[노동경제학] 기업의 인력수요와 노동시장 유연성

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레포트 > 경제경영계열
2010.10.01
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소개글

[노동경제학] 기업의 인력수요와 노동시장 유연성에 대한 자료입니다.

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 노동의 유연성을 주장하는 기업 측
1) 연성을 중요시하게 된 배경
2) 경직적 요인
(1) 노사 관계의 측면
(2) 법적 제도의 측면
① 정규직 근로자에 대한 과도한 고용보호
② 근로자파견제 운용에 대한 제약
③ 분규발생시 경영자의 대행권 제한
④ 비정규직 보호법
(3) 임금 제도의 측면
① 우리나라 임금제 현황
② 유연화를 위한 임금 피크제 도입
가. 임금피크제란
나. 임금피크제의 유형
A. 고용보장형
B. 고용연장형
3) 외국의 노동시장 유연화에 대한 성공 사례
(1) 외국 노동시장의 유연 안정화 정책
(2) 노동유연화 성공 국가
① 덴마크의 유연안정성
② 네덜란드의 노동정책
4) 기업측에서 본 해결방안&결론
(1) 노사관계에 대한 개선방안
① 노사 공동발전을 위한 합동 워크숍
② 여가시간의 확대에 따른 조직 구성원의 교육
③ 노사합동 연합 문화 ․ 화합행사
(2) 법적측면 개선방안
(3) 임금피크제를 통한 노동시장의 유연화

2. 노동의 경직성을 주장하는 노동측
1) 노동시장 경직성의 개념과 노동유연화로 생기는 제도
(1) 정리해고
(2) 기업변동시 노동조합의 유지․존속에 관한 문제
① 합병과 영업의 전부양도인 경우
② 영업의 일부양도와 기업분할의 경우
2) 비정규직 노동자의 확대
(1) 기간제근로
(2) 독립사업자형태의 근로
(3) 가내근로와 통신근로
(4) 파견근로 또는 용역근로
3) 외국 노동시장의 사례
4) 우리나라 노동이 경직적일 수밖에 없는 이유
(1) 연공 중시의 임금체계
(2) 협조적 노사관계의 미정착
(3) 사회 안전망 미흡
(4) 유연화로 인한 실업자 밑 비정규직 등 인력 재배치 체계 미흡
5) 노동시장 유연화의 문제점
(1) 노동시장의 이중구조화
(2) 부의 불평등
(3) 기업의 경영에 오히려 부작용
6) 노동측에서 본 해결방안&결론
(1) 노동시간 단축을 통한 고용 유지문제
(2) 관련 제도와 법의 뒷받침
(3) 아래로부터의 추진으로 국민적 공감대를 형성

Ⅲ. 결론

본문내용

② 유연화를 위한 임금피크제 도입
성과와 생산성을 좀 더 반영하고 노령 근로자들의 노동비율을 줄여주는 임금피크제를 도입하는 등의 임금유연성을 높이는 노력이 매우 필요하다. 퇴직금 제도를 직장을 이동하는 경우에도 휴대 가능한 퇴직연금제도로 전환하도록 세제 혜택 등을 부여하는 유인정책을 추진해야 한다. 또한 최저임금제도의 운영에 있어서도 최저 임금 범위를 국제 기준에 맞게 조정하거나 노령 근로자 등에 대한 적용 기준도 크게 완화해야하며, 인상률도 적용 근로자의 비중 변화와 생산성 수준을 충분히 감안하여 결정하는 노력이 필요하다. 고령화의 진전에 대한 기업의 대응 방안으로는 크게 인원조정(희망퇴직 또는 정리해고), 연봉제 등 성과중심의 보상관리로의 전환, 그리고 임금 피크제를 들 수 있다.
기업이 인건비 부담의 경감과 인력구성의 적정화를 도모하기 위해 실시하는 조기퇴직은, 단기적으로는 인건비 절감효과를 실현할지는 모르지만 중장기적으로는 종업원의 고용불안 증대와 사기저하로 기업경쟁력 제고에 큰 도움이 되지 않는다. 우리나라의 경우 고령화가 급격히 진행되어 온 관계로 고령자에 대한 중층적 노후생활보장제도가 선진국에 비해 미흡하고, 노후생활자금에 대한 개개인의 준비 또한 부족한 실정이다. 또한 종업원에 대한 경력개발제도와 전략적 퇴직관리시스템, 그리고 전직지원제도의 미 구축, 고용 안정 인프라의 미흡, 연령우대 문화 등의 이유로 재취업이나 창업이 쉽지 않은 것이 우리의 현실이다. 조기퇴직은 비단 개인 뿐 아니라 한 가정, 국가 전체 차원에서도 바람직하지 못한 결과를 초래할 가능성이 적지 않다.
두 번째 방안인 임금체계의 개선 또한 모든 산업, 직종에 일반화 할 수 있는 방안은 아니다. 중․고령자의 계속고용을 가능하게 하는 방안으로는 크게 중․고령자의 생산성을 임금수준과 비슷하거나 높게 하는 방안과 중․고령자의 임금수준을 생산성에 맞춰 낮추는 방안이 있다. 먼저, 중․고령근로자의 장점을 살릴 수 있는 직무의 개발 또는 직무의 명확화가 필요하다. 중․고령자의 담장직무를 명확하게 할 경우 생산성 향상을 어느 정도 기대할 수 있다. 이외에도 고령자의 축적된 경험과 지식 활용, 고령자의 의식개혁, 고령자를 위한 직장 개선, 고령자의 능력개발 등 다양한 전제조건 등이 뒤따라야 한다.
마지막으로, 임금 수준을 생산성에 맞춰 조정하는 방안이다. 최근 기업은 기업경쟁력 강화와 기업 내부인력의 고령화에 대비하기 위한 방안으로 생산성에 비해 임금수준이 높은 40~50대의 중․고령자는 물론 30대까지 사무 관리직은 물론 생산직까지 명예퇴직의 대상으로 삼고 있다. 이러한 가운데 일부 금융권과 제조업을 중심으로 기존 연공급제를 유지하는 가운데 정년을 보장하는 대가로 특정 연령을 기점으로 임금을 조정하는 이른바 임금피크제에 대한 논의가 확산되고 있다.

가. 임금피크제란
임금피크제란 고용연장을 전제로 종업원의 임금을 조정하는 임금제도로 정의할 수 있다. 우리나라 기업의 지배적인 임금체계인 연공급은 젊을 때에는 공헌도가 임금을 상회하고, 중년 이후에는 임금이 공헌도를 상회하여 장기적으로는 임금과 공헌이 균형을 이루는 임금체계라고 할 수 있다. 따라서 노사 간에 신뢰가 낮은 우리나라의 현실을 고려할 때 연공 급을 그대로 유지하면서 임금을 삭감하는 임금피크제의 도입은 임금과 공헌도의 균형을 붕괴하여 중 · 고령자의 불만과 노동조합의 반발을 초래할 수 있다는 문제점도 있지만, 사회의 고령화로 기업내부인력 구성 또한 고령화되어 가운데 우리나라의 경우 중층적 노후생활보장 제도가 아주 미흡하기 때문에 조기퇴직으로 인한 사회적 부작용을 고려해야 한다. 그러므로 중 · 고령자의 고용유지 및 고용연장을 도모하기 위해서는 중 · 고령자의 임금을 삭감하여 기업의 인건비 부담을 경감시키는 방안이 현실적인 방안이다. 중 · 고령자의 임금을 삭감하는 경우 삭감된 임금수준을 보완할 수 있는 제도의 유무에 따라 노동조합과 중 · 고령자의

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