[인사관리] 제 6장. 직무 및 역량에 대한 이해 연습문제 풀이

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[인사관리] 제 6장. 직무 및 역량에 대한 이해 연습문제 풀이에 대한 자료입니다.
목차
1. 직무분석과 역량모델링의 차이에 대해 설명해 보시오.
2. 직무분석의 목적과 그것이 HRM에서 갖는 중요성에 대해 설명하시오.
1. 인력확보 측면
2. 인력평가 및 개발 측면
3. 인력보상 측면
4. 인력유지 측면
5. 인력방출 측면
3. 직무분석의 새로운 동향에 대해 설명하시오.
1) 직무분석의 쇠퇴
2) 나의 직무에서 나의 역할로
3) 팀 워크
4) 미래지향적 직무 분석과 역량모델링
5) 고객을위한 직무분석
6) 직무분석과 직무재설계에 대한 인간공학적 접근법
4. 역량의 개념과 역량모델링의 인사제도상의 위상에 대해 설명해 보시오.
역량의 개념
역량모델인의 인사제도상의 위상
5. 역량모델의 종류와 그 활용방법에 대해 설명해 보시오.
1) 핵심모델
2) 핵심 모델직종, 직위별 (기능모델)
3) 리더십모델
6. 직무정보의 수집방법과 각 수집방법이 지니고 있는 장․단점에 대해 토의해 보시오.
1) 관찰법
2) 인터뷰(면접법)
3) 설문지
7. 직능자격제도의 직능요건과 역량모델의 차이에 대해 설명해 보시오.
8. 컴피턴시 인사모델의 도입 필요성과 그 유용성에 대해 토의해 보시오.
본문내용
1. 직무분석과 역량모델링의 차이에 대해 설명해 보시오.
⇒ (직무분석이란 직무에 포함되는 일의 성질이나 직무를 수행하기 위하여 종업원에게 요구되는 적성(適性)에 대한
정보의 수집 분석을 말한다. 직무분석의 방법에는 실제담당자에 의한 자기기입(自己記入), 분석자에 의한 관찰,
면접청취, 통계, 측정, 검사 등이 있다. 어느 것이나 모두 주도면밀한 준비와 세심한 주의가 필요하다. 직무분석의
결과는 직무기술서나 직무명세서로 종합 ·정리되어, 채용 ·승진 ·배치전환 ·교육훈련 ·임금 ·안전위생 등 인사관리나
직무분담 ·부서편성 ·지휘감독 등의 조직관리에 자료를 제공한다.)
역량모델링과 전통적 직무분석 차이점이 존재하는가에 관해서 기본적으로 두 가지의 의견이 존재한다. 한 쪽의
의견은 역량모델링이 전통적인 직무분석과 차이가 없다는 것으로, 단지 역량에 대한 기술이 전통적인 KSAO를
기술하는 것보다 더 광범위할 뿐이라는 것이다. 다른 쪽에서는 역량모델링이 전통적 직무분석과 차이가 존재한다고
한다. 그 차이점은 첫째, 자료 수집 및 분석 과정에 있다. 즉 역량모델링 과정에서는 조직 또는 부서의 미션 및 목표에
대해서 SME들과 논의하고, 이러한 정보를 바탕으로 미션 및 목표를 성공적으로 달성하는데 필요한 역량들에 대해서
기술할 때, SME들이 구체적 행동 용어로 일반적 역량을 정의한다. 둘째, 활용의 영역에서 다르다. 역량모델은 조직
내에서 다양한 목표 및 다양한 직무에 사용된다. 예를 들어 역량모델을 이용하여 선발, 수행평가, 보상, 교육 등에
사용될 수 있는 역량들을 만들어 낼 수 있다. 그러나 전통적 직무분석은 하나 또는 두개의 구체적 목표(예, 선발)
및 소수의 직무들에서 유용하게 사용될 수 있는 보다 좁고, 구체적 기술 또는 능력에 초점을 둔다. 셋째, 상대적으로
역량모델링에서는 SME들에게 양적인 평가를 요구하지 않는다. 넷째, 역량모델에서는 과업들에 대한 세부적인 것까지
고려하지 않거나 또는 다른 방식으로 기술하면서 역량에 대해서 정의를 하고 있다. 일반적으로 직무분석은 업무
또는 과업중심에 보다 초점을 두고 있고, 역량모델링은 작업자 중심에 초점을 두고 있다는 점에서 차이가 있다.
즉 직무분석은 일차적으로 어떠한 것이 달성되었는가에 중점을 두는 반면에, 역량모델링은 목표가 어떻게
달성되었고, 업무가 어떻게 수행되는가에 많은 관심을 가지고 있다.

2. 직무분석의 목적과 그것이 HRM에서 갖는 중요성에 대해 설명하시오.
⇒ 직무분석의 목적은 사실상 직무기술서(job description)나 작업자명세서(worker specification)를 만들고 이로부터
얻어진 정보를 여러모로 활용하는 데 있다. 직무기술서는 분석대상이 되는 직무에서 어떤 활동이나 과제가 이루어지고
작업조건이 어떠한지를 알아내어서 그러한 것들을 기술해 놓은 것이며 작업자명세서는 직무를 수행하는 사람에게
요구되는 지식, 기술, 능력 등과 같은 인간적 요건이 무엇인지에 관한 정보를 적어 놓은 것이다. 직무기술서는 나중에
논의할 과제 중심 직무분석을 통해 작성되고 작업자명세서는 작업자 중심 직무분석을 통해 작성된다. 직무기술서는
직무 자체와 작업환경에 관한 정보를 알려주기 때문에 직무의 파악에 활용되고, 작업자명세서는 작업자에게 요구되는
인간적 요건을 알려주기 때문에 선발이나 교육과 같은 인적자원관리에 활용된다. 직무분석을 하는 경우에 직무기술서와
작업자명세서를 모두 작성하는 것이 일반적이다.
직무분석을 과학적․합리적인 인사관리의 기초로서 요청되며 구체적 목적은 다음과 같다.
1. 인력확보 측면
해당 기업에 필요한 직무의 종류와 양을 파악하여 인력산정을 가능하게 하고, 필요인력과 인건비를 비교해
충원해야 할 직무의 우선순위를 판단하는데 유용한 정보를 제공한다. 또한 선발과 배치도 직무가 요구하는
자격요건을 기준으로 보다 과학적이고 적합하게 수행할 수 있다.
2. 인력평가 및 개발 측면
인사고과에 있어서 직무가 요구하는 작업수행자의 능력에 관한 정보는 작업수행자 능력평가의 명확한 기준이
되며, 교육․훈련에 대한 명확한 정보를 제공한 또한 직무순환에 대한 필요한 정보를 제공하여 직무순환을 통한
경력개발의 효율성을 제고시킨다.
3. 인력보상 측면
각 직무의 수행과정에 각 직무의 상대적 가치를 결정하고(직무평가), 인사고과에 의해 특정 종업원을 판단하며,

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