![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0001.gif)
![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0002.gif)
![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0003.gif)
![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0004.gif)
![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0005.gif)
![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0006.gif)
![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0007.gif)
![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0008.gif)
![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0009.gif)
![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0010.gif)
![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0011.gif)
![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0012.gif)
![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0013.gif)
![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0014.gif)
![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0015.gif)
![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0016.gif)
![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0017.gif)
![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0018.gif)
![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0019.gif)
![[인적자원관리] 21세기 여성핵심인재 활성화 방안-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/11/10736-0020.gif)
분야
hwp1.1 21세기 정보화 사회 도래와 여성인력 활용의 필요성
2. 본론
2.1 선발
2.1.1 내부선발
2.1.2 외부선발
2.2 양성
2.2.1 여성 친화적 정보망 구축
1) 멘토링 제도
2.2.2 등급별 차별화
1) GE
2) VOLVO
2.3 유지
2.3.1 일과 생활의 균형
1) Child & Elder Care
a) Johnson & Johnson-family care account (dependent care
account)
b) HP
c) Bank of Montreal
2) Flexible Work Arrangements
a) Flextime
b) Telecommuting
c) essed Work Weeks
d) Job Sharing
e) Part-Time Work (Job)
3)Time-Off Policies & Programs (Leave Policy)
4) Information/Counseling Programs
5) Advancing Women
6) 기업의 Glass ceiling의 타파
a) Bank of Montreal
b) Hewlett-Packard
7) Catalyst의 조사
2.4 여성핵심인재의 생산성 향상을 위한 과제
2.4.1 전문직업교육 강화를 위한 정부의 정책 대안
1) 주문식 교육의 대학으로 확대
2) 대학내 벤처기업 설립
3) 전문인력의 양성을 위한 전문대학원을 설치
4) 대학 출원의 지적재산권 및 특허권의 인정
5) 첨단과학단지 건설을 통한 학, 연, 산 협력체제 강화를 제안한다.
6) 여성부의 성차별 완화를 위한 적극적 조치(affirmative action)
2.4.2 대학의 전문직업교육 강화 방안
1) 첨단 전문직업교육과정 개발
2) 'On demand'식 전문직업교육의 실시
3. 결론
21세기 지식기반사회에서는 지식(knowledge)이 경쟁력 강화와 지속적 경제성장의 핵심이다. 지식을 중시하는 정보화 사회에서는 제조업과 낮은 코스트로 산업 경쟁력을 얻을 수 있었던 과거와 달리, 무형자원 특히 핵심 인적 자원의 확보와 활용이 기업의 경쟁력 향상에 있어 가장 중요한 요소로 작용한다.
한국인사관리협회가 발행하는 월간 '인사관리'가 국내 기업인사부서장 3백명을 대상으로 설문조사(응답 1백22명)한 결과에 따르면 전체의 80.3%(복수응답)가 올해 인사부문 이슈로 '핵심인재 확보 및 유지'를 꼽았다. 인사관리상의 어려움에 대해 대부분 '핵심인재의 확보'(96.8%)를 꼽았고 '핵심인재 선발 기준 정립'(46.7%) 등도 애로요인으로 지적했다.(동아일보 02.12.26)
대한상의는 17일 서울지역 제조업체 220곳을 대상으로 조사한 결과 전체 응답기업의 73.3%가 핵심인재가 ‘부족하다’고 답한 반면 ‘적당하다’는 기업은 24.3%에 그쳤다고 밝혔다. 핵심인재가 부족하다고 느끼는 분야는 주로 마케팅·영업(42.4%) 부문이었으며 연구·개발(26.6%), 기획(14.8%) 등이 뒤를 이었다.(경향신문 02.12.17)
이와 같은 핵심인력 부족현상은 정보화 사회가 진행될수록 고학력의 전문직에 대한 수요가 급증하기 때문에 발생한다. 우리나라의 핵심인재 수요에 대한 공급부족 현상은 비효율적인 여성핵심인재 활용에서 찾을 수 있다. 정보화시대의 전문직 대부분은 체력보다는 지식과 전문성이 중시되기 때문에 여성이
