우리나라 공직리더십 교육훈련의 실태분석 및 개선방안
분야
사회과학 > 행정학
저자
임성근 ( Sung Geun Lim ) , 소가영 ( Ga-young So )
발행기관
한국행정연구원
간행물정보
기본연구과제 2019년, 제2019권 1~360페이지(총360페이지)
파일형식
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    국문초록
    1. 연구배경 및 필요성
    □ 「국가공무원법」 제50조는 모든 공무원은 국민 전체에 대한 봉사자로서 갖추어야 할 공직가치를 확립, 미래지향적 역량과 전문성을 배양하기 위한 교육훈련 및 자기개발 학습을 규정
    ○ 2015년 12월 24일 「국가공무원법」 개정 전까지는 담당 직무와 관련된 학식·기술 및 응용능력을 배양하기 위해서 교육훈련을 받아야 한다고 하여, 직무수행을 위한 교육훈련으로 규정하고 있었는데, 이후 인재개발이라는 관점으로 접근하려는 노력이 법령에서도 나타나기 시작함
    ○ 우리나라 공무원 교육훈련은 「공무원 인재개발법」에 근거하여 인사혁신처가 교육훈련의 기본체계 및 방향, 지침 등을 결정하고, 이에 따라서 인사혁신처 소속의 교육훈련 전문기관인 국가공무원인재개발원을 비롯하여 다수의 중앙행정기관 소속 교육훈련기관, 그리고 위탁교육 형태로 민간부문을 통해서도 공무원을 대상으로 한 필수, 임의적 각종 교육프로그램이 개설되어 운영
    □ 「공무원 인재개발법」은 제1조 목적에서는 ‘리더십’이라는 용어를 직접 언급하지 않고 있으나, 제3조에서 국가공무원인재개발원의 관장 사무로서 “공직가치·리더십 등 시대변화에 맞는 국가공무원 인재상 정립”을 명시하여 공무원이 갖추어야 할 역량의 하나로서 ‘리더십’을 명시
    ○ 이러한 법적 취지를 반영하여 현재 국가공무원인재개발원은 ‘기본교육’ 등의 교과내용에 ‘리더십’ 교육을 비중 있게 편성하여 운영하고 있음
    ○ 국가공무원인재개발원의 리더십 교육은 ‘공직리더십교육’과 같이 독립된 리더십 교육과정 형태와, 리더십 교육내용을 ‘신임국장과정’, ‘신임과장과정’ 등의 ‘기본교육’과정에 포함시킨 형태의 두 유형으로 나눠서 운영하고 있음
    - 독립된 리더십 교육과정 형태인 ‘공직리더십교육’에는 ‘고위공무원 단후보자과정’과 ‘과장후보자과정’ 등이 있는데 역량평가를 준비하는 성격이 강하여 리더십 역량 향상 교육이라고 하기 어렵다는 지적도 있음
    - 한편, ‘신임국장과정’, ‘신임과장과정’ 등에 포함되어 실시되는 리더십 교육 시수는 11.5~14시간 정도인데 각 직위별 필요역량에 기반한 리더십 교육훈련으로 보기에는 불충분하며, 리더십 교육훈련과 관련성이 크지 않은 내용도 포함되어 있음
    - 국가공무원인재개발원은 2018년에 ‘신임국장과정’을 신설하고, 2019년에는 ‘중간관리자 (5급) 후보자과정을 신설하는 등 경력단계별 리더십 파이프라인(Pipeline)을 구축하는 등 관리자급 공직자의 생애주기에 따른 직위별·직급별 교육체계 구축을 위해 노력
    □ 공무원 리더십 교육훈련의 필요성과 관심은 확대되고 있으나 보다 체계적이고 실용적인 리더십 교육훈련 필요
    ○ 범정부 차원에서 시너지효과가 일어나도록 보다 폭넓은 시각과 통찰력을 갖추도록 하는 교육훈련이 필요하며, 부하직원 등에 대한 성과평가, 멘토링 등을 통한 인재개발을 토대로 조직의 지속가능한 발전을 담보할 수 있는 리더십 역량을 강화하는 교육훈련도 필요함
    ○ 리더십 교수법이 향상되고 있으나 교육기관에 따라서는 이론적이고 개념적인 교육훈련 위주로 진행되는 경우도 있음
    ○ 중앙 및 지방자치단체 공무원, 공공기관 임직원 등이 각자의 업무 현장에서 바로 활용 가능한 리더십 스킬 교육은 미흡하다는 의견이 적지 않음
    □ 각 직위 혹은 직급별로 요청되는 리더십 핵심역량을 토대로 하여 우리나라 리더십 모델을 구축한 뒤, 그에 기반한 공직리더십 교육훈련 프로그램을 설계하고, 적용하는 노력이 필요함
    ○ 개발된 교육프로그램이 실제 교육훈련 현장에서 효과적으로 적용되기 위해서는 물리적인 교육훈련 환경을 비롯하여 교수법, 교육생의 인식, 예산의 한계 등 극복해야 할 과제가 산적함
    ○ 우리나라 공무원 교육훈련기관 중에는 자체 연구개발 인력이 없거나 부족하여 교재개발, 교육훈련 프로그램개발 등을 거의 외부위탁 형식으로 수행하고 있는 실정임
