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분야
hwpⅠ-Ⅰ. 연봉제의 도입배경
Ⅰ-Ⅱ. 연봉제란?
Ⅰ-Ⅲ. 연봉제의 전제조건
Ⅱ. 연봉제의 장단점
Ⅱ-Ⅰ 연봉제의 장점
Ⅱ-Ⅱ 연봉제의 단점
Ⅲ. 연봉제 도입
Ⅲ-Ⅰ. 연봉제 도입 추진 전 고려사항
Ⅲ-Ⅱ. 연봉제 도입 추진방안
Ⅲ-Ⅲ. 연봉제 도입 시행 후 후속조치
Ⅲ-Ⅳ 도입절차 및 단계별 고려사항
Ⅳ. 연봉제 대상자
Ⅳ-Ⅰ. 적용 대상자
Ⅴ. 연봉의 구성
Ⅴ-Ⅰ. 기본연봉의 결정방법
Ⅴ-Ⅱ. 업적연봉의 성격
Ⅴ-Ⅲ. 업적연봉의 결정방법
Ⅴ-Ⅳ. 기본연봉과 업적연봉의 구성 비율
Ⅳ-Ⅳ. 수당
Ⅵ. 연봉제 구조설계
Ⅵ-Ⅰ. 준비단계
Ⅵ-Ⅱ. 연봉의 유형 결정
Ⅵ-Ⅲ. 기본연봉의 결정
Ⅵ-Ⅳ. 기본연봉과 업적연봉의 구성비
Ⅵ-Ⅴ누적급과 평가집단에 따른 연봉제 설계
Ⅵ-Ⅵ 성과배분
Ⅵ-Ⅶ 성과배분유형 설계
Ⅶ.연봉 결정
Ⅶ-Ⅰ. 연봉의 결정방법
Ⅶ-Ⅱ. 연봉의 결정 절차
Ⅶ-Ⅲ. 본인과의 협의와 정식 결정
Ⅶ-Ⅲ. 연봉의 지급
Ⅶ. 미국, 일본, 한국 연봉제
Ⅶ-Ⅰ 미국의 연봉제
Ⅶ-Ⅱ. 일본의 연봉제
Ⅶ-Ⅲ. 한국형 연봉제
Ⅷ 기업 연봉제 사례
Ⅷ-Ⅰ 동양제과(주)의 연봉제
Ⅷ-Ⅱ 쌍용정보통신 연봉제
Ⅷ-Ⅲ. LG, 성과형 급여제도 도입
Ⅸ 비판적인 검토
Ⅸ-Ⅰ 연봉제에 대한 비판적인 검토
연봉제
1990년대 진입하면서 도입된 새로운 임금제도.
Ⅰ-Ⅰ. 연봉제의 도입배경
우리나라는 전통적으로 직장에서의 연공서열이 중시되어 임금관리가 매우 경직되어 있었던 것이 사실이다. 즉, 능력이나 성과와는 관계없이 연령, 학력 그리고 근속년수에 따라서 임금이 기계적으로 결정되어 왔는데, 이는 연공서열을 중시하는 동양적 사고가 임금관리에 있어서도 그대로 적용되고 있음을 의미한다. 따라서 종전의 임금제도는 직무의 내용이나 질과는 상관없이 운영되어 왔으며 직장에서 얼마동안 일을 했는가가 결정적으로 중요한 기준이 되어왔다. 반면에 직무중심의 연봉제는 연령이나 서열과는 관계없이 직원각자의 성과정도에 따라 임금이 결정된다.이렇게 업적이나 능력을 기본으로 한 임금체계는 합리주의에 바탕을 둔 서구에서는 아주 오래 전부터 시행되어 왔으나 한국과 일본 등 동양권에서는 비교적 최근 들어서야 연봉제에 대한 논의가 이루어졌다. 우리나라에서 연봉제에 대한 관심이 급격히 높아진 배경은 넓게는 세계화, 개방화로 인한 무한경쟁 시대의 경영환경 변화와 기존 임금체계간의 부조화에 기인한다. 특히 최근에는 기업들이 생존하기 위한 전략으로 인력감축과 함께 임금체계를 개선함으로써 경쟁력강화를 꾀하고 있는데, 이름 위해 연봉제가 구조조정의 실행도구로 쓰이기도 한다. 즉, 연봉제를 도입하여 생산성 향상과 비용절감을 동시에 꾀하려는 움직임의 일환으로 파악된다. 한국에서 연봉제가 외국계 다국적기업에 도입된 것은 꽤 오래 전 일이지만, 본격적으로 연봉제가 논의되기 시작한 것은 두산그룹 등 대기업을 중심으로 도입되기 시작한 1990년대부터이다.
* 능력주의 임금체계로의 이행
오랫동안의 관행으로 이어져 온 연공 서열형 임금체계가 급속한 기업 환경 변화와 경쟁사회에 대처하기 위해 능력주의 임금체계로 이행되고 있다. 개별근로자의 능력이나 업적에 따라 그에 상응하는 대우를 받음으로써 기업조직의 활성화에 크게 기여하리라 예상된다.
* 개인적 동기의 충족
신세대 노동자들은 집단적이기보다는 개인적인 성향이 강하다. 동기부여 방법에 있어서도 지금까지는 노동조합을 통한 전체적인 임금인상률이 중요한 역할을 하였다. 그러나 최근에는 개개인의 임금을 각자의 능력과 성과에 맞게 조정해 주는 것이 임금의 동기부여라는 측면에서 필요성이 높아졌다.
* 노동시장 유연화 및 횡단화
