한국 진출 다국적기업 자회사의 인력구성 정책이 자회사 현지 직원의 조직동일시에 미치는 영향
분야
사회과학 > 경영학
저자
배준영 ( Jun Young Bae )
발행기관
한국인적자원관리학회
간행물정보
인적자원관리연구 2013년, 제20권 제3호, 259~284페이지(총26페이지)
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    국문초록
    조직 구성원이 자신이 속한 조직과 자신을 분리할 수 없는 하나라고 생각하며, 조직과 자신을 공동운명체로 인식하는 조직동일시는 오랫동안 조직행동 분야의 주요 연구 중의 하나로 간주되고 있다. 조직동일시 정도가 높은 구성원들은 조직의 가치와 목표를 공유하고, 조직의 성공과 실패를 자신의 것으로 인식하기 때문에 조직에 대한 만족도와 소속감, 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미치게 된다. 그러나 서로 다른 국적을 가지고 있는 여러 개인들로 이루어진 다국적기업의 해외 자회사는 현지 기업들에 비해 현지 직원들의 조직동일시 정도가 약하게 나타나는 어려움을 겪고 있다. 따라서 여러 국적을 가진 개인들로 구성된 다국적기업 해외 자회사 직원들의 조직동일시와 관련된 문제는 특히 중요하다고 할 수 있다. 본 연구는 사회정체성이론과 자기범주화이론에 기반을 두어 다국적기업 자회사의 인력구성 정책이 자회사 현지 직원의 조직동일시에 미치는 영향을 살펴보기 위해 다음과 같은 가설을 설정하였다. 가설 1: 다국적기업 자회사 직원 중 주재원의 비율은 다국적기업 자회사 현지 직원의 조직동일시에 부(-)의 영향을 미칠 것이다. 가설 2: 다국적기업 자회사 현지 직원의 해외 근무 기회는 다국적기업 자회사 현지 직원의 조직동일시에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 가설 3: 다국적기업 자회사 최고경영자의 국적이 외국인 경우보다 현지(한국)인 경우에 다국적기업 자회사 현지 직원의 조직동일시는 높게 나타날 것이다. 가설 4: 다국적기업 자회사 현지 직원의 자회사에서의 긍정적인 승진 전망은 다국적기업 자회사 현지 직원의 조직동일시에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 가설 5: 다국적기업 자회사 현지 직원의 본사에서의 긍정적인 승진 전망은 다국적기업 자회사 현지 직원의 조직동일시에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 가설 6: 다국적기업의 본국과 현지국 간의 문화적 거리는 주재원 비율과 조직동일시 간의 관계를 부(-)의 방향으로 조절할 것이다. 즉, 자회사 내 주재원 비율이 자회사 현지 직원의 조직동일시에 미치는 부(-)의 영향은 문화적 거리가 가까울수록 강하게 나타날 것이다. 가설 7: 다국적기업의 본사가 위치한 국가의 경제발전 수준은 다국적기업 자회사 현지 직원의 해외 근무 기회와 조직동일시 간의 관계를 부(-)의 방향으로 조절할 것이다. 즉, 다국적기업 자회사 현지 직원의 해외 근무 기회가 조직동일시에 미치는 정(+)의 영향은 본국의 경제발전 정도가 낮을수록 강하게 나타날 것이다. 이상의 가설을 검증하기 위해 24개국 출신, 75개 한국 내 다국적기업 자회사에 근무 중인 505명의 한국 직원들을 대상으로 획득한 자료를 활용하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 실증분석 결과, 자회사 내 주재원의 비율은 자회사 현지 직원의 조직동일시에 부(-)의 영향을 미치며, 자회사 현지 직원의 해외 근무 기회와 자회사에서의 승진 전망은 자회사 현지 직원의 조직동일시에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타 났다. 한편, 자회사 최고경영자의 국적과 본사에서의 승진 전망이 자회사 현지 직원의 조직동일시에 미치는 영향은 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 조절효과와 관련하여 문화적 거리와 본국의 경제 발전 수준은 각각 주재원 비율과 해외 근무 기회가 자회사 현지 직원의 조직동일시에 미치는 영향을 부(-)의 방향으로 조절하는 것으로 나타났다.
    영문초록
    In this study, I examine the effect of international staffing practices on the host country nationals (HCNs)` organizational identification (OI) in multinational enterprise (MNE) subsidiaries in Korea based on social psychology theory, especially social identity theory and self-categorization theory. This study suggests that the proportion of foreign expatriates in MNE subsidiaries negatively and the international assignment opportunities for HCNs positively influence on the HCNs` OI. And I propose that the staffing CEO positions with expatriate parent country nationals negatively influence on the HCNs` OI. In addition, I hypothesize that the perceived career prospect in the subsidiary and the perceived access to the organizational hierarchy regardless of nationality within the MNE headquarter are likely to foster the HCNs` OI. Moreover, I posit that the cultural distance weakens the negative relationship between the proportion of foreign expatriates in MNE subsidiaries and the HCNs` OI. I further propose that the level of home country economic development negatively moderates the positive relationship between the international assignment opportunities for HCNs and the HCNs` OI. These propositions are generally supported by hierarchical regression analysis of 505 host country nationals in 75 MNE subsidiaries that originate from 24 countries. I discuss the theoretical and managerial implications, and provide suggestion for future research.
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