[인사관리] 성과제고를 위한 집단 간 행동의 분석
![[인사관리] 성과제고를 위한 집단 간 행동의 분석-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/156/155832-0001.gif)
![[인사관리] 성과제고를 위한 집단 간 행동의 분석-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/156/155832-0002.gif)
![[인사관리] 성과제고를 위한 집단 간 행동의 분석-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/156/155832-0003.gif)
분야
hwp2. 집단간의 상호의존성
(1) 공동적 상호의존관계
(2) 연속적 상호의존관계
(3) 호혜적 상호의존관계
3. 과업의 불확실성
4. 시간과 목표지향
집단 간 행동이란 상호작용하는 두 개 이상의 집단 간에 존재하고 있는 행동과의 관계를 말한다. 개인과 마찬가지로 조직의 일부 집단은 특정 목적을 달성하기 위해서 상호작용을 요구하게 된다. 물론 상호작용을 하는 집단은 시장조사부문과 판매부문간 상호작용 등 같은 부서 내 또는 분리된 부서에서도 존재한다.
집단은 상호작용을 할 때마다 수많은 요소가 이해관계의 성격이나 특성에 영향을 미치고 있다. 자체의 특성을 지니고 있는 한 집단은 타 집단과의 상호작용을 하여 과업의 목적을 달성하는데, 이러한 집단행동으로 자생적 행동이나 관계가 개발되고 있다.
집단 간의 활동량과 방향을 반영하고 있는 집단의 상호의존성 유형을 살핀 후, 과업의 불확실성과 시간, 목표지향에 의한 집단의 성과수준을 높이는 집단간 관계개선의 방법을 알아보도록 하자.
2. 집단 간의 상호의존성
비록 조직은 상호의존적인 하위시스템으로 구성된 시스템이기는 하지만, 모든 부분이 상호의존하거나 모든 타 부분을 지원하는 것을 의미하는 것은 아니다. 하지만 효과적은 목표달성을 위해서는 상호의존성이 높아야 한다. 따라서 집단 간 상호작용에는 공동, 연속 및 호혜 등 세 가지 종류의 상호의존 관계가 명백하게 존재하고 있다.
(1) 공동적 상호의존관계
합동적 상호의존관계라고도 불리는 이 관계에서는 구성단위는 직접적인 상호작용을 하지 않으며 개개 집단들이 상호독립성을 유지하면서 조직에 대하여 각기 다른 공현을 하는 경우이다. 이 경우는 개개집단이 각각의 기능을 수행하는 과정에서 필요로 하는 자원은 회사 전체의 것을 공동으로 배분이용하며 각자 조직성장에 공헌할 뿐 조직 간에는 서로 직접적인 관련을 갖지 않는다. 따라서 합동적 상호의존은 표준화된 업무체계와 절차에 의해 조정될 수 있다.그 대표적인 예로 보험회사나 증권회사 등을 들 수 있다.
(2) 연속적 상호의존관계
상호의존은 연속적인 관계에 있을 때 더욱 복잡하게 된다. 이는 두 개 이상의 집단 간에 자원을 공동으로 이용할 뿐만 아니라 기능면에서도 연속적인 관계가 유지된다. 즉 작업의 흐름에서 한 단위의 산출은 다른 단위의 투입을 의미하는 것이다. 즉 한 집단은 다른 집단이 적절한 질과 양의 투입을 제공할 때에 비로소 그 과업이 시작할 수 있는데 그 예로 제조부에서 제품을 생산되면 그것은 판매부로 넘겨져야 판매부에서의 조직 활동(판매)을 시작할 수 있는 것이다. 특히 갈등의 잠재성은 한 조직의 활동이 다른 조직의 산출에 의존하고 있을 때 더욱 현저하게 나타난다. 위의 예처럼 판매부에서는 고객에게 제공을 약속하였지만 제조부에서 납기를 맞추지 못하면 판매부와 제조부는 갈등이 생기게 되는 것이다.
현대조직행동론 (정수진, 김양호저, 삼우사) -2005-
조직행동 (임창희저, 학현사) -2004-
