![[조직심리] 동기이론의 적용-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/507/506289-0001.gif)
![[조직심리] 동기이론의 적용-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/507/506289-0002.gif)
![[조직심리] 동기이론의 적용-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/507/506289-0003.gif)
![[조직심리] 동기이론의 적용-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/507/506289-0004.gif)
![[조직심리] 동기이론의 적용-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/507/506289-0005.gif)
![[조직심리] 동기이론의 적용-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/507/506289-0006.gif)
![[조직심리] 동기이론의 적용-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/507/506289-0007.gif)
![[조직심리] 동기이론의 적용-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/507/506289-0008.gif)
![[조직심리] 동기이론의 적용-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/507/506289-0009.gif)
![[조직심리] 동기이론의 적용-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/507/506289-0010.gif)
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![[조직심리] 동기이론의 적용-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/507/506289-0012.gif)
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![[조직심리] 동기이론의 적용-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/507/506289-0015.gif)
![[조직심리] 동기이론의 적용-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/507/506289-0016.gif)
![[조직심리] 동기이론의 적용-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/507/506289-0017.gif)
![[조직심리] 동기이론의 적용-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/507/506289-0018.gif)
![[조직심리] 동기이론의 적용-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/507/506289-0019.gif)
![[조직심리] 동기이론의 적용-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/507/506289-0020.gif)
분야
hwpSome Basic Assumptions 기본적 가정 : 동기이론 적용의 기본적 가정
Behaviors Organizations Attempt to Influence
행동에 영향을 주기 위한 조직적 시도
Organizational Reward System
조직 보상 시스템: 직원 행동에 영향을 주는 일반적 방법
Motivation through the Design of Work 직무 설계를 통한 동기화
Organizational Disciplinary Procedures 조직 훈련 과정
이러한 시스템은 조직으로 하여금 그들의 노동 비용과 그것을 지불한 능력을 연결시키는 작업을 한결 쉽게 만들기 때문이다. 예를 들어 장려급제와 보너스 시스템 아래서는 직원은 조직이 재정적으로 풍요로울 때 급료를 잘 받을 수 있지만 이익이 적은 기간 동안에는 장려급제와 보너스의 금액이 많이 낮음
장려급제의 경우 수행에 긍정적인 영향을 끼친다고 몇몇 연구들은 지지한다. Jenkins, Mitra, Gupta와 Shaw는 실험실과 현지에서 실행된 39개 연구들의 메타분석에서 재정적인 장려급제와 수행의 양이 틀림없는 상관관계가 있다고 밝혀냈으며 모든 연구의 결과 상관계수는 .34였음. 또한 재정적인 장려급제는 수행의 질에는 아무 영향을 끼치지 않았음. 또한 그 재정적인 장려급제의 영향이 모의실험에서 아주 컸다고 밝혔으며 그 연구는 개념상 기대와 강화 이론에 바탕을 두고 있었고 이 연구는 또한 재정적인 장려급제가 직원의 생산성을 증가시키는 다른 방법과 비교해서 효과적이라는 것을 보여준다.
- 장려급 및 보너스의 단점
보너스나 장려급제의 제도에 문제가 없더라도 직원과 경영자의 관계를 매우 적대적인 방향으로 이끌 수 있음.
역사적으로 차별성과급제도의 경우 이런 일들이 매우 흔함. 전형적인 성과급제에서 직원들은 “표준”이라고 간주되는 일정량을 생산해내기를 요구받고, 기준 이상을 생산했을 때 더 많은 보상을 받으나 많은 조직에서 적정량이 무엇이냐에 대한 많은 논쟁이 있고 기준이 정해지는 동안 직원들은 의도적으로 제조량을 낮추기도 함. 또한 직원들이 너무 많은 돈을 받는다고 느껴질 땐 고용주가 독단적으로 기준을 올려버림으로써 이 문제를 악화시키기도 하여 결국 생산량을 올리는 것보다 시스템과의 문제가 되는 것이 단점이다.
하나의 조직에서, 어떤 직무는 장려급제와 보너스제도가 적용되는데, 다른 직무는 그렇지 않을 때에도 문제가 발생
