[조직행동론] 조직문화

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레포트 > 경제경영계열
2009.05.08
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소개글

[조직행동론] 조직문화에 대한 자료입니다.

1장 서론
1절 조직문화의 중요성
2절 연구가설과 세부가설, 조작적 정의
2장 가설의 설정
1절 학습조직
1. 가설설정의 배경
2. 학습조직의 개념
3. 가설도출
2절 조직 커뮤니케이션
1. 가설설정의 배경
2. 조직 커뮤니케이션의 개념
3. 가설도출
3절 조직문화와 이직성향
1. 가설설정의 배경
2. 이직의 개념
3. 가설도출
4절 갈등의 해결
1. 가설설정의 배경
2. 갈등해결의 개념
3. 가설도출
5절 적성평가
1. 가설설정의 배경
2. 직무적성검사의 개념
3. 가설도출
3장. 가설의 검증
1절 학습조직
1. 사례연구를 통한 가설탐구
(1) 가치관
(2) 제도
(3) 조직 문화
2. 인터뷰를 통한 가설탐구
3. 가설검증과 제안
2절 조직 커뮤니케이션
1. 사례연구를 통한 가설탐구
(1) 기술개발상
(2) POLL이나 OPINION SURVEY, EMPLOYEE FORUM
(3)다원평가제도
2. 인터뷰를 통한 가설탐구
3. 가설검증과 제안
(1) 죠하리 창(Johari’s Window’)
(2) 기술개발상,3M poll
3절 조직문화와 이직성향
1. 사례연구를 통한 가설탐구
2. 인터뷰를 통한 가설탐구
3. 가설검증과 제안
4절 갈등의 해결
1. 사례연구를 통한 가설탐구
2. 인터뷰를 통한 가설탐구
3. 가설검증과 제안
5절 적성평가
1. 사례연구를 통한 가설탐구
2. 인터뷰를 통한 가설탐구
3. 가설검증과 제안
4장 결론

본문내용

1장 서론
1절 조직문화의 중요성
우리나라 성공기업의 혁신과 문화의 연계유형을 살펴보면 다음과 같다. 신유근, ｢한국기업의 성공과 실패｣, 대한상공회의소, 1996.

L 경영혁신 H
H
기업문화
L
기업문화 주도형
24.4%
혁신문화 연계형
23.2%
혁신문화 분리형
32.7%
경영혁신 주도형
19.6%
[표 1-1] 성공기업의 혁신과 문화의 연계유형

위에서 보는 바와 같이 성공한 기업들 중 혁신과 문화를 연계하여 균형을 맞춘 연계형은 23.2%에 불과하며, 혁신과 문화의 연계가 되지 않는 분리형이 32.7%로 가장 많다. 이를 토대로 한국의 성공기업들은 전반적으로 아직 혁신과 문화를 연계한 경쟁력강화를 시도하지 못하고 각각에만 관심을 가져왔다고 할 수 있다.
문화기반을 고려하지 않은 경영혁신 또는 혁신을 뒷받침하지 못하는 기업문화는 경영혁신내용상의 문제점, 혁신추진과정에서의 문제점을 초래한다. 이러한 혁신과 문화와의 부조화는 초일류기업으로 도약하려는 기업의 장기적 노력을 저해하는 요인으로 작용할 수 있으며, 기업경쟁력의 강화를 위해 추진되는 경영혁신 자체도 실패하게 만드는 요인이 된다.
기존의 위계질서를 바탕으로 한 개인 간의 관계, 그리고 이러한 개인 간의 관계를 바탕으로 형성된 조직은 경직된 의사소통구조, 업무에 대한 동기부여의 결여 등의 이유로 효율적이며 창의적인 결과물을 낳는데 실패하였고, 이에 따라 기존의 것과는 다른 대안이 필요하게 되었다. 따라서 기존의 경직된 구조에서 벗어나 점점 관심사가 직원 하나하나의 특성 등으로 바뀌게 되었으며, 개개인에 대한 이해를 바탕으로 한 조직문화를 설립하고 이러한 조직의 성과를 이끌어 내려는 노력이 많은 기업에서 나타나기 시작했다. 실제로 많은 대기업에서는 이미 개인의 이해를 통한 다양한 행위가 이루어지고 있다. 많은 기업이 취업 시에 적성검사, 심층면접 등을 통하여 이 사람이 과연 어떠한 특성을 지녔는지, 자신의 기업에 필요한 역량과 특성을 지녔는지를 알아보는 기존의 방법에 덧붙여, 좀 더 심층적인 적성검사, 개인의 특성(성격 등)검사 등을 행하는 기업이 실제로 많이 있다.

