공무원 채용제도 개선에 관한 연구 : 부처별 자율채용제 도입의 검토
분야
사회과학 > 행정학
저자
양현모 , 황성원 , 박준하
발행기관
한국행정연구원
간행물정보
기본연구과제 2009년, 제2009권 1~318쪽(총318쪽)
파일형식
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    국문초록
    Ⅰ. 연구의 배경 및 목적 1) 연구의 배경 우리나라 공무원 채용제도의 근간은 고려시대부터 시작된 과거제도에 그 뿌리를 두고 있는 중앙집권형 채용제도로서, 그동안 능력 있는 인재가 공직에 참여할 수 있는 통로를 제공하고 공정한 인재등용에 크게 기여해왔다고 평가되고 있으나 한편 우수한 인재를 적기에 채용하기에는 한계를 보였다는 평가도 받고 있다. 그동안 우리 정부도 이러한 주장에 귀를 기울여 수험생의 선택기회와 부처의 자율성을 확대하고 채용의 탄력성을 제고하기 위해 여러 방안을 강구하고 실행해 왔다. 노무현 정부는 중앙인사위원회를 중심으로 고시제도를 개혁하여 1차시험에 PSAT(공직적격성평가)제도를 도입하였으며 또한 특별채용제를 확대하여 각 부처가 수요와 특성에 맞는 인재를 채용하도록 하였다. 또한 개방형임용제를 내실화하여 우수인재가 공직에 들어올 수 있는 발판을 마련하기도 하였다. 그러나 이러한 조치들은 각 부처들이 자유롭게 인력을 채용하는 방식이기보다는 기존 채용제도의 골격을 유지하면서 공직의 전문성을 높이고 인력운영의 효율성을 높이려고 하는 방안으로서 그 한계를 가지고 있었다. 이에 정부는 기존방안에서 더 나아가 2007년 `공직예비시험제도`의 도입을 검토한 바 있으며, 2008년 출범한 이명박 정부는 좀 더 적극적인 입장을 취하여 `부처별 맞춤형 채용제 도입`을 국정과제로 선정하고 그 구체적 방안을 모색하고 있다. 그러나 이러한 방식 역시 각 부처가 자체적으로 인력계획을 세우고 스스로 채용시험을 주관하며 각 부처 인재선택 최종적으로 결정하는 이른바 `부처별 자율채용제`는 아니다. 우수한 인재를 유치하기 위해서는 기존의 인재채용의 방식을 탈피하여 인력채용에 관한 권한을 각 부처에 위임하여 각 부처가 필요한 인재를 적기에 충원할 수 있는 제도가 요구된다. 2) 연구의 목적 본 연구의 목적은 공무원 채용에 있어 `부처별 자율채용제`의 도입에 초점을 두어 제도의 도입가능성에 대해 검토하고 그 도입방안을 제시하는 것이다. 부처별 자율채용제 도입의 필요성을 살펴보고, 제도 도입에 예상되는 문제점과 한계, 이러한 문제점과 한계를 고려한 현실적 방안에 대해 분석하고 그 정책대안을 제시하고자 한다. Ⅱ. 주요 연구문제와 분석 결과 1) 새로운 인적자원관리의 흐름 21세기에 들어오면서 사회 환경은 급속히 변화되어 가고 있다. 이러한 변화에 능동적으로 대처하기 위하여서는 모든 분야에서 개혁 또는 혁신이 요구된다. 기업들의 인적자원관리는 단순한 행정적 역할을 수행하는 소극적 의미에서 벗어나 경영전략 실천의 주요 수단이자 조직변화를 이끌고 창출하며 이를 관리하는 선도적 역할을 수행하는 적극적 의미로 변화되었다. 또한 주요중점이 조직에서 사람으로 변화하고 있다. 사람 중심의 경영이 인적자원관리의 중요한 이슈로 떠오름에 따라 기업들은 기업의 미래를 짊어질 핵심인재를 잡기위해 최선의 노력을 다하고 있는 실정이다. 기업의 인력자원관리 패러다임이 핵심인재로 전환되고 있으며, 핵심인재의 채용을 위하여 다음과 같은 다각적인 노력을 집중하고 있다(장상수, 2001:56).1) 첫째, 핵심인재에 대한 명확한 인재상의 정립이다. 둘째, 직무ㆍ직군중심의 고용형태의 다양화를 추구하여 ① 연중 수시채용을 통하여 `필요한 때에 필요한 역량을 갖춘 자를 필요한 만큼` 채용하고 있으며, ② 성과주의 인사가 강화되면서 본사 중심이 아니라 사업부별로 채용권한이 위양하고 있다. 즉, 최적 인재의 채용을 자율적으로 결정하되, 그들을 활용한 조직성과에 대해서도 책임지라는 것이다. ③ 면접시험에 있어서 다면적ㆍ심층적 면접이 이루어지도록 하고 있는 추세이다. ④ 직무특성을 반영한 직군별 고용형태 다양화 및 처우조건 다원화의 추세를 보이고 있다. 셋째, 건전한 가치의식 및 열의 등을 중시하는 채용을 하고 있다. 넷째, 역량과 성과를 축으로 한 우수인재의 채용관리를 실시하고 있다. 또한 기존에는 그룹의 중앙에서 인사권한을 쥐고 대규모의 인력을 선발하여 계열사에 보내주던 것에서 인사권한을 각 계열사에 위임하고 있다. 각 계열사에서는 그룹보다는 기업의 특성에 맞는 인재를 선발하고 있다. 2) 우리나라 공무원 채용제도 실태분석 우리나라는 공무원 채용에 있어 특별채용제 등 일부 분권형 제도를 병행하고 있지만 기본적으로 중앙인사행정기관이 주관하는 중앙집권형 채용제도를 고수하고 있다. 중앙집권형 채용제도는 채용의 신뢰성과 공정성을 담보한다는 장점을 가지고 있으나, 행정환경의 변화에 신속하게 대응하지 못하고, 부처별 수요에 맞는 전문 인력을 적기에 채용하지 못하는 측면도 있다. 현대사회가 세계화ㆍ지식정보화라는 무한경쟁의 사회로 진입함에 따라 변화가 신속ㆍ다양해지고, 국민의 행정수요가 복잡화ㆍ고급화되면서 행정의 환경적응성과 전문성의 요청이 높아지고 있는 상황에서 유능한 인재를 적기에 선발하지 못하고 적절한 행정기관에 배치하지 못한다는 지적이다. 그동안 우리 정부는 중앙집권형 채용제도 중심의 공무원 채용제도를 극복할 방안을 강구하여 왔다. 