분야
hwpI. 조직변화과정의 단계
1) 루윈의 모형
2) 포괄적 접근모형
II. 변화에 대한 저항과 관리
1) 불안
2) 사회적 손실
3) 경제적 손실
4) 기존 시스템 변화에서 오는 불안감
5) 통제에 대한 불안
6) 노조의 반대
III. 저항의 관리
* 참고문헌
일단 하나의 조직구조를 채택하였다고 해서 그러한 조직구조가 영원히 지속될 수는 없다. 현재의 시점에서 가장 적합한 것으로 보이는 조직구조도 조직구조 형성에 영향을 미치는 다양한 요인에 의해 끊임없이 변화되어 나간다. 최근 수년간 우리나라 기업에 유행처럼 변화했던 다운사이징, 네트워크조직, 팀제조직 등은 조직은 환경변화에 맞추어 가장 조직유효성을 높일 수 있는 방향으로 지속적으로 변화한다는 것을 보여주고 있다.
그러나 다른 조직에서 채택한 조직구조가 상당한 효과를 지니고 있다고 하여 그와 같은 형태가 자사의 조직에도 동일한 효과를 제공할 것이라고 확언하기는 어렵다. 유사업종이라 할지라도 시장에서의 위치, 조직의 규모, 채택한 전략 등에 따라 조직구조는 달라질 수 있다. 또한 새로운 조직구조를 추진할 경우 이미 기존의 조직구조 하에서 안정을 누리던 조직구성원들의 반발로부터, 기존에 잘 연결되던 내부조직들을 일시에 파괴하지 않으면 안 될 수도 있다. 수년 전 우리나라의 대기업 총수는 "마누라를 빼고는 다 바꾸어야 한다."며 변화의 중요성을 강조한 바 있다.
따라서 어차피 환경변화에 따라 조직의 구조 자체도 탄력성을 지녀야 한다면, 문제는 그러한 조직변화가 부작용을 최대한으로 억제하면서 기대효과를 극대화시킬 수 있도록 계획적인 조직변화가 이루어져야 할 것이다. 그러나 현실적으로 보았을 때 조직변화가 이론처럼 계획적으로, 민첩하게 이루어지는 경우를 발견하기는 매우 어렵다. 즉, 환경 및 전략의 변화가 있은 후 한참 뒤에야 어절 수 없이 변화하지 않으면 안 될 시점에 와서야 변화가 이루어지는 경우가 많다. 이러한 상황에 이르러서 이루어지는 조직변화는 부분적이고 점진적이라기보다는 급진적이고 대폭적인 성격을 띠게 되는데, 이러한 현상을 조직변화에 대한 양자론적 관점(Quantum View)라고 한다.
이와 같이 조직변화는 매우 복잡한 경영현상일 수밖에 없다. 따라서 경영자는 그야말로 마술과 같이 계획화된 방향으로 조직변화를 추구하고 그와 같은 과정에서 조직구성원들의 저항을 최소화시키기 위해서는 효과적인 조직변화의 단계를 인식할 필요가 있다.
