참여정부 인사개혁 평가 및 향후과제
분야
사회과학 > 행정학
저자
하태권 , 박경원 , 원구환
발행기관
한국행정연구원
간행물정보
기본연구과제 2004년, 제2004권 1~213페이지(총213페이지)
파일형식
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    국문초록
    연구의 목표를 달성하기 위하여 연구의 범위를 시간적, 내용적으로 한정하였다. 첫째, 시간적 범위로는 참여정부 출범 이후부터 연구과제의 진행시점까지를 설정하였다. 이에 따라, 내용적 범위로는 참여정부인사개혁 로드맵에 제시된 과제 가운데, 참여정부 출범 이후에 새롭게 추진된 과제를 개혁 추진주체 및 전문가들과의 협의를 통해 선정하였다.평가대상 과제로는 인사개혁 추진체계 전반에 대한 평가와 더불어 8개의 주요 인사개혁과제를 선정하였다. 선정된 과제는 중앙인사기관의 개편, 고시제도 개편 및 특별채용 확대, 인사규제 완화 및 인사자율권확대, 인사행정 전담부서 설치 확대, 고위직 인사교류 실시, 과학기술공무원 확대 육성 정책, 장애인 공무원 인사제도 개선, 선택적 복지제도 시범운영 등이다.연구를 위해 기존의 선행연구에 대한 검토를 통하여 평가 틀을 구성하고, 개혁정책의 수립, 정책집행, 정책성과, 연계 및 조정으로 구분하여 평가지표를 설정하였다. 평가를 위하여 개혁추진주체에서 발간한정책보고서 및 내부자료와 선행연구들을 분석하였다. 그리고 도출된 평가지표를 중심으로 중앙행정기관의 인사담당자들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 연구의 심도를 높이기 위해 인사개혁 추진주체 및 관계 전문가와 인사담당 공무원 및 개혁과제와 관련된 공무원들에 대한 심층면접을 실시하였다.참여정부 인사개혁에 대한 총괄평가는 100만점 기준으로 60.68점(5점기준으로 3.03) 수준이었다. 이를 분야별로 보면, 정책형성에 대해서는 68.27점, 정책집행은 62.49점, 정책성과는 61.56점, 정책연계·조정56.4점으로 나타났다. 참여정부의 인사개혁이 진행되고 있는 상황에서 정책형성에 비하여 정책집행과 성과 및 연계·조정에 대한 점수가 상대적으로 낮은 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 인터뷰 결과와도 유사하였다. 즉 인터뷰 대상자들은 참여정부의 인사개혁에 대한 평가로 인사개혁과 관련된 정책형성은 어느 정도 잘 되었다고 평가할 수 있지만, 집행과 성과 면에서는 아직 미지수이며, 집행기관들 간의 비협조로 변화관리, 혁신관리가 지연되고 있음을 지적하고 있다.본 연구에서 분석한 참여정부 인사개혁 과제는 8개인데, 이에 대한평가결과를 요약하면 다음과 같다.- 중앙인사위원회로의 인사기능 통합과 위원회형태의 구조는 타당한 것으로 평가되고 있으나, 중앙인사위원회의 조직과 기능 및 역할에 대해서는 인사위원회의 독립성과 공정성을 강화하는 방향으로 추가적인 개선이 필요하다고 판단된다. 이와 관련해서는 특히 인사위원의 정치활동관련 자격요건 강화, 사무처장의 인사위원 겸직 금지 및 차관급격상, 인사관련 부령제정권 부여 등이 개선이 필요한 것으로 사료된다.- 고시제도 개선 및 특별채용 확대와 관련하여서는, 현행 1차시험제도를 PSAT로 전환하는 것은 타당한 것으로 평가된다. 그러나 PSAT도입에 따른 문제은행 축적과 그에 소요되는 비용, 지속적 관리 등은 향후 지속적으로 관심을 가지고 개선해 나가야 할 사항이다. 한편, 특별채용은 조직의 탄력성 부여와 전문성 제고를 도모한다는 취지에서 어느정도 인정되지만, 특별채용과정이 순수하지 못하고 정략적으로 실시될 경우 제도의 타당성을 훼손될 것에 대한 우려가 제기되고 있다. 따라서 특별채용제도의 객관성과 투명성을 확보하는 것이 매우 중요하며, 내부 승진자(장기 근속자)에 대한 사기문제를 충분히 고려하면서 추진될 필요가있다.- 인사규제완화 및 인사자율권 확대와 관련하여 고려되어야 할 사항은 인사운영기관에 대한 지원을 강화하여야 한다. 또한, 각 부처 인사자율성 강화에 따라 발생할 수 있는 소속장관의 인사권 남용을 방지하고 그 책임성을 확보하며, 각 부처의 인사관리가 공정ㆍ투명하게 운영되도록 유도하기 위해 인사정책 및 운영에 대한 인사 감사를 강화하고, 기관별 인사운영실태를 정기적으로 평가하는 등 객관적인 사후관리시스템을 강화해 나아갈 필요가 있다.- 인사행정 전담부서의 실태를 평가한 바에 따르면, 혁신인사담당관을 설치한 경우 조직 및 정원관리와 인사업무를 동일 부서에서 총괄하는 것은 바람직하며, 적어도 혁신인사담당관 수준의 인사부서를 설치하거나 가능하면 과수준의 인사전담부서 설치가 바람직하다. 