    - 이는 외부의 다양한 전문성을 활용한다는 장점이 있는 반면에 일관성과 체계성이 확보된 개발에는 어려움이 있을 수 있다. 교육현장과 호흡하면서 교육수요의 변화에 맞추어 적시에, 그리고 지속적으로 개발이 이루어질 수 있는 체계가 절실함
    ○ 현재 국가가 지정한 리더십 전문연구기관은 전무하며, 행정학계의 리더십 연구에 대한 관심도는 미미함
    □ 우리나라 공직리더십 교육훈련 실태분석과 공직리더십 역량을 도출하고, 그러한 역량을 강화할 수 있는 공직리더십 교육훈련 방안 제시 필요
    2. 이론적 배경
    □ 리더십의 개념
    ○ 리더십이란 조직이 달성하고자 하는 공동의 목표를 위하여 조직구성원의 참여를 촉진하며 영향력을 행사하는 개인의 능력을 말함.
    ○ 리더십 개념에 대한 연구는 리더 개인의 자질, 상황 및 리더와 추종자와의 관계 등 다양한 각도의 이론이 발전해옴.
    □ 공공리더십 개념의 특징
    ○ 민간영역에서 시작된 리더십 이론에 다음의 다섯 개의 공공영역에 대한 특징을 명시하며 공공리더십 개념 강조함. 첫째, 권위있는 기관에 의해 행해지는 일련의 과정. 둘째, 공공조직 내 부하들을 지원하고 개발하는 과정. 셋째, 공공조직이 내부 및 외부 환경변화에 맞게 조직문화를 조정하는 과정. 넷째, 공공선과 공익 추구를 통하여 헌신적 서비스 제공. 다섯째, 기술적 생산성 달성, 내부 추종자 지원 및 조직 환경변화 대응 등 다양한 지원을 복합적으로 제공하는 과정.
    □ 공공리더십 역량
    ○ 공공리더십 역량은 리더가 발휘하는 핵심능력으로 간주함. 특히, 본 연구는 인지역량, 대인관계 및 전략적 관리 역량을 집중 탐구함
    □ 공공리더십 교육훈련 효과 분석
    ○ Kirkpatrick 평가모델은 1단계에서 4단계까지 반응, 이해, 행동, 결과수준으로 구분하여 단계별로 교육활동 전 설정한 목표에 따라 얼마나 목표에 도달했는지 성취수준을 측정하는 결과 중심 모델에 기반을 둠
    3. 정책 및 사례분석
    □ 우리나라 공무원 교육훈련체계 변화와 조직
    ○ 우니라라 공무원 교육훈련 제도의 변화는 정부 수립 이후 현재까지를 크게 5단계로 나눌 수 있음
    - 제1기는 이른바 ‘도입기’로 정부가 수립된 1949년부터 1961년 「공무원훈련법」(법률 제754호) 제정 이전까지
    - 제2기는 ‘정착기’로, 「공무원훈련법」에 의해 중앙부처 공무원에 대한 교육훈련이 실시된 1961년부터 1973년까지
    - 제3기는 ‘발전기’로 「공무원훈련법」에 근거하여 교육훈련이 이루어지고 ‘공무원 교육훈련발전 5개년계획’을 수립하여 공무원 교육방식을 다각화한 시기
    - 제4기는 ‘성숙기’로 1998년 외환경제위기 이후 공무원 교육훈련기관의 체계와 교육훈련과정 및 교육내용이 개편되어 운영된 기간
    - 제5기는 ‘전환기’로 2016년부터 현재까지의 기간으로 공무원 교육패러다임이 직무수행을 단순 교육훈련에서 직무현장학습, 자기개발개념이 종합된 인재개발(HRD)로 바뀐 시기
    ○ 인사혁신처는 「국가공무원법」 제50조제2항 및 「공무원 인재개발법」 제2조에 의거하여 국가공무원 중 행정부 소속 공무원 교육훈련에 대한 주무부처
    - 인사혁신처는 국가공무원 교육훈련의 주무부처로서 인재개발 사무를 담당하는 1개 과를 갖고 있으나 업무량이나 난이도를 고려할 때 1개 과 수준으로는 충분하다고 말할 수 없음
    - 교육훈련의 실시는 인사혁신처 소속 국가공무원인재개발원과 각 중앙행정기관 소속 교육훈련기관이 담당
    ○ 지방공무원의 교육훈련은 「지방공무원법」 제74조제2항, 「교육부와 그 소속기관 직제」 제27조제1항, 「행정안전부와 그 소속기관 직제」 제26조에 의거하여 교육부와 행정안전부가 종합적인 기획·조정 및 감독
    - 교육훈련의 실시는 교육공무원은 교육부 소속 중앙교육연수원 및 각 시·도 교육청 소속 교육훈련기관이 담당하고, 그 외 지방공무원은 행정안전부 소속인 지방자치인재개발원과 각 시·도 소속 교육훈련기관이 담당
    ○ 국가공무원인재개발원은 「공무원 인재개발법」 제3조에 근거한 국가공무원 교육훈련기관
    - 국가공무원인재개발원은 법령상 공무원 대상 교육훈련뿐만 아니라 교육훈련을 충실히 실시하기 위한 연구·개발·평가까지 담당
    - 국가공무원인재개발원의 ‘기본교육’과 ‘공직리더십교육’이 어떠한 관계인지가 명확하지 않음
