[인적자원관리] 바람직한 인센티브제도에 관한 연구

※ 미리보기 이미지는 최대 20페이지까지만 지원합니다.

분야
등록일
페이지/형식
구매가격
적립금

레포트 > 경제경영계열
2009.11.04
14페이지 / hwp
1,400원
42원 (구매자료 3% 적립)

자료 다운로드 네이버 로그인

추천자료

[인적자원관리] 성과주의 인사관리

[임금체계] 임금, 임금체계와 인센티브 및 혁신적 보상시스템 분석, 사례 고찰

[조직행동론] 인센티브제도의 문제와 해결방안

[인적자원관리] 한국 IBM사의 보상관리 사례

[조직행위론] 각 인사시스템(연봉제, 다면평가, 성과평가) 의 특징과 발달과정

[인적자원관리] 대한화재의 인사제도

[감성리더십] 감성 리더십 교육에 대한 고찰- 금강기획의 사례를 중심으로

[경영조직론] 동기부여 기업사례분석

sysco 시스코 조직 구조

[인사관리][인사][인사관리 약력][인사관리 의의][호손실험]인사관리의 약력, 인사관리의 의의, 인사관리의 영역, 인사관리의 호손실험, 인사관리의 비공식집단, 인사관리의 기법, 향후 인사관리의 방향 분석

소개글

[인적자원관리] 바람직한 인센티브제도에 관한 연구에 대한 자료입니다.

I. 서 론
1. 인센티브의 정의
2. 인센티브의 도입배경
3. 주제와 선정 이유
4. 사례구성 방향 간략 제시
II. 본 론
1. 개인 인센티브 제도
1) GE사의 사례
2) GE사의 개인 인센티브 제도
3) 개인 인센티브 제도의 장점 및 단점
2. 집단 인센티브 제도
1) Nucor사의 사례
2) Nucor사의 집단 인센티브 제도
3) 집단 인센티브 제도의 장점 및 단점
3. 지향할 인센티브 제도
1) IBM사의 사례
2) 바람직한 인센티브 제도
III. 결 론

 참고문헌

본문내용

Ⅱ. 본 론

1. 개인 인센티브 제도

개인 인센티브 제도란 개인의 성과에 따라 보상을 하는 제도이다. 개인의 성과에 따라 보상을 하기 때문에 조직원들에게 동기를 부여하여 회사 전체의 이익이 극대화를 시키기 위한 제도이다. 개인 인센티브 임금은 사전에 임금을 결정하는 원칙을 정해 놓고 개인의 성과에 따라 최종 임금이 결정되는 제도이기 때문에 공정한 인사고과가 전제되어야 효과적으로 활용할 수 있다. 이러한 개인 인센티브 제도를 활용하고 성공한 GE사의 사례를 통해 좀 더 자세히 알아보도록 하겠다.

