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분야
hwpⅡ. 인적자원개발(HRD)의 개념
Ⅲ. 인적자원개발(HRD)의 필요성
Ⅳ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 현황
1. 노사관계 및 기업문화
2. 인력확보
3. 고용 현황과 인력활용
4. 조직구조
5. 경영참가
6. 기업의 보상관리
7. 인사관리의 공식화
8. 근로자들의 직무만족도
Ⅴ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 학습조직
Ⅵ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 활성화 방안
Ⅶ. 결론
참고문헌
우리 나라에서 기업이 실시하는 인력개발은 1976년부터 직업훈련의무제를 유지하여 오다가 1999년 1월부터 근로자직업훈련촉진법의 시행으로 수요자 중심의 직업훈련제도가 구축되어 근로자의 평생직업능력개발체제로의 전환이 이루어지고 있다.
그러나 지금까지 기업에서는 인적자원개발 업무라 하더라도 현재 직무의 생산성 향상을 위한 훈련(training)이나 새로운 지식과 기술의 주입을 위한 교육(education)이 주요 내용이었다.
경영환경은 각 기업에게 빠르고 정확한 판단을 요구하고 있으며, 그러한 판단에 따라 기업 전체의 역량을 집중하여 한 가지의 목표 달성을 위하여 모든 자원을 효율적으로 운영하는 최적화를 요구하고 있다. 이러한 상황에서는 개인의 역량에 초점을 맞추는 훈련이나 교육보다는 조직적인 측면에서 구성원 전체에게 전문성을 부여하여 각 개인에게 성장 목표를 제시하여야 한다. 동시에 조직의 비전과 조직구성원의 비전을 일치시키게 하여 끊임없는 공유의 과정을 통한 가치통합의 과정이 필요하다.
우리 나라 기업 수준에서의 인적자원개발의 문제점은 비전의 부재, 경영자의 인식 부족, 교육담당자의 전문성 부족, 근로자 경력개발제도의 부재 등이다. 따라서 지식기반경제화에 대응하여 기업의 인적자원개발의 효율성을 제고하기 위해서는 기업의 경영 전과 연계하면서 동시에 조직 구성원의 참여를 제고할 수 있도록 인적자원개발체제를 구축해야 한다. 이러한 기업의 인적자원개발체제 구축을 위해서는 정부가 인적자원개발체제의 평가․자문을 통하여 지원하는 제도를 도입하는 것도 하나의 대안이 될 수 있다.
ⅱ. 노용건 외, 기업 내 인적자원개발 실태와 정책 과제, 한국노동연구원
ⅲ. 이관응, 구조조정 이후 한국 기업교육의 재창조, 엘테크, 1998
ⅳ. 임준철, GE의 인적자원개발 전략(Ⅰ), (Ⅱ) - 크로톤 빌(Crotonville) 리더십 센터를 중심으로, 인재와 문화, 삼성인력개발원, 1997
ⅴ. 유규창, 인적자원관리의 전략적접근법에 관한 연구, 경영학연구 27, 1998
ⅵ. 한국 기업의 인적자원관리, 박영사, 2005
