[노동법] 비전형 근로관계(채용내정과 시용) 에 대한 노동관계법상 검토
![[노동법] 비전형 근로관계(채용내정과 시용) 에 대한 노동관계법상 검토-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/363/362843-0001.gif)
![[노동법] 비전형 근로관계(채용내정과 시용) 에 대한 노동관계법상 검토-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/363/362843-0002.gif)
![[노동법] 비전형 근로관계(채용내정과 시용) 에 대한 노동관계법상 검토-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/363/362843-0003.gif)
분야
hwpⅡ. 비전형근로관계의 의의 및 법적성질
Ⅲ. 비전형근로계약과 근로자 보호
1.採用內定과 勤勞關係
(1)근로자의 권리의무 발생
채용내정은 보는 견해에 따라 근로관계의 성립여부를 달리보며, 근로계약예약설과 근로계약과정설의 입장에서는 근기법상의 사용자의 준수의무를 부인한다. 그러나 다수설인 해제조건부 근로계약성립설에 의하면 채용내정으로 근로관계의 성립을 인정하므로 양당사자의 권리․의무는 발생하나, 일반근로계약과는 달리 근로제공을 하고 있지 않다는 점에서 근로제공과 관련된 주된의무부분에 관한 권리․의무는 발생하지 않는다고 한다. 따라서 이러한 주된의무 이외의 부분 즉, 균등처우․강제근로금지․위약예정의 금지․해고의 제한 해고의 예고등에 관한 규정은 적용된다고 보겠다.
(2)채용내정의 취소
- 채용내정취소통지서상의 취소사유를 불문하고 객관적으로 합리적이고 사회통념상 상당하다고 시인할수 있는 사유가 있어야 한다.
자의적인 내정취소 -> 불법행위(기대권 침해), 채무불이행(성실의무 위반) : 손해배상 청구
: 예정된 발령일로부터 종업원 지위 주장
2.試用과 勤勞關係
시용은 채용내정과는 달리 근로를 제공하고 있는 고용의 형태로서 근로계약이 체결되어 있다. 다만 합리적인 이유로 본채용을 거부할 수 있을 뿐이다.
(1)試用의 適用對象 業務
시용의 적용대상업무는 근로자가 업무수행에 필요한 객관적인 능력과 자질을 갖추고 있는지의 여부를 판단할 수 있는 업무에 한하여 인정될 수 있다.
(2)試用期間의 明示
시용기간은 업무수행에 필요한 객관적인 능력과 자질을 판단할 수 있는 합리적인 기간이어야 하며, 사용자는 근로계약체결시 당해 기간을 반드시 명시하여야 한다. 이에 대하여 판례는 "취업규칙이나 단체협약
