[노동법] 노동법의 법원에 대한 연구
![[노동법] 노동법의 법원에 대한 연구-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361471-0001.gif)
![[노동법] 노동법의 법원에 대한 연구-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361471-0002.gif)
![[노동법] 노동법의 법원에 대한 연구-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361471-0003.gif)
분야
hwp2. 노동관행의 문제
3. 판례의 경우
판결에 의해 밝혀진 이론, 법칙, 규범을 판례(判例)라고 하는데, 상급법원의 재판에 있어서의 판단은 당해 사건에 한하여 하급심을 구속할 뿐(법원조직법 §8), 일반적으로 하급심을 구속하는 효력은 없으므로 판례를 노동법의 법원으로 인정할 수는 없으나, 상급법원에 의해 판례가 존재하는 이상 하급법원이 상급법원과 다른 판단을 하더라도 그 판단이 상급법원에 의해 받아들여질 가능성은 낮고 또한 판례 변경 대한민국의 최상급법원인 대법원은 대법원장 포함 14명으로 구성되고, 일반부(민사부, 형사부)와 특별부(행정, 조세, 노동, 군사, 특허 등 전담부)를 둘 수 있고, 각 부(部)는 대법관 3명 이상으로 구성한다. 대법원의 심판기능은 대법관 전원의 2/3 이상의 합의체(대법관전원합의체)에 속하는 것이 원칙이다. 그러나 명령·규칙의 위헌·위법 결정, 헌법재판소에 대한 위헌법률제청 결정, 종전의 대법원 판례의 변경, 그밖에 부(部)에서 재판함이 적당하지 않다고 인정되는 경우를 제외하고는 대법관 3명 이상으로 구성된 부에서 먼저 사건을 심리하게 하여 의견이 일치할 때에는 부로 하여금 그 심판기능을 수행하게 하고 있다. 종전의 대법원 판례를 변경할 때는 대법관전원합의체에서 심판하는데(법원조직법 §7 ① 제3호), 최상급법원은 판례의 일관성과 안정성에 무게를 두는 경향이 강하기 때문에 판례 변경에 신중한 태도를 취하게 되므로 그 변경이 흔치 않은 것이 현실이다.
이 쉽지 않기 때문에 하급법원은 상급법원의 판단을 따를 가능성이 많으므로 그 판례는 사실상 하급법원을 구속한다고 할 수 있다.
노동부 등 행정기관의 행정해석이나 질의회시, 예규 등은 노동법의 법원으로 인정되지 않는다. 왜냐하면 그것은 관계법령의 통일적이고 효율적인 관리감독이나 시행을 위해 관계법령을 내부적으로 해석한 것에 불과하고 또한 그 소속기관 및 담당 공무원에 대하여 내부업무처리지침 등에 불과하기 때문에 노사 당사자나 법관을 구속할 수 없기 때문이다. 대법원 90.9.25. 90누2727
노동법의 법원이 서로 충돌하는 경우에는 헌법을 최우선으로 하고, 법률, 명령, 단체협약, 취업규칙, 노동계약 등의 순서로 적용된다. 그러나 하위 규범이 상위 규범보다 더 유리한 경우에는 하위 규점이 적용되기도 하는데, 이를 이른바 ‘유리조건 우선 적용의 원칙’이라고 하고 노동법 영