특히 중앙인사위원회 출범 이후 각 부처가 필요로 하는 인력을 자율적으로 선발할 수 있도록 하는 특별채용제, 계약직 공무원제 등을 시행ㆍ확대하여 왔으며, 각 부처가 중ㆍ장기적으로 인력을 충원할 수 있도록 지원하는 시스템도 구축하여 왔다(중앙인사위원회, 2006:58). 부처맞춤형 충원시스템은 현재 중앙인사행정기관 중심으로 되어 있는 공무원 채용제도를 부처 중심으로 전환하기 위해 마련한 제도로서, 각 부처는 자기 부처에 필요로 하는 인재를 선택할 수 있는 계기를 마련하게 되었다. 그러나 이 제도는 다음 몇 가지 문제점을 가지고 있다. 첫째, 현 제도 인재선택기준에는 여러 기준이 있으나 결국 `성적`이 부처의 선택을 결정하는 주요 변수가 될 것이라는 점이다. 둘째, 이 제도 하에서는 수험생(임용예정자)이 자신의 적성에 적합한 부처를 파악하기가 어려울 뿐만 아니라 충분히 숙고한 후 부처를 선택할 수 없다는 점이다. 셋째, 이 제도의 가이드라인이 범위가 너무 좁으며 인재선택기준 자체도 획일화되어 있다는 점이다. 이 제도에서 각 부처의 인재선택기준은 임용예정자들이 자신들이 근무하게 될 부처를 선택하는데 중요한 기준과 자료가 된다. 각 부처는 인재선택기준을 설정할 때 자기 부처의 업무의 특징, 조직의 문화 등을 고려하여 설정할 필요가 있다. 부처맞춤형 충원시스템에서는 모든 부처의 인재선택기준이 동일하며, 단지 각 요건의 배점만 다를 뿐이다. 이는 중앙인사행정기관인 행정안전부가 인재선택기준의 가이드라인을 설정함으로써 결과적으로 각 부처가 자기 부처들의 특성과 문화에 따른 기준을 설정하지 못하도록 하였기 때문이다. 행정안전부의 입장에서는 부처 배치에 있어 공정성과 예측가능성을 확보하기 위해 취한 조치이지만, 가이드라인이 너무 좁은 범위로 설정되었으며 인재선택기준 자체도 획일화되는 결과를 낳았다. 3) 외국의 공무원 채용제도 사례 분석 및 시사점 (1) 영미계 국가 미국과 영국의 영미계 채용제도는 첫째, 채용권한이 분권화되어 있고 채용절차가 간소하다. 미국의 경우 임용권한이 각 부처로 위임되어 있어 인사채용에 있어 부처의 자율성이 높다. 결원이 발생한 임용예정부처는 자체적인 채용계획을 수립하여 부처의 직무능력에 가장 합당한 지원자를 선발할 수 있다. 이 때 중앙인사행정기관인 인사관리처(OPM)는 인사시스템(www.usajobs.gov)을 통하여 각 부처가 공무원을 채용하는데 보다 용이하도록 지원할 뿐 직접적인 관리 및 통제는 하지 않는다. 대통령관리직 펠로우 프로그램(PMF)의 경우 인사관리처가 직접적인 관리를 하고 있지만, 인사관리처의 기능은 Fellow의 선발까지이며 선발된 후의 교육훈련에 있어서는 일정한 규정에 따라 부처의 현실에 맞는 현장교육을 실시하여 임용된 후의 업무 적용가능성을 높이고 있다. 둘째, 핵심인재의 확보를 위한 탄력적인 인재채용 방식을 도입하였다. 미국의 대통령 관리직 펠로우 프로그램(PMF) 제도는 우수한 인재를 채용하고자 도입한 공개채용의 한 형태로 이것은 대학의 우수한 인력을 연방정부에 일정한 교육훈련 후 배치하는 제도이다. 대학의 입장에서 볼 때에는 졸업생의 취업 활성화와 학문과 현실(이론과 실제)을 결합시켜 학교의 질적 수준의 향상을 기할 수 있다는 장점이 있고, 정부의 입장에서 보면 대학의 우수한 인재를 정부기관에 체계적으로 유입할 수 있다는 장점을 가지고 있다. (2) 대륙계 국가대륙계 국가의 공무원 채용의 특징은 첫째, 채용과정에서 부처의 권한이 크다. 프랑스는 수요자인 각 자치단체가 채용과정에서 실질적인 선택권을 행사하고 있다. 시험실시기관에서 시행한 시험의 합격자를 대상으로 자체단체들은 별도의 면접을 거쳐 최종 임용후보자를 선발하고 있다. 이와 같은 채용방식은 공급자 위주의 배치관행을 지양하고 각 자치단체가 필요한 맞춤형 인력을 적시에 충원하는 것을 가능하게 한다. 둘째, 채용시험의 타당성 제고에 관심을 기울이고 있다는 점을 들 수 있다. 프랑스 공무원 채용시험에서 전통적 시험방식인 필기시험이 큰 비중을 차지하고 구술 또는 면접시험은 보조적인 역할을 하고 있다. 필기시험 위주로 시험을 실시하고 있지만, 단순 암기지식을 평가하기 보다는 종합적 이해력ㆍ분석력ㆍ판단능력을 측정하는데 초점을 맞추고 있다. 또한 최근 들어 면접시험을 적극적으로 활용하고 있다. (3) 아시아 국가 일본의 공무원 채용 특징은 채용시험은 중앙 인사기관에서 일괄적으로 시행하지만, 실질적인 채용과정에서 각 부처의 자율성이 보장된다는 점이다. 일본은 시험 합격자 수가 채용예정인원을 초과한다. 인사원에서 실시하는 국가공무원 1종 시험의 경우, 1ㆍ2차 시험 합격자 수는 최종 선발 예정인원의 2.5배에 달한다. 그리고 이들은 시험 후 약 2주에 걸쳐 진행되는 부처별 면접을 거치는데, 면접결과에 따라 최종 합격이 결정된다. 따라서 인사원에서 실시하는 시험은 임용자격자에 대한 선발 과정이며 실질적인 채용권은 각 부처에 있다고 할 수 있다. 즉 공직예비시험제도를 운영하고 있어서, 채용과정에서 부처의 자율권이 강조된다. 한편 면접과정에서 수험생의 부처선택권도 보장된다. 예비 합격자들은 최종 임용후보자로 선발될 때까지 다수의 관청을 지망할 수 있으며, 자신이 지망한 관청에서 자유롭게 면접을 볼 수 있다. 이러한 점은 합격 후 신규 채용자의 업무 만족도와 효율성 향상에 크게 기여한다. (4) 외국 공무원 채용제도 시사점 첫째, 채용시험 실시권한을 포함한 채용권이 분권화되어 있다. 