    - 2016년에 중앙공무원교육원」을 폐지하고 신설된 국가공무원인재 개발원은 ‘교육훈련’에서 ‘인재개발’로 전환을 상징
    - 국가공무원인재개발원 직제에 ‘연구개발센터’ 설치는 국가공무원인 재개발원의 기능을 확대·발전시킬 수 있는 조치이었다고 볼 수 있으나 기능적으로 실제 효과를 발휘하기 위해서는 변화관리를 위한 노력이 요구
    □ 우리나라 공직리더십 교육훈련 실태분석
    ○ 국가공무원인재개발원 공직리더십 교육훈련
    - 공직리더십교육은 ①고위공무원단후보자과정, ②과장후보자과정, ③ 중간관리자(5급) 후보자과정의 세 가지 과정으로 구성
    - 국가공무원인재개발원은 기본교육 내에도 공직리더십 교육훈련을 실시하는데 과정마다 공직리더십 교육훈련 비중은 상이함
    ○ 국방대학교 안보과장의 공직리더십 교육훈련
    - 리더십 교육을 실시하고 있으나 비중이 크지는 않으며, 군인리더십에 특화된 리더십이 아니라 일반적인 리더십 교육을 실시함
    ○ 국립외교원 글로벌리더십과정, 통일교육원 통일정책지도자과정은 과정명에 ‘리더십’이라는 용어는 포함되어 있으나 리더십 교육이라 할만한 내용은 거의 없음
    ○ 지방자치인재개발원의 공직리더십 교육훈련
    - 고위정책과정, 고급리더과정, 중견리더과정, 여성리더과정 등에서 리더십 교육훈련을 10% 정도 비중으로 실시
    ○ 서울특별시 인재개발원의 공직리더십 교육훈련
    - 리더십 역량 교육을 직위별 교육 20개와 직급별 교육 8개의 총 28개 과정으로 운영
    ○ 세종연구소 국가전략연수과정, 서울대학교 행정대학원 국가정책과정/공공리더십과정/지방의정리더십과정에서는 리더십 교육이 거의 이루어지지 않고 있음
    □ 공직리더십 교육훈련 설문분석
    ○ 중앙부처에 근무하는 413명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 설문문항은 크게 ① 공직리더십 역량 개발 활동, ② 직근 상급자의 공직리더십 진단, ③ 공직리더십 교육의 중요도와 만족도로 구성
    ○ 공직리더십 역량 개발을 위한 활동 경험 중, 응답자들이 가장 도움이 되었다고 응답한 영역은 다양한 부서와 지부 경험(평균 4.02)
    ○ 교육훈련 중 ‘공공교육기관에서 실시하는 리더십(역량) 교육’의 평균점수가 3.49이고, ‘민간리더십 교육 전문기관에서 실시하는 리더십(역량)교육’의 평균점수는 3.50점으로 거의 차이가 없었음
    ○ 직근 상급자의 공직리더십 역량은 선행연구를 토대로 ① 인지역량, ② 대인관계 역량, ③ 전략적 관리 역량으로 나누어 측정
    - 직위별로 평가한 직근 상급자의 인지역량은 과장(급)에서 평균 3.56점으로 가장 높게 나타남
    - 과장(급) 공무원들은 직근 상급자의 대인관계 역량 평균점수를 3.62점으로, 계장(급) 공무원과 직원들은 3.55점으로 평가
    - 과장(급)은 직근 상급자의 전략적 관리역량을 평균 3.53점으로 평가했으며 계장(급)은 평균 3.55점, 직원은 평균 3.46점으로 평가
    - 모든 직급에서 직근 상급자의 전략적 관리역량 중 “추진력”에 가장 높은 평균점수를 부여했다. 하지만, 직원들은 직근 상급자의 전략적 관리역량 중 추진력 이외에도 “비전 제시”와 “전략 실행력” 모두에 동일한 평균점수를 부여
    ○ 리더십을 ① 포용 리더십, ② 섬김 리더십, ③ 거래적 리더십, ④ 변화적 리더십의 4가지로 구분하여 설문함
    - 직근 상급자의 리더십 유형에 대해서 과장(급) 공무원, 계장(급) 공무원, 직원 모두 “포용 리더십”에서의 평균 점수가 가장 높았음
    ○ 공직리더십 교육의 만족도 및 중요도를 ① 인지역량, ② 대인관계 역량, ③ 전략적 관리 역량의 3가지 부문에서 설문함
    - 과장(급) 공무원들은 ‘대인관계 역량’ 교육이 가장 중요하다고 생각한 반면, 교육의 만족도는 ‘전략적 관리 역량’ 부문에서 가장 높은 것으로 나타남
    - 계장(급) 공무원들은 ‘전략적 관리 역량’에 대한 교육이 가장 중요하다고 생각했으며, 실제 교육의 만족도 역시 ‘전략적 관리 역량’에서 가장 높게 나타남
    - 직원들은 ‘대인관계 역량’과 ‘전략적 관리 역량’ 교육의 중요성에 4.02점의 동일한 평균점수를 부여하며 가장 중요하다고 생각했으며, 교육 만족도는 ‘대인관계 역량’에서 가장 높은 것으로 확인
