[노동법] 특수고용관계의 근로자성 판단여부 전반에 관한 연구
![[노동법] 특수고용관계의 근로자성 판단여부 전반에 관한 연구-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361914-0001.gif)
![[노동법] 특수고용관계의 근로자성 판단여부 전반에 관한 연구-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361914-0002.gif)
![[노동법] 특수고용관계의 근로자성 판단여부 전반에 관한 연구-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361914-0003.gif)
![[노동법] 특수고용관계의 근로자성 판단여부 전반에 관한 연구-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361914-0004.gif)
![[노동법] 특수고용관계의 근로자성 판단여부 전반에 관한 연구-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361914-0005.gif)
분야
hwp2. 판례 및 행정해석을 통해 본 특수고용관계의 근로자성 판단사례
3. 마치며
1) 판례 및 행정해석의 근로자성 판단기준
판례와 행정해석은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단기준에 대하여 사용종속관계의 존재 여부를 기준으로 하여 판단하고 있다. 법원판례에 의하면 `근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 결정되는 것이다' 라고 판시하고 있다.
그리고 사용종속관계의 판단은 사안별로 구체적 사실관계에 따라 근로자성을 판단하는 기준들을 종합적으로 검토하여 판단하고 있다. 즉, 판례에 따르면 `사용종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 `ⅰ)업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며, 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, ⅱ)사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, ⅲ) 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, ⅳ)비품·원자재·작업도구등의 소유관계, ⅴ)보수가 근로자 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세가 원천징수되고 있는지 여부 등 보수에 관한 사항, ⅵ)근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, ⅶ)사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, ⅷ)양 당사자 사이의 관계전반에 나타나는 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것'이라고 (2000.11.24, 대법 99두10209) 판시하고 있다.
행정해석에서는 사용종속관계인정의 일반적인 기준으로 `ⅰ)근로자가 업무를 수행함에 있어 사용자로부터 정상적인 업무수행명령과 지휘·감독에 대하여 거부할 수 없어야 함, ⅱ)시업과 종업시간이 정하여지고 작업장소가 일정장소로 특정되어 있어야 함, ⅲ)업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘감독을 받아야 함, ⅳ)지급받는 금품이 업무처리의 수수료(수당) 성격이 아닌 순수한 근로의 대가이어야 함, ⅴ)상기 내용이 충족되고 복무위반에 대하여는 일반근로자와 동일하게 징계 등 제재를 받아야 함 등'을 제시하고 있다.
2) 골프장 캐디
골프장 캐디에 대하여 판례에서는 근로기준법상 근로자성을 인정하지 않고 있다. 즉 `골프장에서 일