그러나 범정부적차원에서 인적자원관리와 활용이 필요한 고위직의 채용시험은 중앙인사행정기관이 직접 관장하고 있다. 둘째, 공무원 채용시험 관련 자체 전문역량의 강화를 위해 많은 투자를 하고 있다. 영국의 사례처럼 평가도구의 개발을 민간에 전면적으로 위탁하는 경우도 있지만 고도의 공정성이 요구되는 공무원 채용시험의 특성상 자체 연구기능 강화를 통해 선진 시험도구 개발에 노력하고 있다. 셋째, 직위분류제적 특성이 강한 국가에서는 시험의 타당성을 제고할 수 있는 다양한 형태의 평가방식을 적용하고 있다. 반면에 계급제적 특성이 강한 국가에서는 전통적인 시험방식인 필기식인 큰 비중을 차지하고 구술 또는 면접시험은 보조적인 역할을 하고 있다. 그렇지만 필기식인 위주로 시험을 실시하더라도 단순 암기지식 평가보다는 종합적 이해력, 분석력, 판단능력을 측정하는데 초점을 맞추고 있다. 넷째, 대부분의 국가에서 채용시험 합격자 수와 채용예정인원이 일치하지만 프랑스의 지방공무원 채용시험과 일본의 국가공무원 1종 시험에서는 채용시험 합격자 수가 채용예정인원을 초과해서 채용시험이 공직임용자격자만을 부여하는 공직예비시험의 성격을 띠고 있다. 다섯째, 공직예비시험제도를 운영하고 있는 국가에서는 수요자인 각 부처와 자치단체가 채용과정에서 실질적인 자율권과 선택권을 행사하고 있다. 4) 부처별 자율채용제 도입에 대한 설문조사 분석설문조사는 공무원과 일반국민을 대상으로 2009년 8월 17일부터 9월 4일까지 약3주간에 걸쳐서 이루어졌다. 부처당 5부씩 42개 부처, 210부를 배포하였는데, 실제회수는 177부로 84.3%의 회수율을 보였다. 공무원대상 설문조사의 표본추출방법으로는 각 부처에 5명씩 임의 할당하였기 때문에 유의 할당 추출법(Purposive Quotas Sampling)을 사용하였다. 일반국민을 대상으로 한 설문은 현행 제도에 대한 인식과 부처자율채용제의 도입가능성을 묻는 문항으로 설문지를 작성하였다. 설문조사기간은 공무원대상 설문조사와 동일하였으며, 일반국민 1,000명을 대상으로 전화설문을 실시하여 100% 응답률을 기록하였다. 일반국민조사의 표본추출방법으로는 지역ㆍ성ㆍ연령별 인구비례할당 추출법을 사용하였다. 5) 분석결과 (1) 부처별 자율채용제 추진 필요성 분석 ① 현행 채용제도에 대한 기본 인식 ㆍ 현행 공무원 채용제도가 각 부처에서 필요한 인재를 선발하는데 적정한지에 대한 질문에 공무원들은 평균보다 약간 낮은 부정적인 시각을 가지고 있는것으로 나타났다. ㆍ 공무원시험 최종 합격 후 성적순에 의한 부처선택방식이 인재채용에 적절한가에 대한 질문에서도 부정적인 응답이 더 많았다. ㆍ 현행 공무원 채용제도가 현재의 행정환경에 적합한 지에 대한 의견을 물었는데, 일반국민과 공무원 집단 모두에서 평균보다 낮은 부정적인 시각을 가지고 있는 것으로 나타났다. ② 현행 중앙집권형 채용제도의 문제점 ㆍ 현재 시행되고 있는 중앙집권형 채용제도(5급 공채)의 문제점에 대해서는 1~3순위 응답을 종합하여 집계한 결과 가장 큰 문제점으로 공무원의 적기 충원의 곤란이, 그 다음으로는 부처 자율성 약화 초래, 마지막으로 집단 이기주의초래(고시기수별)의 순으로 나타났다. 이러한 결과는 향후 공무원 채용제도 개선에 있어 이러한 점을 유의하여야 한다는 점을 말해주고 있다. ③ 부처별 자율채용제 도입 필요성에 대한 인식 ㆍ 우리나라에서 부처 자율적으로 공무원을 채용하는 것이 필요한 것인지에 대해서는 공무원 응답자의 과반 수 이상인 57.1%가 `필요하다`고 응답하고, 일반국민 50.4%도 필요한 것으로 응답하였다. (2) 부처별 자율채용제 시행 가능성 분석 ① 현행 공무원 채용을 위한 각 부처의 인프라에 대한 인식 ㆍ 각 부처의 인사담당부서가 적절한 인재를 선발하는데 적정한 능력과 규모를 가지고 있느냐는 질문에 대하여 긍정적인 의견과 부정적인 의견이 비슷한 것으로 나타났다. 그러나 부처별 자율채용제로 옮겨갈 경우를 가정했을 때 심층면접을 했던 부서에서는 한결같이 인사담당부서의 능력과 규모에 개선이 이루어져야 한다고 응답하였다. ㆍ 각 부처가 자율적으로 책임성을 가지고 인재를 채용할 권한이 있는지를 물어본 결과, 비교적 긍정적인 의견이 다소 앞서는 것으로 나타났다. 이는 지난참여정부부터 추진되어 온 인사의 자율분권화와 무관하지 않은 것으로 보인다. ㆍ 각 부처의 인사담당자들이 적극적이면서 창의적으로 업무에 임하고 있는지에 대한 질문으로, 부정적인 의견보다 긍정적인 의견이 상당히 높게 나타나는 것으로 파악되었다. ㆍ 각 부처의 인사담당부서장이 인재선발에 적절한 인물인지에 대한 질문으로, 대부분의 응답자가 긍정적으로 답변하여, 중앙행정기관의 인사에 해당기관장의 관심이 높음을 알 수 있었으며, 인사담당부서장은 역시 인사를 잘 아는 인물이 임명되고 있음을 알 수 있었다. ㆍ 각 부처에 공무원 채용을 위한 신 인사기법의 도입여부를 물은 것으로 이 부분은 아직까지 우리나라가 행정안전부를 중심으로 한 중앙공급식 채용이 이루어지고 있기 때문에, 각 부처들이 새로운 제도를 도입할 필요성을 덜 느끼기 때문에 부정적인 의견이 많음을 알 수 있었다. ㆍ 각 부처에 인재선발을 위한 전문가가 많이 있느냐는 질문에는 부정적인 의견이 약간 많이 나타나고 있음을 알 수 있었다. 