    ○ 직근 상근자의 공직리더십 개발에 있어서 전반적으로 4점대를 넘지 않는 평균 응답값을 보여 우리나라 공직리더십 교육훈련의 필요성을 확인함
    □ 공직리더십 교육훈련 면접분석
    1. 제1차 면접조사
    ○ 제1차 면접조사는 총 31명을 대상으로 실시
    - 공무원 교육훈련 주무부처 담당자로 인사혁신처 공무원(2명)을 면접조사
    - 공무원 교육훈련 운영자 면접조사는 국가공무원인재개발원(6명), 국방대학교(2명), 세종연구소(1명), 해군리더십센터(2명), SK 리더십 개발센터(1명)에 대해 실시
    - 공무원 교육훈련 강사 면접조사는 국가공무원인재개발원(6명), 국방대학교(2명), 세종연구소(1명), 해군 리더십센터(2명), SK 리더십개발센터(1명)에서 대해서 실시
    - 리더십 교육훈련 전문가는 대학교수 4명을 대상으로 면접조사를 실시
    - 교육훈련 수강자 면접조사 대상자는 국가공무원인재개발원(4명)과 국립외교원(1명) 교육훈련 수강 경험자를 대상으로 실시
    ○ 인사혁신처 교육훈련 담당자 면접조사 시사점
    - 인사혁신처는 공무원 교육훈련으로서 리더십 교육훈련의 중요성을 인지하고는 있으나 인재개발과의 인원규모로는 리더십 교육훈련계획을 수립하고 개선해 나가기에는 역부족
    - ‘공무원 인재개발 업무처리지침’이 매년 개정되어야 하나 2016년 3월 이후 현재까지 개정되지 않고 있음
    - 3년이나 5년 정도의 단위로 ‘국가공무원 인재개발에 관한 중기 기본계획’을 수립하여 중기적 관점에서 교육훈련정책을 관리해 갈 필요하므로 중장기 인재개발계획을 수립하는 방안 검토 필요
    ○ 국가공무원인재개발원 담당자 면접조사 시사점
    - 여전히 공직사회에서는 교육훈련에 대해 의무감에서 이수하는 경향성을 갖고 있으며, 다망한 업무도 교육훈련의 가장 큰 장애요인으로 작용
    - 개인 맞춤형 리더십 교육훈련, 직위 맞춤형 리더십 교육훈련의 수요는 높음
    - 국가공무원인재개발원의 연구개발센터 기능 강화 필요하며, 리더십 교육훈련 프로그램을 운영하는 부서와 연구개발센터와의 효율적, 효과적 협업 필요
    - 리더십에 특화된 교육훈련 프로그램 보강이 필요한데, 공통직무역량 과정에 다양한 리더십역량향상과정을 신설할 필요
    ○ 국방대학교 담당자(교수 포함) 면접조사 시사점
    - 국방대학교는 리더십을 중시하는 군의 특성을 반영하여 리더십 교육을 실시할 것으로 기대하였으나 실제 면접조사 결과 일반 대학교의 리더십 교육과 크게 다르지 않았음
    - 군사와 안보 분야 교육에 특화되었다는 점 등을 고려할 때 군에 필요한 리더십 교육을 일부라도 실시할 필요
    ○ 세종연구소 담당자(강사 포함) 면접조사 시사점
    - 세종연구소 ‘세종국가전략연수과정’에서는 리더십 교육을 실시하지 않는 것으로 나타났는데, 리더십 교육을 일부 포함시킬 필요 있음
    ○ 해군 리더십센터 담당자(교수 포함) 면접조사 시사점
    - 해군 리더십센터는 해군의 계급별 리더십 핵심역량을 도출하고, 그러한 리더십 핵심역량에 따른 리더십 교육을 실시함으로 계급별 리더십 파이프라인 구축을 위해 노력
    - 교육효과를 위한 사례 발굴, 교재 발간 등 다양한 노력을 하고 있으며, 리더십 스킬 교육을 통해서 현장에서 즉시 적용 가능한 역량을 갖출 수 있도록 유도하고 있음
    ○ 서울특별시 인재개발원의 리더십 교육 면접조사 시사점
    - 서울특별시 인재개발원는 직위별, 직급별 리더십 교육훈련 프로그램을 체계적으로 실시하고 있으며, 프로그램 개발을 외부 위탁하면서도 관리가 되는 것은 팀별로 교육학을 전공한 전문경력관을 1명씩 배치되어 전문성을 확보
    ○ SK 리더십개발센터 담당자 면접조사 시사점
    - SK 리더십개발센터는 리더십 역량 진단 결과를 개인에게 피드백하여 본인의 개선 필요점을 파악하고, 스스로 역량을 개발할 수 있도록 지원
    2. 제2차 면접조사
    ○ 제2차 면접조사는 공무원 교육훈련 이수자에 대한 면접조사에 집중하였고, 2019년 9월 23일에서 10월 1일 기간 동안에 총 10명을 면접조사 실시
    ○ 국가공무원인재개발원 고위정책과정 교육생 면접조사 시사점
    - 43주로 진행되는 고위정책과정 교육훈련은 장기교육으로서 강점을 최대한 살릴 수 있도록 할 필요가 있는데, 현장학습이나 참여식 교육훈련 프로그램을 추가하고, 보다 체계적이고 밀도 있게 교육운영을 할 필요