1) GE사의 사례

130년의 역사를 자랑하는 미국의 GENERAL ELECTRIC社(이하 GE)는 현재 다국적 기업으로서 세계적으로 선두에 위치하고 있는 일류기업이다. GE사는 전 세계를 대상으로 경영활동을 하고 있으며, 그에 따라 방대해진 조직을 그들의 경영목표와 전략에 맞게 효과적으로 조정, 통제하고 있는 기업들 중의 하나이다. 지속적인 변화와 혁신과 철저한 윤리 경영, 인재 육성과 리더십을 GE사의 최대 강점으로 꼽을 수 있다.
특히 GE사는 인적자원 관리 측면에서 타 기업의 본보기가 될 정도로 뛰어난 면모를 보인다. 미국에서 인사관리를 가장 잘하는 경영인으로 꼽히는 GE사의 잭 웰치 前회장은 성공하는 인사관리의 비법으로서 개인별 꼼꼼한 능력평가와 그에 따른 적절한 보상을 강조한다.
GE가 개인 인센티브 제도를 도입하게 된 배경은 젝 웰치가 갓 GE사에 입사한 과거로 거슬러 올라간다. GE사에 입사한 뒤 1년 동안 누구보다도 업무에 몰입한 젝 웰치 전 회장은 어느 순간 회사에 너무나 실망한 나머지 회사를 떠날 결심을 한다. 그 이유는 불공정한 보상 때문이었다. 자신이 보상 받은 절대적인 돈의 액수가 문제가 아니라 같은 사무실에서 근무하는 입사동기 4명 모두가 자신과 같은 금액을 받았다는 사실이었다. 그는 다른 3명의 동료들보다 자신이 훨씬 많은 노력을 기울였다고 생각했다. 그럼에도 불구하고 회사는 다른 동료들과 자신을 똑같이 보상했다. 그는 열심히 일한 직원들의 힘을 빼는 회사에는 더 이상 비전이 없다고 생각했고 퇴사를 결심했던 것이다. 이런 경험을 토대로 잭 웰치는 개인별 차별 보상은 모두가 힘을 내 업무에 몰입하게 만드는 제도라고 생각하였고 CEO가 되면서 개인 인센티브 체제를 적극적으로 도입하게 된다.
그는 중간 간부 이상 8만5천여 명의 인사고과표를 만드는 일에 업무의 50%를 할애한다고 말했다. GE사의 인사관리의 기본은 바로 ‘차별화’다. 유명한 ‘활력곡선(Vitality Curves)’ 역시 이러한 차별화를 바탕으로 나온 법칙이다. 활력곡선은 먼저 직원들을 능력별로 상위 20%, 중위 70%, 하위 10%로 나눈다. 그 뒤 상위 20%의 직원들에게는 파격적인 보상을 해준다. 또 중위 70%의 직원들에게는 상위로 올라갈 기회를 열어 준 뒤 격려를 한다. 하지만 하위 10%는 나아지는 모습을 보이지 않으면 퇴출시킨다.
또한 차별화 곡선과 비슷한 개념으로 5단계 평가를 통해 1등급과 5등급은 각각 전체의 10%, 2등급과 4등급은 각각15%, 3등급은 50%의 분포를 나타내도록 등급을 매기고 평가등급과 개개인의 장단점 등은 e-mail을 통해 직원들에게 통보한다. 4등급까지는 차등적으로 성과급과 스톡옵션을 부여해 동기유발을 유도한다. 반면에 최하위 등급인 5등급에 해당하는 직원은 과감하게 해고하고 새 인력을 채용해 조직을 혁신한다. 즉, "철저한 평가와 충분한 보상"을 인사관리의 기본으로 하여 개인의 역량을 충분히 발휘 할 수 있는 유인을 제공하였다.

2) GE사의 개인 인센티브 제도

GE사의 개인 인센티브 제도는 크게 두 가지가 있다. 첫 번째는, 연간 인센티브 보상(Annual Incentive Compensation)제도이고 두 번째는 스톡 옵션을 주는 장기적 보상(Long Term Incentive)제도이다.

참고문헌

Nalbantian, H. R(1987), 『Incentive compensation in Perspective.』 Incentive, Cooperation, and Risk sharing, edited by H. R. Nalbantian, Row and Littlefield,

박준성(1995).『인사관리』.

정권택(2002).『성과주의 인사의 명암과 제언』. 삼성경제연구소.

유민봉(2003).『인사행정론』. 서울 : 박영사.

하비 세이프터(2003).『리더쉽 앙상블』. 서울 : 세종서적.

박지원(2003).『되짚어보는 성과주의』. LG주간경제.

곽강수(2006).『작지만 강한 철강사② Nucor』. 포스코경영연구소.

송병무(2009).『(불황경영학)'절대로' 적자 안내는, 40년 신화의 비결』. 이데일리(3월 30일,http://www.edaily.co.kr/News/Total/NewsRead.asp?sub_cd=DC22&newsid=01554726589628568&clkcode=&DirCode=, 2009년 5월 2일 검색).

김범열(2002).『성과주의 보상 제도의 정착 요건』. 주간경제 703호.

장규호(2006).『‘도요타 배우기 전 뉴코어부터 배워라’ 성과급․집단인센티브로 신바람일터 만들어․․2005년 순익 4배 껑충』. 한경비즈니스 5-545호.

김범열(2002), 『성과주의제도의 보상여건』, LG경제연구원.

IBM(2003) , 『IBM한국보고서』 , 한국경제신문 한경BP

#인센티브 #제도 #개인 #성과 #보상 #집단 #IBM사 #기업 #Nucor사 #Nucor

오늘 본 자료

오늘 본 자료가 없습니다.

이 분야 인기자료

이 분야 신규자료

함께 구매한 자료