이는 앞선 문항과 마찬가지로 개별 부처들의 입장에서 아직 채용시스템이 바뀌지 않은 상태에서 전문가를 많이 영입할 필요성을 못 느끼기 때문인 것으로 보인다. ㆍ 각 부처의 인재선발 및 배치가 공정하게 이루어지고 있느냐는 질문에는 대부분이 인재선발 및 배치가 공정하게 이루어진다고 응답하였다. ㆍ 각 부처가 인재선발 및 배치에 있어서 조직에 순응하는 사람을 선호하는지를 묻는 것으로 긍정적인 의견이 비교적 높게 나타났는데, 이는 공직의 특성상 민간과 달리 튀는 개인보다는 조직을 중시여기는 사람이 선호되고 있음을 보여주는 것이다. ㆍ 각 부처가 인재상을 가지고 있는지에 대한 질문에 대부분의 기관에서 서류를 위한 형식적 인재상을 가지고 있는 것으로 파악되었다. 실제 조직의 목표와 인적자원관리의 연계가 내실화될 수 있도록 각 부처의 인재상 정립이 시급한 실정이다. ㆍ 인재선발 내지 선택을 위한 구체적이고 적실성있는 기준을 가지고 있느냐는 질문에 대하여는 조사대상기관의 절반 정도만 기준을 가지고 있는 것으로 나타났다. ② 부처별 자율채용제의 시행에 따른 문제점에 대한 인식 ㆍ 우리나라에서 부처별 자율채용제를 실시하게 될 경우 예상되는 문제점에 대해 서는1~3순위 응답을 종합하여 집계한 결과 가장 큰 문제점으로 공정성 문제가, 그 다음으로 특정부처 선호현상 심화, 마지막으로 부처이기주의 심화의 순으로 나타났다. 우리나라 공무원들은 부처별 자율채용제 도입 필요성을 인정하지만 도입에 따른 여러 문제점 또한 인식하고 있으며, 특히 이로 인한 부처이기주의의 심화, 채용의 공정성 훼손 문제 등을 심각하게 생각하고 있음을 알 수 있다. (3) 부처별 자율채용제 추진 방안 분석 ① 공무원 채용의 주체에 대한 인식 ㆍ 부처별 자율채용제 추진을 위한 역할구분과 채용시험의 주관기관은 어디에서 담당하는 것이 바람직한가에 대하여 질문하였다. 먼저 공무원 공개채용시험(5급 공채)에서 부처들이 자율적으로 우수인재를 선발하기 위해서는 어느 부분을 부처에서 담당하는 것이 적절한가에 대해서는 필기시험은 행정안전부에서 담당하며 면접은 부처에서 실시하는 방안에 다수의 응답자가 답하였고, 현행 유지는 28.2%로 나타났다. ㆍ 향후 공무원 채용시험의 주관기관은 어느 기관에서 담당하는 것이 적절한지에 대해서는 현행과 같이 행정안전부가 주관기관이 되어야 한다는 의견이 대다수를 차지하였고, 부처별 주관은 16.4%에 불과한 것으로 나타나, 부처별 자율채용제도가 도입된다 하더라도 주관기관은 행정안전부가 담당하는 것이 바람직할 것이다. ㆍ 완전한 부처별 자율채용제로 가게 될 경우, 현행 공무원 공개채용시험과정에 있어서 개별부처가 주관해야 하는 과정은 어디부터가 적절한지에 대한 설문으로, 면접시험에부터가 무려 72.9%로 가장 높게 나타났고, 그 다음으로는 원서 접수시 13.0% 정도의 순으로 나타났다. 부처별 자율채용제를 실시하더라도 각 부처는 면접시험을 주관하고 필기시험은 주앙인사행정기관이 주관하여야 한다는 의견이 다수임을 알 수 있다. ② 공무원 채용시험에서 필기시험 합격자의 규모에 대한 인식 ㆍ5급공채에서 필기시험 합격자의 적절한 규모에 대해서는 현행과 같이 120% 수준이 가장 적절하다고 하였으며, 다음으로 현행 법령의 한계와 같이 150% 내외로 늘리자는 의견이 다수를 차지하였다. 이러한 의견에 대해서 현행과 같은 중앙공급식 인재선발방식 하에서는 현행수준(120%)의 유지가 타당해 보일 수 있으나, 부처별 자율채용제 하에서는 우수인재 선발을 위해서 부처가 채용의 폭을 넓히는 방향이 적절한 것으로 판단된다. ㆍ 개별 부처가 신규채용자 선발 또는 선택의 폭을 넓히는 방안에 대해서는 과반수 이상이 넓히는 방안을 지지하는 것으로 나타났다. ③ 공무원 시험 응시자의 부처선택권에 대한 인식 ㆍ 현행 공무원 채용제도에서 수험생의 부처선택권이 적절하게 주어져 있느냐에 대해서는 부정적인 의견이 약간 많은 것으로 나타났다. ㆍ 후 공무원 채용제도에서 수험생의 부처선택권을 적절하게 인정해야 하느냐는 의견에 대해서는 압도적으로 다수가 긍정적인 응답을 한 것으로 나타났다. 따라서 향후 부처별 자율채용제 시행에 있어서 각 부처의 인재선발권한과 동시에 수험생들도 부처선택을 지금보다는 자유롭게 할 수 있도록 제도 개선을 꾀할 필요가 있다. ㆍ 수험생들이 지원은 희망부처로 하고, 시험은 행정안전부가 중앙집중식으로 관리하는 방안에 대한 것으로 긍정적인 의견이 절반 정도를 차지하는 것으로 나타났다. 이 방안은 완전 부처별 자율채용제에는 못 미치지만, 범국가적 차원에서 채용제도를 중앙집중식에서 분권형으로 변화하기 위한 절충적인 형태의 방안이라고 생각된다. ㆍ 공무원시험 응시자가 근무할 부처를 선택 또는 지방하는 적절한 시기가 언제인가라는 질문에 대하여 응답자의 다수는 교육훈련 후라고 응답하였고, 그 다음으로 원서 접수시, 면접시험 후, 2차 시험 후, PSAT 시험 후의 순으로 응답하였다. 이는 응답자의 다수가 최종 성적을 보고 희망하는 부처를 지망하는 방식을 선호하고 있으며, 여전히 마인드는 중앙공급식 인재선발방식에 익숙해 있는 것으로 판단된다. ④ 전형요건에 대한 인식 ㆍ 부처별로 채용의 최종단계에서 면접을 실시하게 된다면, 개별부처가 자율적으로 전형요건을 정하는 방안에 대해서는 과반수 이상이 개별부처가 자율적으로 전형요건을 정해야 한다고 응답하였다. 