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분야
hwp제 1 장 서론
제 1 절 문제의 제기
제 2 절 연구의 목적
제 3 절 연구의 구성
제 2 장 이론적 배경
제 1 절 서비스드 레지던스
1. 서비스드 레지던스의 개념
2. 서비스드 레지던스의 역사와 특성
3. 국내 서비스드 레지던스 환경 및 문제점
제 2 절 리더십
1. 리더십의 정의
2. 변혁적 리더십
3. 거래적 리더십
4. 서번트 리더십
제 3 절 직무만족
1. 직무만족의 정의
2. 직무만족의 구성요인
제 4 절 조직몰입
1. 조직몰입의 정의
2. 조직몰입의 구성요인
제 3 장 연구 설계
제 1 절 연구모형 및 가설설정
제 2 절 조사방법
제 3 절 설문 설계
제 4 절 분석방법
제 4 장 결론
제 1 절 예상 연구결과
제 2 절 연구의 한계점 및 향후방향
참고문헌
설문지
지적자극이란 감정적인 자극에 의한 즉각적인 행위변화 보다는 오히려 믿음과 가치, 상상력과 사고, 그리고 문제해결과 문제인식에 있어 조직구성원을 변화, 자극시키는 리더의 행동을 의미한다 (Bass, 1985).
또한 지적자극은 과거의 구태의연한 사고방식과 업무습관에서 벗어나 항상 새로운 업무방식으로 조직구성원들을 동기유발 시키는 것을 의미하며, 조직구성원들에게 과거의 문제점이 무엇인지 알려주고 이를 해결할 수 있는 방법이 무엇인지 조직구성원들과 기꺼이 고민하여 합리적인 해결방법을 찾을 수 있도록 자신의 전문적인 지식을 활용하는 것을 의미한다. Bass(1990)는 지적자극의 영역에서 변혁적 리더와 거래적 리더 사이에 있는 체계적인 차이를 볼 수 있다고 했다. 즉 변혁적 리더의 사고는 반응적이라기보다는 예방적이며 아이디어 창출에 있어 보다 창의적이고 혁신적이며 이데올로기에 있어서는 개량이나 보수적인 것보다는 급진적인 성향을 보인다고 하였다.
③ 개별적 배려
개별적 배려는 리더가 조직 구성원들을 일대일의 관계를 전제로 하여 공평하면서 서로 다르게 대우하여 조직구성원의 욕구를 충족시켜 주고 더욱 효율적으로 조직 목표 달성을 추구하는 수단이다. 따라서 개별적 배려는 조직구성원이 리더에 대하여 느끼는 만족도에 영향을 미치며, 또 여러 가지 상황 속에서 조직구성원들은 생산성 향상에 공헌할 수 있는 중요한 측면으로 여겨져 왔다 (김용순, 2001).
Zalenznik(1977)은 개인적 영향력과 일대일의 리더, 조직구성원의 관계가 리더의 개발에 있어 매우 중요하다고 지적하였다. 따라서 개별적 배려는 후견인(mentor)과 같은 역할이라고 말할 수 있다. 후견인이란 자기보다 나이가 젊고, 경험도 적은 조직구성원의 개발에 있어 지도자의 역할을 하는 신뢰할 만한 카운슬러를 말한다 (김남현, 2003)
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