[노동법] 전보명령의 정당성과 관련된 판례 해석 레포트
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분야
hwp2. 판결의 주된 요지
3. 판결의 검토
(1) 서 설
본 판결은 전보명령이 정당한 이유 없는 처분에 해당하는지, 그리고 부당노동행위에 해당하는지를 판단하고 있다. 전보명령은 기업활동 과정에서 사용자가 근로자에게 행하는 인사이동1)의 한 형태이다. 전보를 포함한 이러한 인사이동은 근로관계의 내용에 중요한 변동을 초래한다. 따라서 근로자 보호라는 관점에서 어느 정도 일정한 제한이 가해져야 한다.
한편 근로기준법 제30조 1항에 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다”라고 되어 있는 바, 기업에 있어서 인사이동의 형태는 바로 이 전직에 해당하는 것으로써 정당한 이유 없이 근로자에게 불이익을 초래하는 인사이동을 하지 못하도록 근로기준법은 제한하고 있다.
이하에서는 본 판결의 판단을 전직의 정당성에 비추어 검토해 본다.
(2) 전직의 의의 및 근거
전직이란 근로자의 직무내용 또는 근무장소가 상당히 장기간에 걸쳐 변경되는 인사이동을 말한다. 이러한 전직에 대한 사용자의 명령권의 근거는 근로계약의 체결에 의하여 사용자가 취득하는 노동력의 처분권에서 구하는 것이 일반적이다. 그러나 노동력의 처분권을 취득하는 이유와 그 범위에 대해서는 포괄적 합의설과 근로계약설이 대립하고 있다.
먼저 포괄적 합의설에 따르면 근로계약에는 근로자가 사용자에게 노동력의 사용을 위임한다고 하는 포괄적 합의가 포함되어 있으므로, 입사시에 체결하는 근로계약의 내용에 직무의 내용과 근무장소에 관하여 명확한 합의가 없는 한, 사용자는 직무의 내용과 근무의 장소를 자유롭게 지정하고 변경할 지휘명령권을 취득한다. 따라서 전직명령은 그 권리의 행사로 행해지는 것이므로 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 효력이 생기는 법률행위(형성행위)라고 한다.
다만, 전직명령이 사용자의 권리행위인 이상 권리남용법리의 제한을 받게 되며 근로의 종류, 태양, 장소가 근로의 내용으로 특정되어 있다고 인정될 때에 전직명령은 계약변경의 신청에 해당하므로 근로자의 명시적 또는 묵시적 동의가 없는 한 법적 효력이 생기지 않는다고 한다.
다음으로 근로계약설은 전직명령은 근로계약에 의하여 약정된 근로의 종류 내지 범위 내에서만 효력을 갖는 것이고, 그 범위를 초과하는 경우에는 근로자의 명시 또는 묵시적 동의가 있어야 한다고 본다.
한편, 판례는 `전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 제27조 1항(현행법 제30조 1항) 또
서울행법 2000.5.25 선고, 99구8281 판결