그러나 심층면접에서 파악된 바에 따르면, 개별부처가 면접의 전형요건을 정하는 것이 매우 의미가 있는 것으로 파악이 되었지만, 세부 항목에 있어서는 예컨대, PSAT의 세 가지 영역이 무엇인지 정확하게 모르면서 공직에 필요한 영역을 엉뚱하게 설정하는 경우 등과 같이 개별부처 인사담당관계자가 잘 모르고 정하는 경우가 일부 발견되었다. ㆍ 개별부처가 면접시험의 전형요건을 정하는데 있어서 가장 적절하다고 생각하는 방안은 무엇인지에 대해서는 행정안전부의 가이드라인에 따라 추진, 완전부처자율추진, 면접시에 공정성 확보를 위해 행정안전부 인사 참여의 순으로 나타났다. ⑤ 면접시험에 대한 인식 ㆍ 면접시험이 공직채용에 있어서 우수인재를 선별하는데 유용한 지에 대하여 과반수 이상의 응답자가 긍정적인 응답을 하였으며, 불과 9.6%만이 부정적인 응답을 하여 공직시험에 민간기업의 채용시험과 같이 면접시험의 활용도를 더욱 높여나가는 방향으로 제도 개선이 필요한 것으로 보인다. ㆍ 필기시험성적이 우수하더라도 면접시험에서 탈락시키는 것에 대한 의견을 묻는 설문은 압도적인 격차로 필기시험이 우수하더라도 면접시험에서 탈락시키자는 의견이 높게 나타났다. 이는 현행 필기시험의 변별력에 문제가 있음을 간접적으로 보여주는 것이라고 판단된다. ⑥ 채용 시기에 대한 인식 ㆍ 현행 공무원 채용제도(5급 공채)의 시험시기가 연 1회 시행되는 것에 대해서는 그저 그렇다는 인식이 많은 것으로 나타났다. 사실상 현재와 같이 연 1회 시험을 실시하는 것은 시험을 주관하는 부처의 입장에서도 막대한 비용과 노력이 들어가기 때문에 한계가 있다는 점을 다른 중앙행정기관의 인사담당자들도 잘 알고 있기 때문인 것으로 해석된다. ㆍ 향후 인재의 적기 채용과 관련하여 채용 시기를 어떻게 가져가는 것이 바람직한 지에 대한 질문으로, 현행 유지가 가장 높게 나타났고, 다음으로 반기별(연 2회), 부처별 필요시 수시채용의 순으로 나타났다. ⑦ 기타사항 ㆍ 부처별 자율채용제가 도입될 경우 현행 고위공무원단 역량평가와 같이 신규채용자에 대해서도 역량평가를 당락을 결정하는 제도로 활용하는 방안에 대하여 긍정적인 의견이 부정적인 의견보다 다소 높게 나타났다. ㆍ 현행 공무원 채용제도에 있어서는 시험합격자를 1년간 시보임용 하고 있다. 이러한 시보임용기간이 어느 정도가 적정한지에 대해서 현행 유지가 과반 수 이상을 차지하였으며, 다음으로는 오히려 1년 미만으로 의견이 나왔다. ㆍ 부처별 자율채용제가 실시될 경우, 공무원 공개채용시험(5급 공채)에 합격한자에 대한 신규채용자 훈련의 주관은 어디가 적정한지에 대하여 현행유지(중앙공무원교육원), 개별부처, 제3의 독립된 기관의 순으로 나타났다. 이는 중앙공무원교육원에서 신규채용자 훈련을 실시하는 현재의 상황이 판단의 기준이 되었기 때문이다. 외국 사례분석에서 대부분의 국가들은 부처별 채용제를 채택, 시행하고 있다. 그러나 우리나라 설문조사 결과는 중앙집권식 채용방식에 익숙해져 온 우리 중앙행정기관들이 단기간에 완전한 부처별 자율채용제를 정착시키기에는 한계가 있음을 보여주고 있다. 따라서 현재의 중앙집권형에서 분권형으로 채용제도의 점진적 변화를 모색해 볼 수 있을 것이다. 그러므로 지난 수십 년간 공직채용의 노하우를 가지고 있는 행정안전부를 적극 활용하되, 개별부처가 면접 등과 같은 부분에 있어서는 적극적으로 개입하여 필요한 인력을 선발토록 하여야 할 것이다. Ⅲ. 정책대안 1. 점진적, 단계적 방안 제시 1) 단기방안:부처 맞춤형 충원시스템 시행 (1) 개념 및 도입 취지 이 제도는 각 부처가 행정안전부의 제도 가이드라인에 따라 인재선택기준을 마련하여 공개하고, 임용예정자는 이 기준을 참조하여 자신이 원하는 부처에 지원하며, 각 부처는 해당 부처를 지원한 수습사무관 중에서 적합한 자를 선발하는 제도이다. 이명박 정부 출범 이후 시행하고 있는 제도이다. 필기시험, 면접시험을 통해 공직 최종합격자(5급)를 선발하며, 합격자를 대상으로 직무에 필요한 교육과정을 이수케 하는 방법도, 필기시험 합격자 수도 현재와 같아, 현재와 같이 채용시험 과정에서 중앙인사행정기관의 역할 비중이 상당히 큰 편이다. 그러나 채용시험에 최종 합격한 임용예정자(수습사무관)의 부처 배정시 각 부처의 인재 선택권과 임용예정자의 부처 선택권을 보장해 준다는 점에서 현재의 부처배정방식과는 차이가 있다. 이 제도가 본격적으로 시행되면 각 부처는 필요로 하는 인재를 직접 선발해서 쓸 수 있고, 수험생 역시 자신이 근무하게 될 부처를 지원할 수 있어 임용 후 근무만족도가 보다 높아질 것으로 기대된다. 또한 공무원들은 자신의 적성과 장래 계획 등을 생각해서 부처를 선택하기 때문에 부처에 대한 애착과 소속감 등도 더욱 강해질 것으로 예상된다. 이 제도는 현재 5급 공무원 채용에 한해서 시행중에 있는데, 예상되는 문제점을 해결해 가면서 추진될 경우 7급과 9급공무원 채용에 있어서도 확대 적용할 수 있을 것이다. (2) 도입시 예상 문제점 이 제도의 시행을 위해 중앙인사행정기관인 행정안전부가 채용 가이드라인을 설정하고 있는데, 이 가이드라인의 범위가 너무 좁으며 인재선택기준 자체도 획일화되어 있다는 문제를 내포하고 있다. 또한 부처별 설명회 기간이 1-2일에 불과해 임용예정자들은 자신의 적성에 적합한 부처가 어디인지를 충분히 파악할 수 없다는 문제도 제기된다. 특히 이 제도는 부처들이 다른 인재선택기준을 무시하고 임용대상자의 성적으로만 인재를 선발하는 것을 허용하고 있다는 한계를 가지고 있다. 