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소개글

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Ⅰ. 서론

Ⅱ. 직무(업무)의 의미

Ⅲ. 직무(업무)의 유형

Ⅳ. 직무(업무)의 조정

Ⅴ. 직무(업무)의 현황

Ⅵ. 직무(업무)의 스트레스

Ⅶ. 직무(업무)의 등급시스템

Ⅷ. 직무(업무)의 성과급여체계

Ⅸ. 결론 및 시사점

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

조직환경-직무만족도-생산성 등의 변수들은 그 연결 고리가 자연스럽게 이해될 뿐 아니라, 이에 대한 실험 결과가 관리 수단에 반영될 때 개인과 조직 모두에 이득을 가져올 수 있다는 사실로 인해, 그간 무수한 연구의 대상이 되었다(McCue & Gianakis, 1997). 이들 가운데 F. Herzberg의 이요인이론은 직무 상황(organizational context)과 개인적 상황(individual context)을 균형 있게 다룸으로써, 실제 작업 상황에 적용하기에 적합한 이론으로 평가받고 있다.
Herzberg는 조직 내에 만족요인과 불만족요인이 있으며, 이들을 유발하는 하위 변수들은 각각 독립적인 것이라고 말하고 있다. 그가 열거한 만족요인(동기부여 요인)으로는 인정감, 성취, 승진, 책무, 업무 그 자체, 그리고 자기계발의 기회 등이 있으며, 불만족 요인(위생요인)에는 감독, 근무조건, 보수, 대인관계, 하급자와의 관계, 그리고 조직의 정책 등이 포함된다(Vasu, Stewart, & Garson, 1998). 그의 연구는, 주로 직무불만족 요인을 제거함으로써 동기부여를 꾀했던 종래의 관리전략을 변화시킬 것과 내면적 보상 제공을 중심으로 하는 새로운 동기부여 전략의 필요성을 강조하였다(박천오․박경호, 1996).

참고문헌

김삼득(2009), 직무평가 시스템의 이론적 고찰과 현황 파악, 경희대학교
송계충(1997), 연구소 직무등급시스템의 개발과 활용, 충남대학교 경영경제연구소
양정숙(2005), 직업성격과 직무유형의 일치도 및 관계만족이 직무몰입에 미치는, 한양대학교
이창섭(1999), 성과급 제도의 운용에 있어서의 공정성 확보 방안, 연세대학교
최유임 외 2명(2011), 한국인 직무스트레스 측정도구의 타당도, 한국콘텐츠학회
하용호(2004), 직무특성과 스트레스와의 관계에 관한 연구, 동아대학교

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