섞인 목소리와 좋지 않은 업무 분위기가 또 다른 결과물로 발생되었다. 과연 이러한 개혁적 인사제도의 변화는 긍정적인 것인지 적절한 분석을 통해 인적자원이론적 측면에서 평가해 본다.

2. 서울시의 인사제도 변화

1. 신 인사제도 도입 배경

기본적으로 서울시청의 인사제도는 일반적인 공공기관 인사제도와 마찬가지로 지방공무원법/지방공무원임용령 등에 의거하여 구성되어 있다. 나름 독점의 형태를 띄고 있는 공공기관의 경우 성과에 대한 평가 기존 자체가 모호하기 때문에 그러한 평가 기준으로서 전체적인 만족도나 청렴도 이외의 평가 기준이 존재하지 않고 있으며, 선거에 의해 평가 받는다는 인식이 퍼져 있어 이러한 평가 기준이 실질적으로 무의미하다.
평가 측정의 어려움으로 인해 고참이 대우 받는 연공 서열중심의 인사제도와 문화적인 특성을 갖게 되었다. 이러한 분위기는 어느 정도의 예측 가능성 확보와 안정적인 조직을 만드는데 기여했으나 능력에 비해 열심히 일을 하지 않는 등 운영에 있어 취약한 면들이 등장하기 시작했다. 특히, 같은 레벨의 부서 중에서도 주요 업무의 성격이 험하거나 힘든 정도에 따라 그 부서를 기피하는 현상이 뚜렷하게 나타나게 되었다. 이와 같은 현상들은 시의 기능 유지에 부정적인 요소로 작용하였고 부담은 시민들에게 돌아가게 되었다.

2. 2007 신 인사제도 로드맵

이러한 문제를 해결하기 위해 도입된 것인 성과와 역량 중심의 신 인사 시스템이다. 일한만큼 보상해주기 위한 경쟁의 도입을 골자로 하고 있는 신 인사 시스템은 크게 다음과 같은 네 가지 체계로 이루어져있다.

1) 信 : 인사과정 공개 및 객관화, 실•국장 책임제
- 인사일정 공개 및 일정 준수 & 2008년부터 E-인사 Calendar 제작 보급
- 공정한 근무성적 평정 : 근무성적 평정 위원회 구성
- 공정한 전보, 직원선발 : 직원 중심의 전보기준 선정 위원회 구성, 선발절차 투명화
- 다면평가의 신뢰성 제고 : Off → On-line 평자로 전환, 결과 feed-back
2) 神 : 파격적 특별 승진, 해외연수, 다양한 포상
- 창의적 업적에 맞는 성과포인트제 정착 : 업무실적 근거, 인사상 인센티브 연계
- 활기차고 건강한 근무여건 조성 : 건강관리 프로그램 강화, 체력단련실 등
- 활력있는 조직문화 창출하는 ‘신바람 동호회’ 지원 : 대회 개최, 1인 1동호회갖기
- 사무환경 개선
- 탄력 근무제 시행
- 근무환경 조사 정례화 : 직원들의 직무만족도 조사
- 무주택 공무원 전세금 지원 등
3) 新 : 초경쟁 환경에 대응하는 공무원 교육체계 마련
- 창의적 인재양성을 위한 교육체계 전면 개편
- 5급 승진제도 혁신 : 기본 자격이수제, 역량평가과정 신설, 과감한 발탁 승진 등
4) 辛 : ‘현장시정추진단’의 구성, 운영

참고문헌

인적자원론. 배종석
서울시 신인사시스템 추진백서. 서울특별시
서울시 신인사시스템의 운영경험과 발전방향. 권영규(서울특별시 행정국장, 행정학 박사)
서울시 신인사제도의 이론적 고찰. 이선우(한국방송통신대학교)
행정개혁과 다운사이징에 관한 소고. 배귀희(한국행정연구원)
조선일보. 2007.03.16
, 뉴시스 ‘www.newsis.com’, 2008. 6. 30. 김종민,
www.seoul.go.kr - 서울시청 홈페이지.
조직신뢰의 네 가지 차원 - 김종민

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