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분야
hwpⅡ. 노동조합의 법리
Ⅲ. 교원노동조합의 법리
1. 교원노조는 단체협약의 결과로서 단체협약을 체결할 수 있다(교원노조법 제6조 제1항)
2. 단체협약의 효력은 ‘규범적 효력’과 ‘채무적 효력’으로 나누어진다
Ⅳ. 정리해고의 법리
1. ‘경영상의 필요성’ 여부에 대한 판단기준을 구체화
2. ‘사용자의 해고회피조치’는 실체적․절차적 제한 대상으로 설정
3. ‘해고기준’과 관련해서는 법정해고기준제도를 채택
4. 해고절차는 개별적 절차, 집단적 절차, 행정적 절차 3가지로 구성
5. 부당해고의 구제는 법정구제에 기초
Ⅴ. 노조전임자제도의 법리
1. 전임자제도의 법적 근거
2. 전임자에 대한 급여지급의 부당노동행위 성부
Ⅵ. 통근재해보호의 법리
Ⅶ. 공정대표의무의 법리
참고문헌
단체협약의 법적 성질이 어떤 것인가를 둘러싸고 협약제도의 탄생이후 활발한 논의가 행해져왔다. 관련된 논의는 협약의 법적 성질을 확정하여 협약제도를 법적 세계에 자리매김하고, 협약의 법적 효력을 분명히 하며 또 있어야 할 입법을 상정・준비하려고 하는 것이었다. 따라서 입법에 의해 협약의 규범적 효력이 규정된 현재에는 법적 성질론을 행하는 실익이 이전보다는 적다. 그러나 이 논의는 이와 같은 규정의 의의를 명확히 하여 체계적인 단체협약 법리・해석론을 전개함에 있어서 오늘날에도 그 필요성이 충분하다.
특히 법적 성질론에 있어서 어떠한 입장을 취하는가에 따라서는 단체협약의 규범적 효력을 정한 법조항을 규범적 효력의 창설적 규정으로 보는가 혹은 확인적 규정으로 보는가의 차이가 생기고, 규범적 효력이 미치는 범위, 有利原則의 인정, 채무적 효력의 유무・내용, 노조법 제31조의 효력발생요건을 흠결한 협약의 효력이나 평화의무의 파악 등에 차이가 생기게 된다.
우선 法規範說을 취하는 견해들이 일본에서 주로 주장되어 왔는데, 이는 단체협약의 법적 성질을 법률과 같은 것으로 해석하는 견해로 단체협약이 지니는 노사간 합의에 의한 자주적 규범으로서의 의의를 높게 평가하고 그것에 법적 지위와 효력을 부여하려고 하는 견해이다.
이 견해들중에는 私人인 勞使가 합의한 내용이 어떻게 법규범으로 될 수 있는가 하는 점에 대한 설명방식의 차이에서, 단체협약을 사회에서 자주적인 법으로서 관습법으로 취급하여야 한다는 社會自主法說, 사회 법질서 현실에 비추어 보면 단체협약을 국가법상의 법규범으로 승인하여야 한다는 취지의 규범의식(법적 확신)이 존재하고 있다고 하는 法的確信說, 현재 노사관계법하에서는 노사가 자주적인 협정에 의해 스스로의 관계를 규율하는 법규범을 설정할 수 있다고 하는 백지관습법이 성립하고 있다는 白紙慣習法說 등이 존재한다. 이 견해들에 따르면 단체협약의 규범적 효력은 노조법 규정(제33조 제1항)에 의해 창설된 효력이 아니라 당연히 인정되는 효력이며, 동조는 이를 주의적으로 확인한 것에 불과하다고 한다.
○ 김복기(1998), 통근재해 보호의 법리, 서울대학교
○ 김인재(1997), 단체교섭에 있어서 노동조합의 공정대표의무법리, 상지대학교사회과학연구소
○ 안동완(2000), 교원 노동조합의 법리, 서울대학교
○ 전형배(2010), 노조전임자의 선임, 업무 그리고 급여 - 최근 대법원 판례의 분석, 한국비교노동법학회
○ 홍수경(1981), 노동조합의 조직과 운영의 법리에 관한 연구, 이화여자대학교
