![[조직행동론]성과주의 인사의 확산과 성과급제도를 위한 제안-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/18/17501-0001.gif)
![[조직행동론]성과주의 인사의 확산과 성과급제도를 위한 제안-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/18/17501-0002.gif)
![[조직행동론]성과주의 인사의 확산과 성과급제도를 위한 제안-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/18/17501-0003.gif)
![[조직행동론]성과주의 인사의 확산과 성과급제도를 위한 제안-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/18/17501-0004.gif)
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![[조직행동론]성과주의 인사의 확산과 성과급제도를 위한 제안-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/18/17501-0006.gif)
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![[조직행동론]성과주의 인사의 확산과 성과급제도를 위한 제안-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/18/17501-0012.gif)
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![[조직행동론]성과주의 인사의 확산과 성과급제도를 위한 제안-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/18/17501-0017.gif)
![[조직행동론]성과주의 인사의 확산과 성과급제도를 위한 제안-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/18/17501-0018.gif)
분야
hwpⅰ. 도입이유와 현황
ⅱ. 연공주의에서 성과주의로의 변화
ⅲ. 도입결과
1.순기능
2. 역기능(성과주의 도입과정에서 드러난 문제점)
ⅳ. 새로운 성과급제도를 위한 노력들
1. BSC(balanced scorecard) 균형성과평가제도
2. GTE Telephone Operation의 성과급제도
3. 유연성과관리제도
Ⅱ. 성공적인 연봉․ 성과급제도를 위한 제안
1. 기업문화에 대한 고려
2. 직급체계의 변화
3. 급여체계의 변화
4. 공정한 평가 시스템
5. 새로운 임금시스템
Ⅲ. 결론
ⅰ. 도입이유와 현황
1. 도입이유
기업에 있어서 그 보상체계는 인건비 이상으로 중요한 의미를 가진다. 기업의 보상체계의 설계와 운영방식에 따라 해당 기업의 경영방식이나, 조직문화가 결정되기 때문이다. 즉 기업의 보상에 따라 조직 구성원들의 행동은 달라진다. 예를 들면, 위험 친화적인 행동에 높은 보상이 주어진다면 구성원들은 이러한 행동을 자발적으로 하게 된다. 반대로 기업에서 요구하는 것과 그에 대한 보상이 다르다면, 구성원들은 기업에서 요구하는 것에 대해 열의를 갖기 힘들다. 보상체계는 기업의 경쟁력 확보를 위한 우수 인재 확보와 양성에도 중요한 의미를 가진다. 노동시장의 유연성과 다양성의 강화로 종신고용의 관행이 약화되고 환경이 급격하게 변화하면서 구성원들의 욕구 또한 다양화되고 빠르게 변하고 있다. 그러므로 변화하는 우수 인재를 확보하기 위해 기업은 노동 시장이 요구하는 인사시스템을 구축해야 한다. 즉, 구성원들의 급변하는 욕구를 충족시킬 수 있는 새로운 보상체계에 대한 필요성이 증가되고 있다.
산업화의 초기단계에서 숙련인력이 공급이 부족한 상태에서는 근속년수가 숙련정도나 생산성을 보장해줄 수 있었다. 따라서 연공서열에 기초한 임금결정은 합리적인 제도였다. 이런 연공서열 제도는 숙련인력의 이동을 방지하는 효과도 가져와 기업에서는 바람직한 전략으로 여겨져 왔다. 하지만, 이러한 전통적인 보상체계가 환경의 변화와 함께 그 설득력을 상실하고 있다.
연봉제 매뉴얼/ 오기하라 마사루 저, 양병무 감수/ 21세기 북스
21세기형 성과주의 임금제도/ 유구창, 박우성 편저/ 명경사
연봉제와 목표관리/ 조윤형 저/ 범한사
한국형 연봉제/ 신정식 저/ 한국능률협회
www. peoplenjob. com / careercenter
www. ciokorea. com
LG 경제연구소
매일경제신문사. 2003경제신어사전
성공적인 성과급제도를 위한 제언 -삼성경제 연구소
연봉제의 추진시 문제점과 개선방안에 관한 연구/ 백삼수/ 고대 경영대학원 석사 학위 논문