실제 일부 부처들은 다른 기준을 무시하고 종전처럼 성적순으로만 인재를 선발하여, 부처가 다양한 기준을 가지고 인재를 선발하게 한다는 제도도입의 기본 취지를 무색하게 하고 있다. 이밖에 이 제도는 각 부처들이 지원한 수습사무관을 대상으로 면접을 실시하지 않고 다른 기준만을 적용하여 인재를 선발할 수 있도록 하여, 각 부처는 인재에 대해 꼼꼼히 평가하지 않은 채 채용할 가능성도 높다. 부처 스스로 인재 선택권을 축소시키거나 포기할 수 있도록 한 것이다. 실제 이 제도의 시행과정에서 대부분의 부처는 여러 이유로 면접시험을 치루지 않고 있는 실정이다. (3) 추진전략 인재선택기준에서 최소 60% 이상으로 되어 있는 `성적 적용률`의 하한선을 줄이고, 특히 100% `성적`으로만 인재를 선발할 수 있도록 하는 현 제도를 전면 수정하여, 성적만이 아닌 다른 여러 기준으로 선발하도록 하며, 각 부처는 인재 선택시 필히 면접시험을 치루고 그 결과를 반영하여야 할 것이다. 2) 중기방안(Ⅰ):공직예비시험제도 (1) 개념 및 도입 취지 공직예비시험제는 중앙인사행정기관이 채용예정 인원보다 많은 필기시험 합격자를 선발하여 인재풀(pool)을 구성하면 각 부처들이 풀 안에 든 예비합격자 중에서 수시면접을 통해 기관별 특성에 맞는 적임자를 뽑는 방식이다. 부처의 수요와 수험생의 희망과 적성을 조화시킬 수 있는 시스템이 마련되고, 부처 수요에 따른 적기 채용이 이루어질 수 있도록 채용이 탄력적으로 이루어질 수 있으며 중앙행정기관뿐만 아니라 지방자치단체 등과 같은 공공기관들이 독자적인 필기시험 없이 이 인재풀에서 면접만으로 각 기관에서 필요한 인재를 선발하여 임용할 수 있기 때문에 국가 전체적으로 시험관리비용의 감소는 물론 국가 인적자원의 효율적 활용을 높일 수 있다. (2) 도입시 예상 문제점 적절한 필기시험 `합격 유효기간`을 정해야 하는 문제이다. 언급한 바와 같이 예비합격자는 이 유효기간 내에 자신을 필요로 하는 부처, 자신이 원하는 부처에 합격하여야 한다. 그런데 이 기간이 너무 짧을 경우 예비합격자는 해당 부처를 찾지 못하고 그 유효기간을 넘길 가능성이 크다. 반대로 이 유효기간이 너무 길 경우 예비합격자들은 시간적 여유를 가지고 자신이 원하는 부처에 지원할 수 있다는 장점이 있으나, 너무 많은 예비합격자가 배출되어 문제가 될 것이다. 예비합격자의 수에 대한 문제이다. 언급한 바와 같이 공직예비시험제도에서 수험생이 필기시험에 합격할 경우 예비합격자 풀(pool)에 속하게 되며, 각 부처는 이 인력풀에서 부처의 필요한 인력을 선발하게 된다. 그런데 만약 예비합격자의 수가 너무 적을 경우 이 제도의 본래 취지에 맞지 않게 된다. 반대로 예비합격자의 수가 너무 많을 경우 필기시험에 합격해도 채용이 보장되지 않기 때문에 필기시험 자체를 기피하는 현상이 일어나거나 반대로 필기시험 합격가능성이 높다는 인식 때문에 너무 많은 인력들이 공직시험에 몰리는 경우도 있을 것이다. 각 부처의 역량과 면접시험 채용과정에서 나타날 수 있는 공정성과 객관성 훼손에 대한 우려이다. 자체면접을 주관할 역량이나 경험을 가지지 못한 부처는 면접시험 자체의 부실화와 이에 따른 집단민원이 발생할 수 있고, 비인기 기관의 경우 예비시험합격자가 지원을 기피할 우려가 있다. 또한 수험생들이 면접심사과정에서 각 부처의 선배나 지인에게 부탁하는 등 정실인사의 우려가 있다. (3) 추진전략 예비합격자의 배수는 정책적으로 고려하되 제도 도입 초기에는 현재와 같이 예비합격자 배수를 비교적 낮게 책정하여, 기시험 합격을 자체를 어렵게 하고 대신 필기시험에 합격한 자에 대한 면접시험의 합격 가능성을 높게 할 필요가 있다. 또한 채용시험의 공정성ㆍ객관성 확보 문제는 공직예비시험제도 도입 성공여부를 결정짓는 중요한 문제로서 제도 도입 초기단계에서는 중앙인사행정기관의 역할이 강조되어 각 기관의 면접과정에 관여하고, 이후 공직예비시험제도가 어느 정도 정착ㆍ안정되면 점차 중앙인사행정기관의 역할은 축소되며 해당 행정기관이 면접 전 과정을 책임지고 주관하여야 한다. 3) 중기방안(Ⅱ):선 지원 후 시험제도 (1) 개념 및 도입 취지 `선지원 후시험제도`는 수험생이 필기시험을 치루기 전에 먼저 자신이 근무하기 원하는 부처를 지원하여 필기시험을 치룬 이후 필기시험에 합격하면 다시 부처의 선발 과정을 거치는 제도이다. 이 제도 하에서 필기시험은 각 부처별로 실시하는 것이 아니라 현행처럼 실시된다. 즉, 제1차 PSAT와 제2차 필기시험이 모두 중앙인사행정기관 주관하에 실시된다. 그러나 면접시험은 해당 부처에 지원한 자 중에서 필기시험에 합격한 자를 대상으로 각 부처별로 실시한다. 따라서 만약 필기시험에 합격하지 못하면 부처 면접에 응할 수 없다. 이 제도에서 필기시험 합격 유효기간은 1년이다. 따라서 필기시험에 합격한 후 부처 면접시험에 합격하지 못하면 다음해 다시 필기시험에 응시하여야 한다. (2) 도입시 예상 문제점 필기시험만 중앙인사행정기관이 주관하며 나머지는 각 부처에서 자율적으로 시행하는 제도로서 현 제도와 큰 차이가 있으며, 부처의 서열화 문제, 비교류형 인사체계로의 고착성 문제 등이 제기될 수 있다. 이 제도는 분권형 채용제임에도 불구하고 각 부처가 인재가 필요할 때 적기에 충원할 수 없다는 한계를 가지고 있다. 