![[인적자원관리] 한국기업의 여성인력 활용과 향후 과제(IBM의 여성인적자원관리 사례 중심으로)-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471020-0001.gif)
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분야
hwpⅡ. 서 론
1. 여성인력관리
1) 고용평등 이슈의 대두
2) 여성인력관리의 도입배경
3) 여성인력관리의 개념
4) 여성인력관리의 목적
Ⅲ. 본 론
1. 사회 여성인력관리 현황
1) 여성인력관리의 문제점 분석
2) 여성인력관리 일반론
3) 여성인력의 사회적 성과
2. IBM의 여성인력관리
1) IBM 개요
(1) IBM 본사
(2) 한국 IBM
2) IBM의 여성인력관리 현황
3) IBM과 타 기업의 여성인력관리 비교
3. IBM여성인력관련제도 평가
1) 현행여성인력관리제도의 한계
2) 여성인력 소외의 근본적 원인
3) 현행 여성인사 제도 극복의 핵심 요소
Ⅳ. 결 론
④ 남녀평등 발전 지표
IBM에서 여성인재에 대한 양성은 모든 관리자들이 노력하고 있는 중요한 사안이 되고 있다. 이를 위해 회사는 여성 관리자 비율을 30%로 여직원 비율을 38%로 유지하겠다는 남녀평등 발전 지표를 선정하고 여성을 위한 인사개혁에 박차를 가하고 있다. 고객은 IBM의 여성존중 이념이 시작되는 기반이다. 고객에는 남성과 여성이 모두 있기 마련인데 이들이 IBM의 남녀평등을 바라는 것이다. 지금까지 여성이 불평등한 조건에서 일했음을 인정한 IBM은 여성의 권익을 보호하기 위해 많은 조치를 만들었다. 또 회사의 반을 차지하는 여성의 발전을 특히 중시해 남성과 동등한 지위와 기회를 주려고 노력한다.
IBM은 일찍부터 여성 인재들이 가장 높다고 느끼는 장벽이 ‘핵심직책(Key Position)'으로의 승진이라는 점을 간파하고 임원인사의 투명성을 확보하는 데 집중적인 노력을 기울여왔다. 대표적인 것이 글로벌 IBM의 주요직 중 비게 되는 자리를 인트라넷 등으로 전 세계 직원에게 공개해 선발하는 제도. 이 같은 노력으로 1997년부터 현재까지 IBM의 여성 임원 수는 5배로 늘었다. 15개국에서는 여성 대표가 사업을 총괄한다. 이렇게 중책을 맡은 여성 인재들에게 ’혼자 알아서 잘해봐‘라는 식의 태도를 취하지 않는다는 것도 여성 인력을 잘 활용하고 있는 점이다.
⑤ 멘토링 제도
한국을 포함한 글로벌 IBM은 여성 직원들을 임원 혹은 본인이 원하는 선배와 연결해 일대일로 조언 받도록 하는 멘토링(조언자) 제도를 운영하고 있다. 멘토들은 여성 직원의 경력 개발 방향에 대해 조언하고 향후 여성 리더로서 갖춰야할 커뮤니케이션 스킬, 리더십 노하우 등을 공유한다. 해외임원들을 멘토로 정해 직접 글로벌 커리어 코칭을 받는 일도 흔하다.
여성 인력에 대한 경력개발 프로그램의 대표적인 것이 여성 핵심인재를 위한 멘토링 프로그램이다. 여성인재를 위한 멘토링 프로그램은 여성리더의 진출 향상, 역량 있는 여성 개발 촉진, 여성의 경력 개발에 대한 코칭과 카운슬링, 현재 성공한 리더들로부터 배우는 기회를 제공하는 것을 목적으로 하고 있다.
IBM의 경우 특히 여성 핵심인재에 대해서는 임원이 멘토를 하고 있으며, 멘토 1인당 멘티 수는 최대 3명이며 멘토링 기간은 1년 내지 2년이다. 멘토는 격월로 1:1 대면 미팅을 실시하는 한편 직속관리자는 격월로 코칭을 하는데 이것이 여성 핵심인재에게 실제적으로 도움을 주고 있다.
멘티는 인사팀에 멘토링 보고서를 제출하여야 하며(일시만 통보, 내용은 비밀 유지), 멘토는 필요시 멘토링 결과를 직속관리자에게 전달하여 멘티의 경력개발 계획에 제대로 적용하도록 한다. 인사부의 다양성 관리자는 멘토, 멘티, 직속관리자의 피드백을 받아 보다 효율적인 멘토링 프로그램이 되도록 노력한다. 멘토링 프로세스는 위의 그림과 같다.
한편 한국 IBM은 위의 핵심인재 여성 직원을 위한 멘토링 외에도, 신입직원을 위한 멘토링과 5년 미만 경력직원 또는 부서이동직원을 위한 멘토링을 별도로 실시하고 있으며, 인트라넷의 시스템을 통해 직원이 원하는 외국 IBM의 리더들을 대상으로 멘토를 선정
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