복수노조하의 부당노동행위 판단기준에 관한 연구
분야
사회과학 > 법학
저자
최영진 ( Young Jin Choi )
발행기관
경상대학교 법학연구소
간행물정보
법학연구 2012년, 제20권 제3호, 397~435페이지(총39페이지)
파일형식
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    국문초록
    2011년 7월 이후 사업장단위의 복수노조가 전면적으로 허용됨에 따라한 사업장내에서 복수의 노동조합에 의한 다수의 노사분쟁이 발생할 가능성이 많고, 이에 대한 갈등의 양상도 다양해질 것으로 보여 진다. 예컨대, 다수의 교섭단위 와 복잡한 교섭체계, 단체협약과 관련한 노노간 분쟁, 사용자의 노동조합대응에 따른 조합간의 차별문제, 동일 직종사이의 근로조건의 차별적 적용 등 복수노조 설립에 따른 다양한 갈등이 발생할 가능성이 많다. 특히 사용자의 노동조합에 대한 다양한 부당노동행위가 중요 쟁점이 될 수 있을 것이다. 현행 노조법 제 81조 부당노동행위의 규정은 포괄적이고 일반적인 문언으로 표현되어 있다. 그러므로 복수노조하의 부당노동행위여부의 구체적 판단기준과 그 시정을 위한 세부적이고 실효성 있는 규정의 설정이 요구되고 있다. 이에 본 연구에서는 복수노조하의 사용자의 부당노동행위에 대하여 살펴보았고, 이를 바탕으로 향후 사용자의 부당노동행위 여부를 판단하는데 고려되어야 할 사항을 제시하였다. 그 내용은 다음과 같다. 첫째, 복수노조하의 사용자는 각 조합에 대하여 단결평등의 원칙, 단결승인의 무, 중립유지의무, 성실교섭의무 등을 부담한다. 둘째, 복수노조하의 근로조건, 즉 잔업차별, 임금, 승급, 일시금 등과 관련하 여 사용자의 부당노동행위의 여부는 ``특별한 사정``이 기준이 된다. 특히 임 금 승급 일시금에 관한 차별의 입증은 ``대량관찰방식``에 의하여 판단되어야 한 다. 셋째, 복수노조하의 단체교섭과정상 전제조건 제시 고집과 타결월 실시조항 등 에서 조합 간의 차별이 있는 경우에 사용자의 부당노동행위의 여부는 사용자 의 반조합적 의도나 노조의 자유의사를 제한하는 등의 결정적 동기 등이 기준 이 된다. 그러므로 사용자의 노조에 대한 과거태도, 소수노조와 다수노조간의 협상방법 등과 같은 제반 상황을 고려하여 판단하여야 한다. 넷째, 사용자의 편의시설제공, 즉 조합사무소 및 조합게시판과 체크오프와 관련한 부당노동행위의 여부는 사용자의 각 노동조합에 대한 중립유지의무 내지 평등취급의무 등을 기준으로 하여 구체적 개별적으로 판단하여야 한다.
    영문초록
    Since July, 2011, the overall admission of multiple labor union has made a high potential outbreak of many labor dispute by multiple labor union in a workplace unit, As a result, the aspects of conflicts of this problem seem to be diverse, For example, there are many high potential outbreak of many various conflicts as like multiple bargaining unit and complicated bargaining system, labor dispute between trade units related to collective bargaining agreement, discriminations between trade unions according to labor union`s action, the discriminative application of working condition between same jobs, etc, in establishing multiple labor union. Especially, employers various unfair labor practices on the trade union can become a very important issue. Current Trade Union & Industrial Relations Mediation Act (hereinafter referred to as "TUIRMA") Article 81 is now expressed in a comprehensive and general phrases, Therefore, the settlement of detailed and effective rule is definitely needed in order to set up the detailed decision standards and correct them if there are unfair labor practices under multiple labor union, In this study, we`ve scrutinized employers unfair labor practices under multiple labor union. Based this study, we suggested several important points that should be considered when we judge further if there are unfair labor practices under multiple labor union. As follows; First, employers under multiple labor union should provide each union with the principle of union equality, the duty of union approval, the maintenance of neutrality, the duty of sincerity bargaining etc, Second, employers unfair labor practices must be a standard of special inspection related to the working condition under multiple labor union such as overtime discrimination, wage, promotion, lump-sum payment. Especially, the discrimination evidence as to wage, promotion, lump-sum payment should be decided by the way of observation in bulk. Third, on the course of collective bargaining under multiple labor union, whether employers` unfair labor practices related to discrimination between unions, namely, a precondition and obstinacy etc., is or not, which can be a standard as a special inspection concerning the decisive motivation such as employers intention of anti-union and limitation of union`s free will. Therefore, these should be judged considering all the matters such as employer`s past attitudes about the union, bargaining way between majority and minority. Four, whether employers unfair labor practices related to discrimination between unions, namely, union office and union`s bulletin board, check-off etc., is or not, should be judged concretely and individually in terms of the duty of employer`s neutral intention, the duty of equal deal.
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