이 제도는 행정환경과 수요의 변화에 따라 특정 분야의 인재를 적기에 충원하기 위한 것이지만, 현재와 같이 중앙인사행정기관이 필기시험을 주관하여 1년 1회 실시하기 때문에 각 부처가 수시로 인재를 선발해서 쓸 수 없다는 한계를 가지고 있다. 인재모집에 있어 각 부처의 경쟁을 강조하고 있으며, 각 부처가 인재 채용에 있어 적극성을 보이도록 유도하고 있어 인재 유치를 위한 각 부처의 경쟁이 심화되고, 이 과정에서 부처의 서열화 문제가 심각하게 나타날 수도 있다. 또한 필기시험 결과에 따라 부처마다 경쟁률에 큰 차이를 보이는 문제도 발생할 수 있다. (3) 추진전략 기획단계에서의 전략:부처가 인재선택기준을 정할 때에도 초기단계에는 부처맞춤형 충원시스템과 같이 행정안전부가 일정한 가이드라인을 정하고 각 부처는 이 가이드라인에 따라 적용할 수 있도록 하며, 제도가 어느 정도 시행되어 정착되었을 경우 부처 자율성을 인정하는 취지에서 가이드라인 제도는 폐지하고 각 부처가 자율적ㆍ독자적으로 인재선택기준을 정하는 것이 적당할 것으로 판단된다. 공보 및 홍보전략:각 부처별로 적절한 시기에 공고하는 방법 이외에 중앙인사행정기관인 행정안전부가 모든 부처의 채용계획을 취합해서 공고하는 방법을 고려해볼 필요가 있다. 유능한 인력을 확보하기 위해 각 부처가 사전에 대학교를 방문하여 공직채용 설명회를 개최하고 부처를 홍보하는 것과 함께 `공공부문 인력채용 박람회`를 개최하는 방안이 제시될 수 있다. 수험생 부처 응시 단계의 전략:부처를 선택할 때는 수험생들은 각 부처의 인터넷 홈페이지 등을 수시로 방문하여 각 부처의 업무 특성과 인재상 그리고 각 부처의 미래상 등을 고려한 후 자신에게 어떤 부처가 적합한지를 고민한 후 선택하여야 한다. 이밖에 각 부처가 제시하고 있는 채용조건과 시험방법 등을 비교하여 자신에게 유리한 조건을 제시한 부처를 택하여야 한다. 시험단계 전략:재와 같이 중앙인사행정기관 주관으로 제1차 PSAT, 제2차 주관식 필기시험이 실시되며 그 합격자들이 각 부처가 실시하는 면접시험에 응시하게 된다. 면접시험은 가능하면 부처가 독자적으로 주관하는 것이 원칙이나, 사정에 따라 부처와 중앙인사행정기관이 공동으로 주관하는 방식도 고려해 볼 필요가 있다. 4) 장기방안;부처 자율채용제 (1) 개념 및 도입 취지 `부처별 자율채용제`는 분권형 채용제도의 최종 단계로서 채용에 관한 모든 과정을 각 부처가 책임지고 자율적으로 주관하는 방안이다. 부처별 자율채용제는 공무원 채용에 있어 각 부처에게 실질적인 인재선택권을 부여하는 제도로서, 인력수급 계획, 인재 모집, 채용시험 과정에서 각 부처가 주도적인 역할을 한다. 특히 부처별 자율채용제가 도입되면 일괄 시험제도는 폐지되기 때문에 각 부처는 부처의 업무특성에 적합한 지식과 역량을 갖춘 인재를 선발하기 위해 다양한 시험방식 개발에 노력하여야 한다. (2) 도입시 예상 문제점 부처별 자율채용제를 시행하게 되면 나타나게 될 한계와 문제점에 대해서는 이미 언급하였다. 이러한 문제점들은 부처맞춤형 채용시스템, 공직예비시험제도, 선지원후 시험제도 등 본 연구에서 제안한 여러 과도기적 제도를 거치면서 상당 부분 해결될 것으로 기대된다. 그러나 한편 부처자율형 채용제도가 도입되면 각 부처가 실시하는 시험 횟수가 늘어날 수 있기 때문에 이에 따라 공직시험을 준비하는 수험생의 수도 증가할 수 있으며, 시험의 공정성, 적정성 여부의 문제가 보다 심각하게 제기될 가능성도 있다. 또한 부처의 서열화와 다른 부처와의 단절성 문제들도 심화될 수 있을 것이다. 이밖에 이 제도의 도입과 동시에 중앙인사행정기관의 기능에도 변화가 있어야 하기 때문에 이에 대한 대비도 있어야 할 것이다. (3) 추진전략 수험생 증가에 따른 사항:수험생들이 1년에 지원할 수 있는 부처의 수를 제한하거나 모든 부처 필기시험의 시기를 동일한 날로 정하여 1개의 부처만 선택할 수 있게 하는 방법 또는 모든 부처를 두 그룹(group)으로 나누어 채용시험을 전반기와 후반기로 나누어, 실시하거나 수험생들의 부처 지원 횟수를 제한하지 않지만, 현행과 달리 각 부처는 필기시험에 앞서 서류전형을 실시하여 일정한 수의 수험생을 서류전형에서 탈락시키고 1차 합격자만을 대상으로 하여 필기시험을 실시하는 방법이 있다. 필기시험에 관한 사항:채용시험 출제와 관리를 위한 전문적이며 독립적인 기구(시험전담기구)를 신설ㆍ운영하고 시험전담기구의 설치 유무와 관계없이 향후 공직채용 시험문제의 내용도 변화하여야 한다. 부처 서열화, 부처간 단절성에 대한 사항:정부가 모든 부처에 대한 채용경쟁률, 지원자 수, 필기시험 합격률, 면접시험 합격률 등을 자세히 공개하여 각 부처 경쟁률을 고르게 할 필요가 있으며, 채용 후 공무원의 부처간 이동을 최소한 현행 수준으로 유지하여야 하거나 다른 부처 또는 민간부분으로의 파견근무를 활성화 하여야 하고, 넷째, 교육 또는 승진 등에 있어 각 부처가 심한 편차를 보이지 않도록 정부차원의 정책이 따라야 한다. 부처별 자율채용제 시행에 따라 중앙인사행정기관의 새로운 역할과 임무가 추가ㆍ강화되어야 한다. 이전에는 중앙인사행정기관이 채용에 관한 모든 기능을 수행했다면 부처별 자율채용제 도입과 함께 공무원 채용에 관한 총괄ㆍ조정기능을 수행하여야 하며, 각 부처를 지원하고 자문하는 기관으로 변화하여야 할 것이다. 또한 각 부처 인사담당자에 대한 교육과 각 부처에서 시행하는 채용과정의 관리ㆍ감독도 중앙인사행정기관의 몫이다.
