[인적자원관리] IBM의 확정기여형(DC) 연금제도
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분야
docIBM의 확정기여형(DC) 연금제도가 차별의 요소를 가지고 있지 않는다는 입장
대안 및 결론
#1 – Pension Anxiety at IBM
회사를 다니는 많은 근로자들은 그들의 앞두고 그들의 남은 생애에 일정 생활 수준을 유지하면서 살 수 있을 만큼의 충분한 퇴직 연금이 있기를 바란다. 하지만 IBM의 130,000명의 직원들에게는 이 ‘충분하다’의 의미가 상당한 논쟁거리가 되었다. 1990년대 중반 전까지만 하더라도 IBM은 직원들의 연금을 직원이 그 회사에서 번 돈만큼 비례하게 주었다. 하지만 IBM은 회사와 직원 모두에게 득이 된다는 생각에 1995년과 1999년 두 번에 걸쳐 연금 제도를 바꾸었다. 바뀐 연금제도에서는 회사와 직원 모두가 연금에 일정 금액을 낸다. 직원은 본인이 책정한 액수만큼 내면 되고 IBM은 예전에 해왔던 것처럼 직원들의 봉급에 기초해 일정 비율을 내게 되는 제도인 것이다.
IBM의 기존 방식은 확정급여형(DB)으로 이 제도에서는 기업의 역할이 매우 중요하다. 기업은 일정한 적립금을 바탕으로 연금 기금을 운용하여 종업원에게 약속한 액수의 연금을 지급해야 할 의무를 지니고 있다. 하지만 이 연금 기금의 수익과 손실의 책임을 기업이 다 떠안게 되어 기업은 파산 위험에 노출되어 있었다. 이러한 확정급여형(DB)의 단점에 비해 확정기여형(DC)은 여러 장점을 가지고 있어 최근 많은 기업들이 확정기여형(DC)으로 제도를 바꿔나가는 추세이다. 확정기여형(DC)에서 연금운용의 주체는 개인 또는 자산운용회사이므로 자금운용실적에 따라 개인의 수익이 결정된다. 하지만 IBM이 연금 제도를 바꾸기로 결정하자 연령 차별이라는 반발이 제기되었다. 이 제도가 도입되는 시기에 나이가 적은 근로자와 많은 근로자를 비교해 봤을 때, 나이가 적은 근로자가 더 많은 양의 연금을 받게 되는 것은 자명하다. 여태껏 이 제도가 도입되지 않았을 때부터 근무했던 근로자들은 이 때문에 확정기여형(DC)이 연령차별이라고 하는 것이다. 우리는 이 제도에 대해 연령 차별이라고 주장하는 쪽과 그 반대 의견을 제시하는 쪽 모두의 주장을 들어보고 그에 대한 대안을 세워보고자 한다.
IBM의 확정기여형(DC) 연금제도가 차별의 요소를 가지고 있다는 입장
인간의 평균 수명이 연장됨에 따라 근로자들에게는 퇴직 후 노후 생활의 중요성이 커지고 있다. 따라서 근로자들에게 연금제도는 그들의 삶의 질이 결정되는 중요한 보상이라고 할 수 있다. 근로자들은 이러한 장래의 보상을 생각하며 성과를 내기 위해 직무몰입을 하게 되는 것이다. 확정급여형(DB) 퇴직연금제도는 근로자가 받을 연금액을 사전에 확정하는 것으로 퇴직자는 나이, 급여수준, 재직연수 등을 고려하여 돈을 받게 된다. 그러나 확정기여형(DC) 연금 제도는 매달 납입 금액이 일정하고 퇴직 후 연금액수는 개인의 자금 운영수익에 따라 달라 지게 되며 기업과 근로자가 공동으로 일정금액을 적립하여 적립금을 운용하는 방식이다.
IBM 사례는 확정급여형(DB)에서 확정기여형(DC)으로 바뀌어가는 과정을 나타낸 것이다. 이 과정에서 오랜 시간 근무하여 경력을 쌓아 온 고 연령층 근로자들은 부당한 대우를 받을 수 밖에 없다. 지금까지 근속연수나 경력이 고려되었으나 새롭게 바뀌고 있는 IBM의 제도에 따르면 고 연령층 근로자들은 직급에 의해서만 일정액을 받게 되므로 경력과는 상관없이 액수가 정해지는 것이고 그로 인해 차별을 받게 되는 것이다. 따라서 만약 과장급에 있다고
