![[조직심리] 조직 몰입도가 성과에 미치는 영향-조직 갈등의 조절 효과를 중심으로-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/728/727557-0001.gif)
![[조직심리] 조직 몰입도가 성과에 미치는 영향-조직 갈등의 조절 효과를 중심으로-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/728/727557-0002.gif)
![[조직심리] 조직 몰입도가 성과에 미치는 영향-조직 갈등의 조절 효과를 중심으로-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/728/727557-0003.gif)
![[조직심리] 조직 몰입도가 성과에 미치는 영향-조직 갈등의 조절 효과를 중심으로-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/728/727557-0004.gif)
![[조직심리] 조직 몰입도가 성과에 미치는 영향-조직 갈등의 조절 효과를 중심으로-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/728/727557-0005.gif)
![[조직심리] 조직 몰입도가 성과에 미치는 영향-조직 갈등의 조절 효과를 중심으로-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/728/727557-0006.gif)
![[조직심리] 조직 몰입도가 성과에 미치는 영향-조직 갈등의 조절 효과를 중심으로-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/728/727557-0007.gif)
![[조직심리] 조직 몰입도가 성과에 미치는 영향-조직 갈등의 조절 효과를 중심으로-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/728/727557-0008.gif)
![[조직심리] 조직 몰입도가 성과에 미치는 영향-조직 갈등의 조절 효과를 중심으로-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/728/727557-0009.gif)
![[조직심리] 조직 몰입도가 성과에 미치는 영향-조직 갈등의 조절 효과를 중심으로-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/728/727557-0010.gif)
![[조직심리] 조직 몰입도가 성과에 미치는 영향-조직 갈등의 조절 효과를 중심으로-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/728/727557-0011.gif)
![[조직심리] 조직 몰입도가 성과에 미치는 영향-조직 갈등의 조절 효과를 중심으로-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/728/727557-0012.gif)
![[조직심리] 조직 몰입도가 성과에 미치는 영향-조직 갈등의 조절 효과를 중심으로-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/728/727557-0013.gif)
![[조직심리] 조직 몰입도가 성과에 미치는 영향-조직 갈등의 조절 효과를 중심으로-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/728/727557-0014.gif)
![[조직심리] 조직 몰입도가 성과에 미치는 영향-조직 갈등의 조절 효과를 중심으로-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/728/727557-0015.gif)
![[조직심리] 조직 몰입도가 성과에 미치는 영향-조직 갈등의 조절 효과를 중심으로-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/728/727557-0016.gif)
![[조직심리] 조직 몰입도가 성과에 미치는 영향-조직 갈등의 조절 효과를 중심으로-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/728/727557-0017.gif)
분야
hwp1. 연구동기
2. 연구모형 및 가설
3. 이론적 배경
Ⅱ. 방법 및 절차
Ⅲ. 결 과
Ⅳ. 논 의
부 록
가. 참고문헌
나. 설문지
가설2. 조직몰입도가 조직의 성과에 미치는 정적인 영향을 조직의 관계갈등이 완화시킬 것이다.
연구의 가설1에서는 조직의 조직몰입도가 높을수록 조직의 성과가 좋을 것이라는 것을 예측하고, 가설2에서는 가설1간의 관계를 조직원들 간의 관계갈등이 약화시킬 것이라는 것을 예측하는 바이다.
3. 이론적 배경
가. 관계갈등
관계 갈등은 집단 구성원들 사이에 대인 관계적 불 양립성이 있는 경우에 존재한다. 이러한 갈등의 유형에는 흔히 종교, 정치, 유행과 같은 비업무적 쟁점에 관한 견해 및 선호도 차이 뿐만 아니라 개성의 차이도 포함된다. 선행연구들은 감정적 혹은 정서적 갈등과 관계갈등의 개념을 교환 가능한 것으로 보았다. 하지만 최근의 수많은 연구들은 업무 및 관계차원의 갈등과 지적 및 정서적 갈등요소가 각각 별개의 것이라고 지적한다. 다시 말해서, 관계갈등과 업무갈등에도 어쩌면 강하거나 약한 정서적 요소의 특징이 있을 수는 있지만 대부분의 연구자들은 ‘관계갈등’이라고 하는 용어의 입장을 완전히 새롭게 바꿔 정서적 갈등과는 전혀 상관없는 별개의 차원으로서 정의하고 있다(De Dreu&Weingart, 2003, 박성관,2009 재인용)
Jehn(1997)은 조직구성원들이 ‘사람들 문제’나 ‘개인적 갈등’ 또는 ‘대인 간 문제’ 등을 정서적인 갈등요소와 완전히 구별해서 논의하였다. 관계갈등의 초점은 동료들 간의 대인관계에 맞춰졌지만 그것들이 꼭 정서적인 언쟁일 필요는 없다. 그는 또한 업무갈등이 개인적인 쟁점들과는 상관없지만, 때로는 정서적인 갈등요소를 수반하기도 한다고 주장하였다. 관계 갈등이 정서적인 반응을 보일 때가 많다는 것을 감안한다 하더라도, 갈등과 집단의 성과 사이의 연관성을 명확하게 하기 위해 갈등의 화제를 정서가 개입되는 차원과는 별도로 구분해야 한다고 주장하였다. 또한 관계갈등이 기본적으로 조직 구성원간의 감정, 정서, 인간관계의 문제로 보이지만, 결국 이것은 업무상 팀을 대하는 신뢰 혹은 상호간 리더십의 개념으로 연결되어, 조직 및 팀의 성과에 직·간접적인 영향을 미치고 있다고 주장한다. 따라서 서로 간의 차이 자체가 관계갈등의 시작이 아니라 이를 받아들이는 조직의 분위기에 의해서 성패가 결정된다고도 제시하였다.
심덕섭・최지호・양동민・문연희(2011), “집단 내 갈등(관계갈등과 과업갈등)의 개념 구성과 인과 경로에 관한 연구”, 대한 경영학회지 제 24권 제 3호(통권 86호), pp1289-1284.
오인수・김광현・Todd C.Darnold・황종오・유태용・박영아・박량희(2007), “직무만족, 조직몰입, 성과, 이직의도 간의 관련성 : 문헌고찰 및 메타분석”, 인사・조직연구 제 15권 4호, pp47-50.
김진만・전병준(2011), “조직 및 개인 수준에서 조직몰입과 성과의 관계 : 실험적 연구방법의 적용”, 한국 HRD도구 제 6권 제1호, PP46-49.
장설훼(2010), “조직구조와 조직문화가 조직몰입에 따라 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구”, 원당대학교 일반대학원 논문.