장기적으로는 인사행정 전담부서에 전문직 공무원이 배치되어 인사상담, 고충처리, 경력개발 등 전문적 업무를 처리할 수 있도록 해야 할 것이다. 또한, 인사행정 전담부서가 충원에서 퇴직에 이르기까지의 총괄적 인력개발기능을 담당하도록하고, 조직과 인사기능의 연계를 도모해야 한다.- 고위직 인사교류제도에 있어 상호교류에 대해서는 대체로 긍정적인 반응이 많았으나, 직위공모에 대해서는 직무수행능력의 전문성 관점에서 다소 부정적인 견해가 피력되었다. 이에 따라, 직위공모보다는 상호교류가 바람직한 것으로 판단된다. 그러나, 총체적으로 볼 때, 인사교류의 문제는 고위공무원단 제도와 연계하여 운영하는 것이 필요하다.- 과학기술 공무원 확대 정책에서 가장 중요한 것은 무엇보다 먼저직무분석을 실시하고 그에 따라 공직분류체계를 변경한 후에 확대하는 것이 바람직하다는 의견이 지배적이었다. 또한 과학기술 공무원의 확대 필요성에 대해서는 대체로 공감하고 있지만, 실제 운영적 측면에서는 전문성 강화 추세에 역행하는 결과를 초래할 수도 있다는 비판이 제기되고 있다.- 장애인 공무원 인사제도 개선에 대한 평가에서는, 장애인 공무원채용확대 및 비율 증대에 대해 보편적으로 각 부처 인사행정 담당자들은 긍정적으로 인식하고 있는 것으로 분석되었다. 이와 관련하여, 우수한 장애인을 유인하기 위해서는 장애인이 근무 가능한 직종을 적극적으로 확대하고 장애인 공무원의 근무여건을 개선하기 위한 노력이 요구된다.- 선택적 복지제도에 대해서는 설문조사나 인터뷰 결과 분석, 그리고 타 연구결과에서 보는 바와 같이 대체적으로 긍정적이었다. 그러나 복지포인트 사용범위의 확대 등 운영상의 자율성을 확대할 필요성이 제기되고 있다.참여정부의 인사개혁은 그 이전의 정부에서와 달리 인수위 활동 시점에서부터 그 윤곽을 정립하여 상대적으로 체계적인 개혁을 추진할수 있었다. 특히 로드맵을 작성한 것은 이전의 정부에서의 인사개혁에서의 문제점을 보완할 수 있는 장치라고 보여진다. 그럼에도 불구하고, 인사개혁 로드맵에 담겨진 개혁과제들이 인사행정의 흐름에 따라 단계적으로 추진되기에는 미흡하다는 지적이 있다. 또한 서로 연관된 과제들이 분리되어 논의되는 과정에서 중복이나 혼선이 일부 발생하거나, 서로 다른 방향의 논의들이 이루어지는 경우가 있다는 지적이다. 이밖에 아직은 성급한 판단이지만, 여러 개혁과제들이 추진되더라도 국민적 공감대나 공무원들이 피부로 느끼기에 충분한 개혁조치들이 가시적으로 나타나지 않고 있다는 지적도 제기되고 있다.따라서 향후 인사개혁을 추진함에 있어서는 다음과 같은 점에 더욱역점을 두어야 할 것이다.첫째, 인사과정의 흐름을 따른 단계적 개혁을 보다 신중하게 고려하여야 한다. 먼저 해결되어야 할 개혁조치들이 선행되지 못함으로써 대상 개혁과제의 논의를 진전시키기 어렵거나, 차후 재조정되어야 할 필요성이 크게 나타나는 경우가 발견되고 있다. 유사한 성격의 과제들이 분산되어 중복적으로 추진되는 경우도 자주 발견된다. 따라서 서로 연관되는 과제들을 체계적으로 연계시켜 종합적으로 논의하고 추진하는 것이 필요하다.둘째, 대부분 인사개혁과제들이 일정대로 추진되고 있으나 한편으로 우려되는 부분은 일정에 너무 얽매여 자칫 중요한 점을 간과하거나 개혁안이 실효성을 갖기 어렵게 되는 일이 발생할 우려가 있다는 점이다. 따라서, 일정에 따라 진행되는 것도 물론 중요하나, 내용적인 면에서 본래의 개혁의도와 효과를 얻을 수 있도록 조절할 필요가 있다.셋째, 개혁의 역량을 인사혁신의 토대가 되고 핵심이 되는 소수의 과제로 더욱 좁혀 집중시키는 선책과 집중 전략을 강화할 필요가 있다. 거의 모든 부문에 걸친 과제들을 추진하다 보니 개혁의 효과가 가시적으로 나타나지 않을 뿐 아니라 개혁에 대한 반응과 관심도도 떨어지는 경향이 있다.넷째, 참여정부 인사개혁의 중요한 전략 가운데 하나는 개혁의 대상인 공무원들을 개혁과정에 적극 참여시킨다는 전략이었다. 그러나 조사결과 공무원의 참여가 실질적으로 이루어지지 못했다는 평가가 우세하게 나타나고 있다. 따라서 개혁의 효과를 극대화하고 확산시켜 나가기 위하여 공무원들의 참여가 보다 적극적으로 추진되어야 할 것이다.향후 추진해야 할 과제에 대하여는, 참여정부의 인사개혁과제가 사실상 거의 모두 망라되었다고 볼 수 있다. 따라서 새로운 과제를 발굴하려 노력하기 보다는 현재 추진되고 있는 개혁과제를 성공적으로 마무리하는 것이 보다 중요하다. 그럼에도 불구하고, 공무원 노조, 정년 및 퇴직관리, 교육훈련 시스템 혁신, 고위공무원단의 방향 정립, 성과평가시스템의 확립 등은 중요성이 계속 증대되고 있는 과제이므로, 앞으로 해결되어야 할 주요 인사개혁과제에 포함시켜 논의하여야 할 것이다.
