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레포트 > 사회계열
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Ⅰ. 서론

Ⅱ. 중국노무관리의 연혁
1. 진출초기
1) 종업원의 모집
2) 노동계약
3) 임금체계의 결정
4) 노무관리 관련 제도 마련
5) 교육훈련
2. 진출 후 3~5년
1) 임금수준 및 체계 관리에 중점을 둘 것
2) 룰 메이킹의 변화 내용을 면밀히 파악하여, 이를 정확하고 신속히 그리고 무엇보다도 기존의 룰과의 마찰 없이 이해, 교육, 숙지시키는 것이 필요함
3) 기업문화의 구축단계
4) 효율적 노무관리 시스템 구축 단계
5) 기술의 현지화, 관리의 정보화 추구
3. 정례적 노사관리 시스템
1) 기업문화 형성, 유지, 개선 노력 지속
2) 관리의 현지화 추구

Ⅲ. 중국노무관리의 현황
1. 제도개혁
1) 계획경제 하에서는 전통적으로 국가가 계획에 의거하여 직장을 통일적으로 안배하였음
2) 1970년대 말부터 노동부문의 취업소개, 자원할 수 있도록 하는 방식, 개인이 자체적으로 취업을 해결하는 소위 ‘삼결합’ 취업제도를 채택하기 시작함
3) 1980년대부터 향진기업과 외자기업 등 시장화를 지향하는 기업들이 증가하기 시작하면서 노동제도의 시장화와 노동시장의 형성 및 노동관행의 변화가 촉진됨
4) 평생고용제에서 전국적인 노동계약제의 실시가 추진되면서 현재는 직업선택의 자유가 보장되고 있음
5) 정책적으로는 13기 3중전회에서 노동시장 건립을 제시하고 노동관리체제의 개혁이 진행됨에 따라 노동력 배치에도 본격적인 시장 메커니즘이 형성되기 시작함
6) 노동시장의 과학화, 규범화, 현대화(소위 ‘三化’)를 추진하고 있음
2. 임금수준
3. 수급상황
4. 구조변화

Ⅳ. 중국노무관리의 인권보호
1. 폭력, 강제노동의 금지
2. 보증금, 인보증 등의 금지
3. 여자 및 미성년자 보호
1) 출산관련 보호
2) 생리관련 보호
3) 영아보호
4) 중노동 금지

Ⅴ. 중국노무관리의 갈등
1. 노사갈등 유형, 사례, 요인
1) 주로 파업과 시위형태로 나타남
2) 양국간 생산현장의 관리문화 차이, 임금수준, 의사소통의 제약, 합자인 경우 경영권 경쟁의 여파 등이 주요 분쟁 요인으로 나타남
2. 노사분규 현황 및 문제점
3. 생산성 향상과 성과
4. 조직 몰입도, 충성도, 신뢰구축, 기업문화 형성 여부

Ⅵ. 중국노무관리의 방법
1. 인간관계의 중시
1) 실태
2) 시사점
2. 노동자료 및 정보
1) 실태
2) 시사점
3. 노무관리 체계 정립
1) 실태
2) 시사점

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

국유기업의 공회는 근로자의 조직이고 공회 회원과 근로자의 이익을 대표하므로, 공회와 기업 관리자는 부속적 혹은 의존적 관계이다. 이론적으로 동서양을 막론하고 회사의 노사관계 주체인 근로자와 관리자 사이의 갈등은 자연스러운 현상이며, 여기서 근로자는 줄곧 약자의 위치에 있어 왔다. 국유기업과 공공기관 공회의 성격과 기능은, 사용자와 진정한 의미의 협상 및 담판을 불가능하게 규정하고 있다. 공회 지도자 자신이 고위 관리층이고, 개인의 이익과 지위 유지를 목적으로 하고 있어, 근로자의 이익을 위해 관리자와 열심히 협상을 하기는 어려운 일이다. 비국유기업의 경우는 설사 공회가 있다 하더라도 그 조직력이 약하고 단체 협상을 위한 ‘대등한 능력’을 갖지 못했기 때문에, 자신의 처우를 개선하기가 어렵다. 공회의 지위가 어느 정도 있고 도한 일정 정도의 협상 능력을 가지고 있다 하더라도, 현재 중국처럼 노동력 시장을 사용자측이 독점하는 거시 환경에서 단체 협상에 성공하기란 쉽지 않다.

중국의 공회는 기타 자본주의 국가들의 노동조합과는 성격이 다르다. 근로자들의 권익을 보호한다는 면에서는 다른 노동조합들과 공통점을 가지고 있지만, 특수한 정치경제 환경의 영향으로 나름대로의 특징을 지니고 있다. 중국 공회의 기본적 기능은 경영참여, 종업원의 권익보호, 종업원의 교육훈련, 기업발전에의 동참 등으로 요약할 수 있다.

≪ … 중 략 … ≫

Ⅱ. 중국노무관리의 연혁

1. 진출초기

1) 종업원의 모집

○ 진출초기의 노무관리 핵심은 종업원의 모집임. 모집방법은 다양하며, 이 가운데 초기단계에서 가장 효과적인 방법은 다음과 같음.
- 대부분 초기단계에서 일반 노동자 모집은 현지 신문광고나 지역 TV방송 등을 가장 많이 활용함.
- 업종이나 지역에 따라 채용인원 충원이 어려운 경우 지방정부 당국이나 그 지역 노동복무중심의 도움과 협조를 요청할 수 있음.
- 최근 하강(실업) 인력이 많아져서 경력직을 고용할 필요가 있는 경우, 해당지역 관련업종 국유기업과 직접 접촉하여 소개를 받는 것도 효과적임.
- 몇몇 경력자들을 물색한 뒤 개별 접촉하여 구전을 통한 모집도 의외로 효과적임.

참고문헌

김영진, 중국현지 인사·노무관리 이렇게 해야 한다, 한국인사관리협회, 2002
서지민, 중국의 노동3법 제정과 한국기업의 노무관리 현지화 전략 연구, 중앙대학교, 2010
서균석 외 1명, 중국진출 한국기업의 노무관리를 위한 실증적 고찰, 안동대학교, 1999
정선욱, 급변하는 노동환경, 어려워진 중국인사·노무관리, 한국노동연구원, 2008
전상구, 중국 진출 외자기업의 노무관리에 관한 연구, 고려대학교, 1995
한국국제노동재단, 중국 진출기업 노무관리 안내서, 한국국제노동재단, 2003

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