    영문초록
    I. Research Background and Objective □Background of the Research ○The public employees system has provided a passage through which capable men could participate in public service. - However, the system has been negatively evaluated in that employment processes could not hire proper people in right place at the right time. ○To select competent applicants, a new system is required to hire necessary people at the right time by giving employment authority to individual ministries. □Objective of the Research ○To consider the possibility of `flexible hiring of public employees according to individual ministries` and present a plan. - In this paper, necessities of the system, expected problems and limits are examined. It also analyzes actual programs and presents policy alternatives. II. Main Research Questions and Analysis Results □Research on the Actual Condition of the Public Employees System in Korea ○The Korean government has tried to look for policies to overcome centralized governmental employment in public services. - In particular, after the establishment of the Civil Service Commission, systems like special contractual employment are enforced to fill the position freely in ministries. ○Employment system adjusted by individual ministries - All the same employment selection standards and only mark allotment is different. - The Ministry of Public Administration and Security sets the criteria to maintain fairness for ministry appointments; guideline range is limited and selection is uniform. □Survey Analysis ○This survey was to be completed by public officials and the general public from August 17, 2009 to September 4, 2009. - A total of 177 among 210 questionnaires in 42 ministries completed the survey for a response rate of 84.3%. The phone survey for the general public saw a response rate of 100%. □Survey Results ○The Necessity of Flexible Hiring of Public Employees according to Individual Ministries - More than a majority (57.1%) of government officials and general citizens (50.4%) responded that flexible hiring in individual ministries should be required. ○Possibility of Flexible Hiring System in Individual Ministries - Under a flexible employment system according to individual ministries, there are some expected problems. First and foremost is a worry about evaluation fairness, second, specific ministry preference and the last, self- interest between ministries. ○Enforcement Plan Analysis - Most respondents say the Ministry of Public Administration and Security should manage examinations for selecting public servants and 16.4% of respondents say individual ministries should manage the examinations in the future. - 79.2% of respondents say individual ministries should be involved in interviews, and 13% of respondents say ministries should take part in receiving applications under a flexible hiring system according to individual ministries. - Well over a majority responded that individual ministries should build criteria for selection if ministries give an oral test in the final examination. - Many survey respondents say that in the future, the time to employ public officials should occur just as at present, or second, two times in a year, or third, whenever necessary as occasion demands. III. Policy Recommendations □Short- Term Period: Employment System Adjusted by Individual Ministries ○The Concept and Purpose of Induction - The criteria of selecting employees follow guidelines in Ministry of Public Administration and Security. - Based on the guidelines, successful candidates apply for the ministry where they want to work, and individual ministries choose suitable candidates to carry out the responsibilities of the position. ○Expected Problems - The employment guidelines of the Ministry of Public Administration and Security have limited uniform criteria of employee selection. - One of the big problems in the system is to select employees only based on examination scores. This problem may bypass competent persons in various fields. ○Induction Strategies - Present system selects employees only based on examination scores, and it should be modified. Other criteria should be involved in the selection process, as well as interviews in ministries. □Middle Period Plan (Ⅰ): Preliminary Examination ○The Concept and Purpose of Induction - In preliminary examination, employment pools are composed of the greater number of applicants on the waiting list in written exam than those of successful candidates. Individual ministries select suitable employees among employment pools through interviews whenever necessary. ○Expected Problems - The problem is to decide the proper `validity period` in written examination. - Second problem is the proper number of applicants on the waiting list - Third, one worries about problems of fairness and objectivity in the selection process in ministries. ○Induction Strategies - The number of applicants placed on the waiting list is a policy consideration. In early stages, the scale of the number of applicants should be relatively low by making written examinations difficult. - In the early stage, the role of the Civil Service Commission is essential to the interview process. After stability, concerned administrative organs are responsible for all processes of interviews. □Middle Period (Ⅱ): Pre- application, Post- examination ○The Concept and Purpose of Induction - Applicants apply for the ministry they want and then, the ministry selects employees who pass the written examination. ○Expected Problems - The Civil Service Commission is responsible only for the written examination. The system is decentralized, but there are some limits. ○Induction Strategies - In early stages, the Ministry of Public Administration and Security makes employment criteria, such as `Employment System Adjusted by Individual Ministries,` and each ministry follows the criteria. During the stable stage, individual ministries set up independent standards after abolishing the guidelines based on the Ministry of public Administration and Security. □Long- Term Period; Flexible Hiring of Public Employees according to Individual Ministries ○The Concept and Purpose of Induction - `Flexible Hiring of Public Employees according to Individual Ministries` is the final stage for achieving a decentralized employment system. Ministries are responsible for all employment procedures. - `Flexible Hiring of Public Employees according to Individual Ministries` gives ministries or offices the essential right of employment selection. ○Expected Problems - The induction of `Flexible Hiring of Public Employees according to Individual Ministries` could increase the number of examinations. - The increase could raise concerns about fairness and objectiveness in examinations, the order of precedence in ministries, and interministry disconnects. - Preparation is needed for role changing of the Civil Service Commission. ○Induction Strategies - Applicants increase: the number of ministries for which applicants could apply is limited or all the ministries take written examinations on the same day to make applicants apply for only one ministry. - Written Examination: a newly established and managed, independent organization to set examination questions. The contents of the examination for public employment should be changed. - Order precedence and disconnection between ministries: the Government should open the competitive rate, the number of applicants, and the ratio of successful applicants in written examinations and interviews. - The role of the Civil Service Commission should be added and reinforced under `Flexible Hiring of Public Employees according to Individual Ministries.`
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