[인사관리] 인력 구조조정에 따른 심리적 부작용에 대한 연구
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분야
hwp2. 심리적 문제점 연구
3. 심리적 계약 위반의 결과
4. 인력 구조조정과 심리적 계약 위반
오늘날 치열한 경쟁환경하에서 기업들은 생존과 성장을 위하여 끊임없이 혁신하고 있으며, 혁신의 한 방법으로 채택하고 있는 것이 구조조정이다.
구조조정을 할 것인가? 말 것인가? 구조조정을 한다면 그 규모를 얼마로 할 것인가? 이러한 구조조정과 관련한 의사결정은 일반적으로 재무적인 동기 혹은 전략적인 동기에 의해 영향을 받는다. 그런데 구조조정의 궁극적인 성공은 구조조정 과정에서 직원들의 이해와 협조 여부에 따라 결정될 뿐만 아니라 구조조정 이후에 살아남은 생존직원들이 얼마나 자신의 역량을 최대한 발휘하여 회사에 기여하느냐에 의해 달려있다. 인력구조조정 상황에서 재무적·전략적 측면 못지 않게 인사관리 측면을 중요하게 고려해야 하는 이유가 바로 여기에 있다.
기업이 구조조정의 방법으로 인력감축을 고려하는 가장 큰 이유는 비용절감 효과이다. 조기퇴직이나 정리해고와 같은 인력 구조조정을 실시하면 인건비를 절약할 수 있을 뿐만 아니라 수익성이 없거나 비생산적인 부서를 축소, 제거함으로써 조직의 규모를 축소하여 경비를 절감시킬 수 있다. 조직 내 불필요한 계층을 제거하는 것은 궁극적으로 기업 내 정체되어 있는 관료 계층을 해체하여, 조직의 유연성과 조직 구성원의 창의성을 증가시키는 결과를 낳을 수 있다.
이외에도 인력감축을 통해 불필요한 관료계층이 제거되면, 권한이 하부로 위임됨으로써 동기부여 및 자기개발이 촉진되는 등 자율적인 조직 분위기가 형성될 수 있으며, 이는 결과적으로 조직 구성원의 사기에 영향을 미쳐 생산성 및 효율성을 증진시킬 수 있다.
그러나 구조조정의 실시가 긍정적인 효과만을 가져다 주는 것은 아니다. 인력감축이 기대만큼 조직 유효성 증대 효과를 나타내지 않을 수도 있는데, 특히 기업은 인력감축 이전