2절 연구가설과 세부가설, 조작적 정의
이러한 흐름에 비추어 우리 조는 개인의 이해를 토대로 이루어진 조직문화에서 보다 높은 성과와 창의성이 발현된다는 연구가설을 검증해보고자 한다. 연구가설 검증에 앞서 조작적 정의를 내렸다.
요즘 경영의 최대 화두는 ‘혁신’이다. 현실에 안주하여 변하지 않거나 고객에게 새로운 가치를 제공하지 못하는 기업은 생존할 수 없는 시대이기 때문이다. 대다수 글로벌 기업들이 혁신을 강도 높게 추진하는 것도 이 같은 배경에서이다. 혁신의 본질은 새로운 방식으로 고부가가치의 제품과 서비스를 만드는 데에 있다. 이러한 혁신이 성공하기 위해서는 기존의 상품이나 경쟁사의 상품과 차별화 할 수 있는 새로운 아이디어를 창출하는 창의성이 반드시 필요하다. 하지만 창의성은 추상적인 개념이기에 이 또한 쉽게 정의내리기가 쉽지 않다. 또한 성과를 측정하는 지표도 여러 가지가 있고 그 해석에도 상이한 의견이 많다. 기업의 목적인 단순한 ‘이윤의 창출’이 아닌 ‘생존’이라는 의견에서는 기업의 성과를 단순한 재무재표로 판단하기 어렵다. 장기적 발전을 도모하기 위한 구성원의 조직몰입 등도 기업의 성과로 분류할 수 있는 것이다. 따라서 우리 조는 창의성과 성과를 특정한 지표로 인한 검증이 아닌 ‘혁신적 아이디어의 도출, 조직몰입과 그에 따른 낮은 이직률’로 정의하였다.
조직문화라 함은 한가지로 정의될 수 없고, 그 정도의 측정에서 다소 어려움이 따른다. 따라서 우리 조는 개인의 이해를 토대로 이루어진 조직문화에 대한 조작적 정의를 했다. ‘개인의 특성을 발휘할 수 있는 학습조직, 다양성 존중을 기반으로 한 커뮤니케이션과 갈등해결과정, 직무적성검사에 기초한 인사배치’ 등이 개인의 이해를 토대로 한 조직문화의 조작적 정의이다.
조작적 정의에 기초하여 연구가설에 대한 세부가설을 다음과 같이 세웠다.
[표 1-2] 연구가설과 세부가설

연구가설
개인의 이해를 토대로 이루어진 조직문화에서 보다 높은 성과와 창의성이 발현된다.
세부가설
1
학습조직을 통한 개인의 특성발휘가 창의적 결과를 이끌어낸다.
2
다양성 존중을 기반으로 한 사내 커뮤니케이션 제도는 조직의 성과에 기여한다.
3
개인의 이해를 기반으로 한 조직문화를 가진 기업은 이직률이 낮다.
4
개인의 다양성에 대한 이해는 조직원들의 갈등과 불화를 건설적으로 해결시켜주고 이러한 갈등의 건설적 해결은 조직의 창의성을 극대화 시킨다.
5
직무 적성 결과를 토대로 한 인사배치를 통해 개인의 특성이 발현되고 창의성과 성과가 높게 나타난다.

다음 장부터 위의 세부가설을 여러 가지 참고문헌과 3M의 인터뷰사례를 통해 검증하고자

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