[노동법] 시용과 채용내정의 근로관계 전반에 대한 법적 검토
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![[노동법] 시용과 채용내정의 근로관계 전반에 대한 법적 검토-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/363/362923-0002.gif)
![[노동법] 시용과 채용내정의 근로관계 전반에 대한 법적 검토-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/363/362923-0003.gif)
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분야
hwpⅡ. 채용내정의 근로관계
Ⅲ. 시용과 근로관계
Ⅳ. 마치며
1) 법적 성격
시용은 근로자를 정규직원으로 임명하는데 신중을 기하기 위하여 입사 후 일정기간을 근무케 하면서 근로자의 직업적성이나 업무능력의 평가를 통하여 본 채용을 결정하는 제도이다. 단순히 정식근로자로 입사 후 본 채용의 결정없이 교육이나 연수를 하는 견습기간과는 구별된다. 따라서 시용에 대한 당사자간 약정이 없는 경우 정식근로자로 채용된 것으로 보아야 할 것이다.
시용계약은 기업에 따라 그 내용에 차이가 있어 그 법적 성격을 일률적으로 규정하기는 어려우나, 오늘날 통설과 판례는 정식근로자로서 적절하지 못하다는 평가를 이유로 근로계약을 해약할 수 있는 사용자의 권리를 유보한다는 해약권유보근로계약설의 입장을 택하고 있다. 따라서 해약권 유보를 제외한 범위에서는 일반 근로계약과 다름이 없으므로 근로자로서의 보호를 받는다.
2) 본채용 거부
시용기간 중이나 종료 후 근로자의 노동능력이나 적성에 대한 평가가 부정적이어서 본 채용을 거부하는 경우가 문제시 되는데, 시용기간도 근로계약관계로 보는 이상 근로기준법 제30조가 적용되어 정당한 해약권 행사가 아닌 경우는 정당한 이유없는 해고에 해당되어 무효가 될 것이다. 다만 시용제도가 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서서 정식채용을 전제로 하여 당해 근로자의 직업적 능력을 판단하기 위해 확정적 근로계약의 체결여부를 일정정도 유보하는 제도이기 때문에 이러한 취지에 따라 해고규제를 완화하는 기능이 있고 이에 따라 통상의 해고보다는 광범위하게 인정될 수 있다.
그러나 직업적 능력이나 적격성의 판단의 부정적 평가로 인하여 정식채용을 거부할 만한 합리적 이유가 있어야 할 것이다.
그리고 우선 시용기간의 정함이 인정되기 위하여는 단체협약이나 취업규칙, 근로계약 등으로 시용기간