    영문초록
    This study attempts to evaluate administrative reform of human resource management and policies being carried out by the participatory government(the new President Roh Administration). It seems too early to evaluate effect of reform of public personnel policies because less than two years have passed since initiation of reform by the participatory government. However, it may have some important policy implications for accomplishing goals of reform.Range and objects of this study is limited to overall reform strategies and eight target policies initiated by the participatory government in order to innovate old personnel policies and practices of the Korean government. Eight target policies for evaluation were selected through advisory meeting with professionals in public personnel management and policies. They include establishment of the consolidated central personnel authority(Civil Service Commission), reform of senior civil service examination and special employment policy, deregulation and decentralization of personnel functions, establishment of personnel office exclusively in charge of personnel functions, implementation of exchange programs of senior administrators between ministries, expansion of recruitment and promotion of scientists and engineers, recruitment of more disabled persons into the government, and introduction of flexible benefits program(cafeteria benefits plan).Based on literature review, analytical framework and evaluation indicators were constructed. Some of the administrators in charge of personnel management of each ministry are surveyed, and some of them are selected for interview. In addition, in-depth interview were done with some selected professionals in the field of public personnel management, including senior administrators of civil service commission, members of target groups, specialists of the personnel reform subcommittee of the Presidential Committee on Government Innovation and Decentralization, and academicians.The overall evaluation score of the reform is 60.88 out of 100. Evaluation score of each sphere of reform process is 68.27 for policy formation, 62.49 for policy implementation, 61.56 for policy effectiveness, and 56.40 for policy coordination. Relatively lower evaluation for policy implementation, effectiveness and coordination are mainly due to short period of time for reform.Some of the eight personnel reform policies are evaluated being positively desirable and valid, and others being moderately desirable and valid. However, some reservations are made and recommendations are proposed for successful implementation of the reform policies. They are as follows:-Consolidation of public personnel functions into civil service commission is positively evaluated. However, qualification requirements for commissioners needs to be strengthened, and a concurrent position of secretary-general with a standing commissioner needs to be prohibited in order to increase independency and fairness of civil service commission.-Replacing traditionally memory-based qualification examination for the senior civil service examination with Public Service Aptitude Test(PSAT), which can better assess one`s overall aptitude for the public service, is evaluated as being valid. However, more investment of effort and time should be made to developing and accumulating valid questions. Enlargement of special employment opportunities is also evaluated positively, with some uneasiness with spoils and patronage.-Deregulation and decentralization of public personnel functions should be accompanied by increased professional support and investigation of civil service commission.-A department level Personnel office should be established in each ministry, and have consolidated functions of personnel and organization management.-Inter-ministry exchange programs of director-general level administrators should be promoted. Mutual exchange program between intimately connected positions is evaluated better than job posting programs in terms of professional expertise, however. And exchange programs are needed to be integrated into the Senior Civil Service which will be inaugurated in 2006.-Affirmative action program for employment and promotion of scientists and engineers to managerial positions at subsection chief level and above is necessary to enhance technical expertise in the government. This program should be supplemented by training programs for enhancing their managerial skills, however.-The Quota(2%) of the disabled in the civil service is desirable and should be achieved. For this purpose, occupational categories subject to madatory(quota) employment policy for the disabled needs to be expanded, and working conditions needs to be improved.-Cafeteria plan which includes subsidy programs for health, leasure, and self-development needs to be expanded to all of the government employees.In order to enhance and diffuse effect of reform of public personnel policies, further efforts should be made to systematically integrate or coordinate mutually connected reform policies, control reform speed according to changes of conditions, make the most of selection and concentration strategy, and encourage participation of target groups. It is also important to keep the on-going reform policies in the right track, rather than to add new reform items on the reform agenda. Nonetheless, additional attention needs to be given to the emerging issues which include labor union, retirement policy, and senior civil service.
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