[노동법] 배치전환의 정당성 전반에 관한 노동법상 검토
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![[노동법] 배치전환의 정당성 전반에 관한 노동법상 검토-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361493-0002.gif)
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분야
hwpⅡ. 배치전환의 근거
Ⅲ. 배치전환의 정당성 요건
Ⅳ. 인사권의 제한과의 충돌 문제
근기법 제30조제1항에서 정당한 사유가 있는 경우에만 배치전환이 가능하다고 명시하고 있다. 따라서 배치전환에 있어서 정당한 사유의 범위가 문제가 되는데 이에 대해서는 다음과 같은 요건들이 갖추어져야 할 것이다.
1.業務上 必要性과 勤勞者의 適格性의 存在
사용자의 배치전환이 경영상 필요에서 기업의 인사정책상 불가피한 정도의 업무상의 필요성이 있어야 하며, 그 경영상의 필요를 충족시키기 위하여 당해 근로자가 능력이나 적성등의 적격성을 갖추고 있어야 한다.
또한 배치전환의 명령이 근기법 제5조와 고평법에서 규정하고 있는 균등처우 및 노조법 제81조에서 규정하고 있는 부당노동행위규정에 위반되지 않아야 한다.
2,勤勞者의 生活上 不利益과의 比較衡量
사용자의 배치전환명령이 업무상의 필요성에 의하여 이루어졌다 하더라도 당해 근로자의 생활상의 불이익과의 비교․형량을 통하여 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라면 당해 배치전환은 권리남용에 해당되어 무효가 될 수 있다.
판례는 이에 대하여 좌측 대퇴부가 절단된 장애자를 인천에서 서울로 근무장소를 변경한 배치전환은 정상인과는 달리 육체적으로 이를 감당하기가 특히 어렵고, 당해 업무상의 필요성이 근로자가 입는 불이익보다 크다고 할 수 없다고 하여 권리남용을 인정한 사례가 있다.
이 견해를 좀더 원용하자면, 동거중인 모친이나 보모로 종사하고 있는 처를 남겨두고 단신 부임하는 경우 부부가 별거를 한다든가, 처가 직장을 그만두지 않으면 안될 사정등은 통상 예견되는 불이익으로서 권리남용에 해당되지 않는다고 볼 수 있을 것이다.
3.節次上의 信義則
사용자가 배치전환
