![[인사관리] 모집선발제도에 대한 고용자와 피고용자의 입장 차이-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/575/574052-0001.gif)
![[인사관리] 모집선발제도에 대한 고용자와 피고용자의 입장 차이-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/575/574052-0002.gif)
![[인사관리] 모집선발제도에 대한 고용자와 피고용자의 입장 차이-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/575/574052-0003.gif)
![[인사관리] 모집선발제도에 대한 고용자와 피고용자의 입장 차이-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/575/574052-0004.gif)
![[인사관리] 모집선발제도에 대한 고용자와 피고용자의 입장 차이-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/575/574052-0005.gif)
![[인사관리] 모집선발제도에 대한 고용자와 피고용자의 입장 차이-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/575/574052-0006.gif)
![[인사관리] 모집선발제도에 대한 고용자와 피고용자의 입장 차이-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/575/574052-0007.gif)
![[인사관리] 모집선발제도에 대한 고용자와 피고용자의 입장 차이-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/575/574052-0008.gif)
![[인사관리] 모집선발제도에 대한 고용자와 피고용자의 입장 차이-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/575/574052-0009.gif)
![[인사관리] 모집선발제도에 대한 고용자와 피고용자의 입장 차이-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/575/574052-0010.gif)
![[인사관리] 모집선발제도에 대한 고용자와 피고용자의 입장 차이-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/575/574052-0011.gif)
![[인사관리] 모집선발제도에 대한 고용자와 피고용자의 입장 차이-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/575/574052-0012.gif)
![[인사관리] 모집선발제도에 대한 고용자와 피고용자의 입장 차이-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/575/574052-0013.gif)
![[인사관리] 모집선발제도에 대한 고용자와 피고용자의 입장 차이-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/575/574052-0014.gif)
![[인사관리] 모집선발제도에 대한 고용자와 피고용자의 입장 차이-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/575/574052-0015.gif)
![[인사관리] 모집선발제도에 대한 고용자와 피고용자의 입장 차이-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/575/574052-0016.gif)
![[인사관리] 모집선발제도에 대한 고용자와 피고용자의 입장 차이-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/575/574052-0017.gif)
분야
hwp1. 서론
2. 본론
2.1. 국내 기업들의 모집선발 변천과 방식
2.1.1. 국내 기업들의 모집선발 변천
2.1.2. 모집선발제도도구 분석하기
2.2. 모집선발에 관한 고용자의 입장 및 사례연구
2.2.1. ㄷ회계법인에 대한 사례연구
2.2.2. SK건설에 대한 사례 연구
2.2.3. 결과 분석
2.3. 모집선발에 관한 피고용자의 입장
2.3.1. 취업준비상의 어려움
2.3.2. 스펙쌓기의 실질적 유효성에 대한 회의적 시각
2.4. 기업-개인 간 입장차에 대한 원인 분석
2.4.1. 인재부족, 좋은 기업 부족
2.4.2. 선발 방식의 제한성
2.4.3. 모집 정보 부족
3. 결론
3.1. 모집선발제도에 관한 시사점 및 방안
3.2 피고용자에 관한 시사점 및 방안
우리나라 노동시장은 청년층의 실업문제가 심화되어 청년실업시대라는 단어를 쉽게 접할 수 있게 되었다. 이러한 청년실업시대를 살아가고 있는 대학생들은 졸업 후 취업을 하기 위하여 인턴 등의 현장경험과 어학연수, 자격증 취득 등을 위하여 대학졸업 이전에 자발적 휴학을 하는 등 졸업을 유예하는 사례가 빈번하게 발생하고 있다. 2010년 상반기 대학생을 포함한 청년층의 체감실업률은 실제실업률(8.6%)보다 2.7배 높은 23.0%로 청년층의 약 4분의 1이 사실상 실업상태에 있다고 할 수 있으며, 청년 취업애로층은 실업자(37만명)의 3.14배인 116만 2천명으로 글로벌 금융위기의 영향이 컸던 2009년의 11만 9천명을 상회하는 수준이다.
88만원 세대라고 불리기도 하는 오늘날의 대학생들은 취업을 위해 많은 자격 요건들을 요구받고 있다. 기업은 기업대로 취업자는 취업자대로 진정한 인재를 찾고, 되기 위한 노력이 계속되고 있다. 이러한 노력의 일환으로 최근 대학생들은 자신의 '열정'을 증명하기 위해서 대학생 마케터나 홍보대사 등의 대외활동들을 많이 하곤 하는데, 이것이 취업시장에서 하나의 기준으로 사용되면서 대학생들 사이에서 경쟁적으로 이루어지기 시작했다. 이를 스펙쌓기 열풍이라고 한다. 스펙이란 직장을 구하는 사람들 사이에서, 학력, 학점, 토익 점수 따위를 합한 것을 이르는 말이다. 언제부터인가 취업 준비생들은 출신 학교와 학점, 토익 점수와 자격증 소지 여부, 그리고 해외 연수나 인턴 경험 유무 등을 종합해 ‘스펙’이란 두 글자로 줄여 부르고 있다. 대학 시절 동안 자신이 확보할 수 있는 외적 조건의 총체가 스펙인 셈이다.
박원배. 「채용에 있어서 차별금지」. 『노동연구 제21집』. 2011.
서도원. 「기업체 채용관리 관행의 변화 동향과 특성에 대한 실태분석」. 『산업과 경영 제13집』.2001.
이명구. 「신입사원 선발제도 유효성 연구」. 『대한주택공사 주택연구소』. 1997.
이종구, 김홍유. 「한국 공채문화의 사적 전개과정과 시대별 특성 비교분석에 관한 탐색적 연구」. 『경영사학 제25집』. 2010.
정승철. 「입사지원자와 일반 표준집단의 성격검사 요인점수 및 요인구조에 대한 비교연구」. 『한국심리학회지:산업 및 조직 24집』. 2011.
최병권. 「인재 전쟁의 승리 비책」. 『LG주간경제』. 2006.
Caldwell & O'Reilly. 「Culture as a Social Control」. Research in Organizational Behavior. 1990.
Kristof. 「Person-Organization fit」. Personnel Psychology. 1996.