    - 리더십 교육훈련의 효과성을 높이기 위해서는 한 두 시간의 리더십 교육훈련을 단발성으로 실시하기 보다는 체계화 된 리더십 교육훈련 프로그램을 수일 동안 운영할 필요
    - 새롭게 입직하는 공무원들의 가치관이 기존 세대들과 다르다는 점을 인식하고 기존 공무원들이 그에 맞춘 의사소통능력을 갖출 수 있도록 교육훈련이 실시될 필요
    - 교육훈련에 교육생들이 자발적이고 적극적으로 참여할 수 있는 교수법 개발 필요
    ○ 국가공무원인재개발원 신임국장과정 이수자 면접조사 시사점
    - 신임국장과정의 교육훈련의 프로그램 내용, 교수법, 기간, 이수시기에 대해서는 대체적으로 만족스러워함
    - 국장들이 조직관리를 하고 직무를 수행하는 데 있어서 어려움을 안고 있으며, 갈등상황에 놓일 가능성이 적지 않음을 예상되며, 이들을 위한 리더십 역량 개발이 절실히 필요
    ○ 국가공무원인재개발원 신임과장과정 이수자 면접조사 시사점
    - 과장급을 대상으로 한 제2차 면접조사에서 과장급들이 ‘의사소통’, ‘이해관계조정’, ‘상황인식/판단력’, ‘동기부여’ 등을 핵심적 리더십 역량이라고 생각하고 있음을 알 수 있었음
    - 개인 리더십 역량의 강점과 약점은 개인별로 다르기 때문에 핵심적 리더십 역량은 해당 직위자들이 모두 갖추도록 하면서 그 외의 역량에서는 개인별 강점은 살리고, 약점은 보완하는 형태의 리더십 개발이 필요
    - 과원들에게는 ‘의사소통’ 역량과 더불어 과원들과 협력하는 자세를 갖추도록 하는 교육훈련이 필요해 보이며, 아울러서 과장 등 관리자들에게도 이전에 비해 다른 가치관을 갖고 있는 직원들과 소통을 잘할 수 있도록 하는 교육훈련도 필요
    ○ 국가공무원인재개발원 원장 경험자 면접조사 시사점
    - 공무원 교육훈련을 리더십 파이프라인에 따라서 교육훈련 프로그램을 설계하고, 그것을 토대로 실제 교육훈련이 실시
    - 공무원 교육 파트, 외국공무원 교육 파트, 연구개발 파트 등 세 세트가 균형을 잘 잡을 필요가 있으며 그러기 위해서는 연구개발 파트가 더 보완될 필요
    - 범정부적 차원에서 5년이나 10년 단위의 중기 공무원 인재개발계획의 수립이 필요
    □ 리더십 교육프로그램 사례 조사
    ○ 파이프라인이 존재하는 삼성의 리더십 교육훈련 과정을 통하여 리더십 교육훈련의 관리 차원에 대한 시사점을 고찰. 둘째, 현장 중심으로 CEO가 직접 진두지휘하는 리더십 교육훈련으로 알려진 General Electronics (GE)의 리더십 교육훈련을 탐구. 마지막으로 Center for Creative Leadership사례를 통하여 시작 전후가 유기적으로 연결된 교육과 교육생이 주인이 되어 깨달음을 강조하는 리더십 교육훈련을 분석
    4. 결론 및 정책대안
    □ 공직리더십 교육훈련 운영체제 개선안
    ○ 공직리더십 교육훈련 위상 강화
    - 공무원 교육훈련에 있어서 리더십 교육훈련의 위상을 보다 명확히 제시하고 리더십 교육훈련을 강화할 필요
    - 「공무원 인재개발법」이나 「공무원 인재개발법 시행령」에서 리더십 관련 조항을 명확하게 서술하는 것이 필요
    - ‘기본교육훈련’이라는 과정에 포함되어 있는 ‘리더십 교육훈련’의 위상을 명확히 하여야 할 것이며, 직위별로 필요한 리더십 역량을 분석하고, 그러한 역량이 개발될 수 있도록 인재개발을 해야 함
    ○ 공직리더십 교육훈련기반 강화
    - 각 직위 혹은 직급별로 요청되는 리더십 핵심역량을 토대로 하여 리더십 모델을 구축하여, 그에 기반한 리더십 교육프로그램을 설계하고, 적용하는 노력이 필요
    - 리더십 교육훈련 프로그램을 운영하는 부서와 연구개발센터와의 효율적, 효과적 협업 필요
    - 표준 공직리더십 교육훈련 프로그램을 개발 후 사내외 강사를 육성하여 어떤 강사가 강의를 하더라도 개인에 따른 개인차를 줄이고 표준화된 공직리더십 교육훈련 실시체제 구축
    ○ 공직리더십 교육훈련 주무부처의 역할 강화
    - 인사혁신처의 인재개발 사무를 효과적이고 원활하게 수행하기 위해서는 적어도 인재개발 사무를 2개 과 정도가 담당할 필요
    - 인사혁신처 내 다른 유사 혹은 관련 업무를 모아서 인재개발 사무를 주된 사무로 하는 ‘인재개발국’ 과 같은 명칭으로 국을 설치하는 방안도 고려할 필요
