분야
hwp1. 연구의 목적
Ⅱ. 성과급제도 특성
1. 성과급제도의 도입 배경
2. 성과급의 개념
3. 성과급의 기본 요건
4. 성과급의 관리과정
Ⅲ. 성과급 제도의 이론적 해석
1. 기대이론(Expectancy Theory)
2. 강화이론(Reinforcement Theory)
3. 공정성이론(Equity Theory)
4. 목표설정이론(Goal Setting Theory)
Ⅳ. 성과급 제도의 실제
1. 주요 외국의 제도
2. 한국의 제도
1) 성과급적 연봉제와 성과상여금
2) 특별 상여 수당과 성과 상여금의 차이
Ⅴ. 성과급의 효용과 제약(약점)
1. 성과급의 효용
2. 성과급의 제약(약점)
Ⅵ. 성과급의 나아갈 방향(개선방안)
1. 객관적인 실적평가 방법 및 기준의 필요성
2. 공무원의 합리적인 의식전환 필요
3. 특별승진제도 도입
4. 실적에 따른 보상체계 확립
5. 성과급 제도 운영의 자율성 부여
1) 재원의 사용 용도에 대한 자율성
2) 수혜자의 비율 및 액수 책정에 대한 자율성
3) 수혜 대상자 선정방식의 다양화에 대한 자율성
4) 적용대상 직급 조정의 자율성
Ⅶ. 결 론
1. 연구의 목적
이 논문은 정부의 성과 향상 수단으로 활용되고 있는 공무원 성과급 제도의 효과성을 살펴보고 시행에 따르는 제약점과 개선할 수 있는 방안을 살펴보고자 한다. 성과급 제도의 논의의 초점은 우리 나라 공무원 성과급 제도의 동기 부여 효과이다. 보다 구체적으로, 이 연구는 공무원 성과급의 특성과 갖춰야 할 요건들에 대해 알아보고 시행에 따라는 제약점과 개선할 수 있는 방안들을 생각해 보고자 한다.
1980년대와 1990년대에 걸쳐 세계의 주요 국가들은 공공 부문의 생산성 향상을 목표로 다양한 개혁 정책을 펴왔다. 개혁 정책의 요체는 경쟁 요소의 도입이라 할 수 있다. 정부 기능 중 상당 부분을 민영화하거나 민간과의 경쟁 아래 두고, 공공 조직 및 사업의 관리에 기업 경영 기법을 폭넓게 도입함으로써 재정 지출의 축소와 공공 서비스의 품질 향상을 이루고자 하는 것이었다. 인력 관리 측면에서는 공무원의 실적 향상을 목표로 다양한 인센티브 제도를 도입하고 있다. 인센티브 제도의 하나로 여러 나라가 성과급을 채택하고 있다.
성과급 제도의 도입에는 한국 정부도 예외가 아니다. 정부는 공직 사회에 “일하는 분위기를 조성” 한다는 취지 아래 1885년도에 “특별 상여 수당”이라는 명칭하에 공무원 성과급 제도를 처음으로 도입하였다. 이 제도는 행정부 소속 4급(상당 계급) 이하 全공무원을 대상으로 업무 실적 평가 결과 상위 10% 이내에 해당하는 사람들을 선정하여 본인의 月 기본급의 100% 내지 50% 상당액을 연 1회 일시불로 지급하는 것이었다. 이 제도는 그러나 4년간 시행된 후 1999년도에 새 제도로 대체되었다.
새 제도는 두 종류로 나뉘어 있다. 하나는 3급 과장(상당 계급) 이하 전 공무원을 대상으로 하는 “성과 상여금”이다. 다른 하나는 1999년도부터 성과급적 연봉제가 적용되는 3급 국장(상당 계급)부터 1급까지를 대상으로 하는 “성과 연봉”이다.
성과 상여금은 업무 실적 평가 결과 상위 50% 이내 해당자들에게 직종별, 직급별 평균 月 기본급의 200% 내지 50% 상당액을 연 1회 일시불로 지급한다. 성과 연봉은 업무 실적 평가 결과 상위 70% 이내 해당자들에게 직급별로 책정된 기준액의 10% 내지 3%를 다음 해 연봉에 가산해 준다.
그러나 공무원 성과급 제도는 근년의 폭넓은 도입 추세에도 불구하고 상당한 논란의 대상이 되고 있다. 논란거리는 여러 면에 걸쳐 있지마, 그 중에서도 특히 초점이 되는 것은 효과성이다. 즉, 성과급이 공무원의 동기와 생산성 그리고 나아가 조직의 성과 향상에 효과가 있는가, 있다면 얼마나 있는가 하는 것이다.
