![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0001.gif)
![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0002.gif)
![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0003.gif)
![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0004.gif)
![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0005.gif)
![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0006.gif)
![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0007.gif)
![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0008.gif)
![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0009.gif)
![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0010.gif)
![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0011.gif)
![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0012.gif)
![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0013.gif)
![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0014.gif)
![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0015.gif)
![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0016.gif)
![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0017.gif)
![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0018.gif)
![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0019.gif)
![[인사관리] 전략적 성과보상제도 -SK 사례-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/391/390481-0020.gif)
분야
pptⅠ. 전략적인 보상체제의 필요성
Ⅱ. 보상의 정의
Ⅲ. 보상이 종업원의 태도에 미치는 영향
- 이론적 배경
Ⅳ. 보상체계의 설계
- 고려해야 할 사항
Ⅴ.보상 방법
Ⅵ. 결론
사례 - SK 전략적 성과보상제도
Ⅰ. 개요
Ⅱ. SK에너지의 목표관리 평가제도
Ⅲ. 보상제도
Ⅳ. 성과보상제도의 긍정적 영향과 부정적 영향
Ⅴ. 효과적인 성과보상제도를 위한 대안
Ⅵ. 인터뷰
1. 전략적 보상시스템의 기초적 요건
(1) 적절성 : 사회경제적 조건과 노사관계 및 법규적 관점
(2) 공정성 - 조직체 전체의 전반적인 임금수준
- 조직구성원 각자
(3) 균형성 : 여러 종류의 보상이 균형 있는 패키지를 구성
(4) 경제성 : 조직체의 지불능력과 형편 고려
(5) 안정성 : 구성원의 경제적 안정과 그들의 안정욕구 충족에 기여
(6) 동기부여 : 인센티브 - 구성원의 생산성 제고, 조직전체의 성과향상에 기여
(7) 수용성 : 조직구성원들에게 잘 이해되고 납득가능해야
그들이 타당하다고 느끼고 이를 실제로 잘 수용하도록 설계되어야 함.
2.경영전략과의 적합성
보상시스템과 경영전락간의 적합성(fit) 관계
3. 보상관리의 전략적 결정
외적요소 : 지역경제 및 생활수준, 인력시장의 인력수급, 경쟁업체의 임금수준, 노사관계, 법규(최저임금 등)
(2) 내적요소 : 조직체의 지불능력, 경영이념 및 임금정책, 직무의 가치, 구성원의 능력 및 성과
Ⅴ.보상 방법 - 금전적 보상(임금)
1. 임금구조 결정을 위한 구체적인 기준
(1) 연공급
종업원이 회사 또는 직무에 종사한 기간 만큼 지급
(2)-1 직무급
사람 중심에서 직무 중심으로 직무에 따라 급여률을 결정.
2. 임금체계를 수행하는 방법
(2) 연봉제도
2) 재래식 보상제도를 연봉제로 변환
① 조직체의 전략목표달성에 기여할 목적으로 도입되어야 함
② 연봉제에서 성과급의 비중과 성과급분배에 있어서
차등의 규모를 얼마나 크게 설정하는가를 결정해야 함
3) 연봉제의 유의사항
① 개개인의 능력과 업적에 대한 객관적이고 공정한 평가
② 조직 구성원간 갈등, 위화감 조성 요소를 없애려 노력해야 함
Ⅳ.보상제도
1. 금전적 보상
(2)SUPEX에 의한 부가급
1) SK에서의 성과수준의 3단계
▣ Very Good 수준 : 통상적인 경영에서 나타난 세계 일류 수준
▣ Excellent 수준 : 세계 일류 수준보다 한 단계 높은 탁월한 수준
▣ Super Excellent 수준 : 인간의 능력으로 도달할 수 있는 최상의 수준
2)SUPEX의 운영
▣ 통상적인 사고와 행위만으로는 달성할 수 없는 높은 수준의 목표
▣ 고정 관념의 틀에서 벗어난 다양하고 많은 두뇌 활용(Brain
Engagement)과 새로운 시도와 보다 완벽한 일처리를 필요로 함
▣높은 목표에 대한 도전과 목표달성에 따른 성취감을 갖게 됨
1. 금전적 보상
(2)SUPEX에 의한 부가급
3)SUPEX의 추구
▣일을 할 때 그 일의 SUPEX를 찾아서 목표치로 정하고 그 목표달성을
위해 꾸준히 노력하는 것
▣SUPEX 추구의 핵심은 사람이며, 특히 자발적, 의욕적 두뇌활용 극대화
4)일처리의 5단계
① 입체적 Location파악
② KFS(Key Factor for Company Success) 추출
③ 목표수준 설정
④ 장애요인 도출
⑤ 장애요인 제거방안 수립 및 실행
� SK의 2001년도 인사전략 추진 방향-2001년 2월 "인사관리"
� 개인별 능력/자질에 따른 차별적 보상체계 운영 SK상사-2000년 6월 "인사관리"
� 명예와 실적 위주의 포상제도 운영 -2001년 12월 "인사관리"
� SK의 목표관리제도 - 1998년 가을 호, "임금연구"
� 다양한 교육을 통한 SUPEX -2005년 5월 "인사관리"
� 성과를 지향하고 감성을 자극하는 포상제도 - 2007년12월 "인사관리"
� 직무중심의 과학적 인사관리 - 2006년 9월 "인사관리"
� 직무중심 성과주의 인사시스템 구축, 운영 - 2006년 4월 "인사관리"
� 역할중심 직급체계와 연봉형 보상제도 - 2005년 3월 "인사관리"
� SK주식회사 홈페이지 (http://www.skenergy.com/)
� SK그룹 채용 홈페이지 (http://www.joinsk.sk.co.kr )
� SK Management 2002년 3월 “성공적인 성과보상제도를 위한 제안”
� Job-based HRM 연구회(http://www.seri.org/forum/hrm)
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