    - 인사혁신처 소속의 전문연구기관을 설치하거나 인재개발을 전문으로 연구하는 연구기관을 지정하여 긴밀한 협력관계를 유지할 필요
    - 인사혁신처 처장이 차관급 정무직인데, 인사혁신처의 소속기관인 국가공무원인재개발원 원장도 차관급 정무직으로 직제 상 동급임. 인사혁신처 처장의 직급을 상향조정하거나 국가공무원인재개발원 원장의 직제를 하향조정하거나 하여 중앙행정기관과 그 소속기관의 위계를 조정할 필요
    - 교육훈련에 전문성이 있는 공무원이 해당 업무를 안정적으로 담당하는 체제를 유지할 필요
    - 「공무원임용령」과 「공무원임용규칙」에서는 중장기 인력관리계획을 수립하도록 규정하고 있는데, 이와 유사하게 혹은 통합하여 중장기 인재개발계획을 수립하는 방안을 검토
    ○ 교육훈련 선택권 확대로 책임성과 동기부여 증진
    □ 공직리더십 교육훈련 프로그램 개선안
    ○ 경력단계별 리더십 파이프라인 교육훈련 내실화
    - 리자급 공직자의 생애주기에 따른 직위별·직급별 교육체계 구축이 이제 막 완성된 단계로서 경력단계별로 체계화 된 리더십 교육훈련 프로그램을 발전시켜서 그 효과성을 인정받을 수 있도록 지속적인 개선 필요
    ○ 공직리더십 교육훈련 확대 및 다양화
    - 리더십에 특화된 교육훈련 프로그램 보강이 필요함. 예를 들어서 공통직무역량과정에 다양한 리더십역량향상과정을 신설할 필요
    ○ 의사소통과 이해관계조정 역량 강화 프로그램 확대
    - 과장이나 국장들은 ‘의사소통’, ‘이해관계조정’ 등을 핵심적 리더십 역량으로 인식하고 있음
    - 과원들에게는 ‘의사소통’ 역량과 더불어 과원들과 협력하는 자세를 갖추도록 하는 교육훈련이 필요
    - 공직에 처음 입문하는 비교적 젊은 9급, 7급, 5급 신규 공무원들의 학습태도, 가치관, 의사소통방식 등에 대한 분석을 통해서 교수법(게이미피케이션 등)이나 학습환경(ICT 기반 쌍방향 소통 강의실 등) 변화를 지속적으로 추진
    ○ 참여형 공직리더십 교육훈련 프로그램 확대
    - 현장학습이나 참여식 교육훈련 프로그램을 추가하고, 보다 체계적이고 밀도 있게 교육운영을 할 필요
    - 교육훈련에 교육생들이 자발적이고 적극적으로 참여할 수 있는 교수법이 개발되어야 할 것이며, 강사들도 그러한 수법을 잘 익힐 수 있도록 교육을 받을 필요
    - 교육훈련 프로그램 내용도 교육생이 참여할 수 있는 형태로 구성될 필요
    □ 공직리더십 교육훈련 연구개발체계 개선안
    ○ 연구개발조직 인력 확대 및 내실화
    - 교수요원에 대해 안정적 강의 및 연구 환경 위한 신분이나 처우 강화
    ○ 연구개발조직과 교육훈련 운영조직과 협업
    - 국가공무원인재개발의 리더십 교육훈련 프로그램을 운영하는 부서(리더십개발부 내 신규자교육과, 관리자교육과, 전문역량교육과)와 연구개발센터와의 효율적·효과적 협업은 매우 중요
    - 글로벌교육부(글로벌교육과) 간의 협업도 함께 개선될 필요
    ○ 공무원 교육훈련 거버넌스 활성화
    - 우리나라 공무원 리더십 연구개발규모를 확충하고, 공공기관, 학계 및 민간 영역과 협력에 기반한 거버넌스 구축 필요
    ○ 공직리더십연구 지원 및 활성화
    - 교육현장과 호흡하면서 공직리더십 교육수요의 변화에 맞추어 적시에, 그리고 지속적으로 연구개발이 이루어질 수 있는 체계
    - 공직리더십연구를 활성화 위해서는 행정학계 등 공공정책을 연구하는 학회가 공직리더십연구에 관심을 갖도록 협력하고 지원할 필요
    - 국가가 공직리더십연구를 전문적으로 하는 연구기관을 전문연구기관으로 지정하여 공직리더십연구에 대한 관심을 유도할 필요
    □ 공직리더십 교육훈련 법령 개선안
    ○ 공무원 교육훈련에 있어서 리더십 교육훈련의 위상을 보다 명확히 제시하기 위해서 「공무원 인재개발법」이나 「공무원 인재개발법 시행령」에 리더십 관련 조항을 명확하게 규정할 필요
    - 예를 들어서 「공무원 인재개발법」 제1조 법의 목적 조항에 ‘리더십역량 강화’ 등의 문구를 삽입하거나, 「공무원 인재개발법 시행령」 제7조에서 ‘기본교육훈련’ 조항에 ‘리더십 교육훈련’을 삽입
    ○ 「공무원 인재개발법」에서 ‘교육훈련’이라는 용어를 전면 삭제하든지, 그것이 어렵다면 ‘교육훈련’과 ‘인재개발’의 개념 구분을 명확히 할 필요
    ○ 「인사혁신처와 그 소속기관 직제」에 ‘공무원 인재개발제도의 연구·개선 및 관련 법령의 운영’, ‘공무원 국내외 인재개발계획의 수립 및 운영’ 등의 업무를 ‘인사관리국’과 별도의 국이 담당하도록 개정를 검토할 필요
