[인사관리] 고령화 저성장시대 인적자원 관리방안
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![[인사관리] 고령화 저성장시대 인적자원 관리방안-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/363/362382-0002.gif)
![[인사관리] 고령화 저성장시대 인적자원 관리방안-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/363/362382-0003.gif)
![[인사관리] 고령화 저성장시대 인적자원 관리방안-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/363/362382-0004.gif)
분야
hwp2. 고령화가 기업에 미치는 영향
3. 우리나라 기업 현황
4. 고령화와 기업의 경쟁력
5. 생산성 위기를 극복하는 방법
아직까지 고령화에 대해 확실한 대응책을 마련하고 있는 기업들은 별로 없는 실정이다. 보다 많은 논의와 고민이 필요한 시점이지만, 단기적인 해법보다는 중장기적인 관점에서 근로자와 기업의 상생을 추구한다는 관점에서 기업이 처한 생산성 위기를 극복할 수 있는 방안을 생각할 수 있다.
첫째, 고령화의 당사자라고 할 수 있는 근로자의 라이프 사이클을 이해해야 한다. 는 기업이나 근로자가 어떤 시기에 어떤 식으로 준비를 해야 할 것인지를 보여준다. 기본적으로 근로자는 자신의 진로를 선택할 수 있는 기회를 갖게 되고 기업은 그 정보를 활용하여 효율적인 인력운영계획을 수립한다는 것이다.
통상 근로자의 정년을 55세로 본다고 하면, 그 이전인 40세나 45세 전후에 근로자 스스로가 진지하게 자신의 진로를 고민하고 전문가의 상담을 받는 제2의 인생설계 프로그램을 도입하는 방법을 생각해 볼 수 있다. 이를 소위 진로선택제라는 제도적인 틀 속에서 운영할 수 있는 데, 정년까지의 진로를 획일적으로 적용하는 것이 아니라 근로자 개인과 기업의 니즈를 적절히 반영하여 다양한 선택지를 마련하는 것이 핵심이라고 할 수 있다. 경우에 따라서는 근로자의 자율적인 판단에 따라 조기퇴직도 가능하도록 제도화하는 것도 방법이 될 수 있다. 또한 기업입장에서 연령과 상관없이 지속적으로 필요한 기술이나 숙련이 필요하다면 재고용이나 계약고용의 형태로 정년이후까지의 고용도 가능하게 하는 진로도 제시할 필요가 있다. 이러한 방법들은 기업의 특성에 따라 아주 다양한 형태로 나타날 수 있다.
둘째, 시간이 필요하다. 근로자와 기업의 상생은 갑작스럽게 이루어지지 않기 때문이다. 따라서 지금부터 우리나라 기업들은 고령화 문제에 대해 충분한 검토와 준비작업을 해야 한다. 최근 일본 기업에 대한 사례 연구를 보면, 고령화에 대한 사전준비가 없이 새로운 제도를 도입할 때 근로자들을 설득하기 어렵다는 것을 보여준다. 가령 고용연장제도를 도입하려고 했던 기업이 막상 제도를 적용하려고 하니 회사가 필요로 하는 능력이나 스킬을 가진 사람이 부족했고, 제한된 인원을 선발하는 과정에서 근로자간 불필요한 마찰이 발생했으며, 기존 관행을 벗어나 새로운 형태의 근로계약이 출현한 것에 대해 근로자들의 반발이 예상보다 심각했던 것으로 나타났다고 한다.
따라서 기업에서는 새로운 제도에 부합되는 능력 있는 인재를 사전에 양성하는 작업도 필요하고
