[경력개발] 경력개발의 이론과 모형 및 한계점과 시사점 분석

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레포트 > 경제경영계열
2007.01.18
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소개글

[경력개발] 경력개발의 이론과 모형 및 한계점과 시사점 분석에 대한 자료입니다.

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 경력개발의 정의
Ⅲ. 경력개발제도의 이해관계자
1. 최고경영자
2. 경력관리자
3. 현장관리자
4. 종업원
Ⅳ. 경력단계
1. 초기경력
2. 중간경력
3. 말기 경력(late career)
4. 경력개발의 미래
Ⅴ. 경력개발의 통합모형
Ⅵ. 국내 기업의 운영 사례와 한계점
1. L전자의 경력개발 프로그램
2. S사의 경력개발 제도
Ⅶ. 한계점
Ⅷ. 시사점
Ⅸ. 결론

본문내용

경력개발의 원류(源流)의 하나는 직업지도이다. 보스턴에서 직업국을 설립하여 이민자들의 직업소개를 했던 퍼슨즈(Persons. F)는 「직업의 선택」이라는 책에서 뒤에 특성·인자 이론이라 불리우는 이론을 제창하였다. 그 후에 이 흐름은 하나는 미국의 학교교육 속에서「전문직업교육」20C 후반 1971년에는 당시의 교육장관 말랜드(Marland .S)에 의하여「경력교육」으로 발전했다. 다른 하나는 직업소개의 분야에 도입되어, 직업선택에 있어서의 자기이해, 직업이해, 직업상담 등의 직업지도의 기본이 되고 있다. 현재 우리나라의 학교진로지도, 직업안정행정의 직업지도는 이것을 계승화한 것이다.
조직내에 경력형성을 위한 프로그램이 CDP(Career Development Program)인데, 그 기본적 사고는 미국연방조직의 비능률성을 검토한 후버위원회의 권고에 따라 그것을 바탕으로 삼아서 육국문관용 경력개발프로그램이다.
경력형성의 지원은
①개인이 자기일은 자기가 결정하고 그것을 생애를 통해서 실현하는 것을 지원한다.(개인주도의 자기계발)
②조직의 논리뿐만 아니라, 개인의 논리를 존중하여 조직관리를 수행할 것(조직과 개인의 공생)
③학교, 행정, 기업, 지역사회 등이 제휴해서 계속적으로 아닌, 조직, 사회의 혁신을 촉진하는 것(사회적 촉진)
조직과 개인의 관개에 한해서 살펴본다면 종업원이 자기의 능력을 충분히 발휘하여 경력을 형성함으로서 결과적으로 조직의 목표가 달성되는 것이다. 기업은 이러한 목저겅 부합될 수 있도록 HRM, 인사, 노무관리를 실시하고 종업원은 그것을 활용하여 자기계발을 꽤함으로서 개인과 조직의 양쪽이 효과를 받게 된다.

Ⅱ. 경력개발의 정의

경력개발을 정의하기에 앞서 먼저 경력(career)이란 개념을 명확히 할 필요가 있다. 경력이란 학자들에 따라서 여러 가지 다른 의미로 해석된다. 먼저 경력승진 및 상향이동(upward mobility)을 나타낼 수 있고 의사나 법률가와 같은 전문직에 종사하는 사람들에게만 적용되는 용어일 수 있다. 그러나 Hall(1976)에 의하면 경력이란 어떠한 일을 하든지 개인이 일하면서 접하게 되는 일생 동안의 활동 및 관계되는 행동을 의미한다. 그러므로 이 정의에 따르면 모든 종업원은 경력을 가지고 있다고 해석할 수 있다. 경력개발도 바로 이러한 의미에서 정의될 수 있으며, 일반적으로 개인이 시간의 변화에 따라 점진적으로 갖게 되는 연속적 단계 또는 지위라고 정의된다(Brown, Brooks, & Associates, 1990; Super & Hall, 1978).
경력개발이란 용어는 70년대 중반에 들어와서 본격적으로 쓰여졌으며 그 전에는 직업안내(occpational guidance), 직업희망(occupational aspirations), 직업태도(occupational attitudes)등의 용어가 사용되었다(Chartrand & Camp, 1991). 이와 같이 70년대에 들어와서 경력개발이란 용어가 사용된 주요 이유는 이 시기에 조직내의 인적자원을 얼마나 효율적으로 관리하느냐가 조직의 주요 관심사로 등장했고, 이로 인해 개인이 조직에서 바라는 경력을 파악해서 이 욕구를 어떻게 실제 직무와 연결시키느냐가 중요한 문제로 떠오르게 되었기 때문이다(Gutteridge, 1986). 인적 자원의 효율적 관리라는 명제하에서 등장하게 된 경력개발은 인적자원계획(human resource planning), 경력계획(career planning), 경력관리(career management) 등의 용어와 명확히 구분되지 못한 채 사용되어 온 경향이 있다.
경력개발과 인적자원계획은 포괄적인 인적자원관리시스템에 속하는 하위체계로 볼 수 있는데, 조직설계는 조직구조 및 직무기술을 수립하는 과정을 말한다. 인적자원계획은 조직에서 요구되는 미래의 인력수급계획을 세우는 과정을 말하며, 경력개발은 이 계획을 통해 나타난 개인과 조직의 행동결과를 의미한다. 통제 및 평가는 현 인적자원관리과정의 효율성을 평가하기 위한 절차를 의미한다.
경력개발에서 개인과 조직의 행동이 뜻하는 의미는 다음과 같다. 먼저 개인적으로는 자신을 더 이해하게 되고 나아가서 자신이 바라는 경력목표를 설정하게 된다. 조직으로서는 개인이 자신의 목표를 달성할 수 있도록 다양한 방법(예, 직무순환, 훈련 및 교육)을 마련한다. 전자의 경우를 경력계획이라 하고 후자의 경우를 경력관리라 한다. 경력개발은 이 두 가지 경우가 서로 조화되어 나타나는 과정을 의미하며, 개인이나 조직 어느 하나만의 노력에 의해서 이루어지는 것이 아니라 개인과 조직의 상호협력에 의해서만이 성공적으로 진행될 수 있다.

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