    ○ 법령에 공직리더십 교육훈련기관의 연구개발 기능 확대를 명시함과 동시에, 공직리더십 전문연구기관을 국가가 지정할 수 있는 근거를 마련할 필요
    5. 기대효과
    □ 공직리더십 교육훈련 실태조사를 통한 공직리더십 이론 발전에 기여
    ○ 공직리더십 교육 실태조사 분석 결과를 제시함으로써 공직리더십 연구발전에 기여
    □ 효과적 공직리더십 교육훈련 개선에 기여
    ○ 우리나라 공직리더십 교육훈련 실태분석 결과와 우수 리더십 교육훈련사례 분석결과를 토대로 공직리더십 교육훈련 개선방안을 제시함으로써 효과적인 공직리더십 교육훈련에 기여
    영문초록
    The purpose of this report is to examine Korea’s current situation regarding its leadership education training system and to investigate areas and policies of improvement. Since the Amendment to the State Public Officials Act on the 25th December 2015, the Ministry of Personal Management (MPM) has shifted its training focus from knowledge, skills, and application capabilities to the comprehensive development of people of virtue (In-Jae). While the MPM is responsible for planning and managing the education training programs and projects, the reporting organization, called the National Human Resources Development Institute (NHRDI), executes such programs and projects. Among the emphasized capabilities, leadership has been raised as one crucial areas. For example, independently designed programs on leadership have been implemented through programs called ‘Civil Leadership Education Training,’ and ‘Education Training for Candidates for Senior Executive Services.’ However, these programs have been pointed for being limited due to their heavier focus on preparation for evaluation and promotion.
    Theoretically speaking, the literature on leadership has been evolving constantly in every aspect from leadership’s conceptualization to theorization. Originating in research on the private sector, the literature regrading public leadership has specified the five following characteristics that should be included and formalized into a training course by an authoritative institute, a support program for employees at public organizations, a program suited for balancing internal and external environmental changes, promoting the incentivization of public services for public good and virtue, and technical productivity. As an initial study to investigate Korea’s public leadership education training system, this report has narrowed down public leadership capabilities into three major areas that include cognitive capabilities, interpersonal skills, and strategic management capabilities.
    Methodologically, this report has adopted mixed methods that encompass a wide range of the research goals and procedures. In particular, it has adopted survey analysis, qualitative interviews, and case studies of exemplary leadership education training programs. First, the survey questionnaires captured the perceptions of 413 civil servants in the central government, with respect to the importance of public leadership capabilities in the three above-mentioned areas. Second, qualitative interviews were conducted with 41 civil servants who are education training programmers, lecturers, and participants. Case studies have centered on three exemplary leadership education training programs that are run by Samsung Electronics, General Electronics, and the Center for Creative Leadership (CCL).
    As a result of survey analysis, survey respondents have found interactions with civil servants at the other ministries and agencies as the most pivotal capability to learn from the education training program. From the interviews, the meaning and key elements of public leadership have been documented different between mangers and directors, due to their organizational position. While managers have raised communication skills as an important area of concern for talking with their followers, directors have found it less important than skills to run the team systematically. Through case studies, this report has emphasized participant- and field-centered public leadership programs from the private sector, resulting in an exploration of how to increase the ownership of participants in the education training programs themselves for a more effective impact.
    In conclusion, this report makes policy recommendations for the four following areas: legal provisions on public leadership education training, operations, programs, and research and development.
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